В целом, факторы гигиены относятся к условиям работы, факторы-мотиваторы связаны с самим характером, сущностью и содержанием работы.
Из теории Ф. Херцберга следует очень важный для оптимизации функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятии программ обогащения труда. Эти программы направлены на то, чтобы расширить содержание мотивационного потенциала труда посредством максимального использования не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов.
Исследования мотивации педагогического труда показывают, что руководители ОУ продолжают преувеличивать влияние на эффективность работы большинства педагогов уровня заработной платы среди других стимулов. Причем, до 80% управленцев уверены, что в настоящее время стимулирующая часть в новой системе оплаты труда (НСОТ) является главным мотиватором педагогической деятельности [19; 23]. Эти представления базируются на традициях классического рационалистического подхода к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и др.), которые определяли экономические стимулы как наиболее желательные для работника. Между тем, материальная мотивация (деньги) - лишь один из нескольких десятков мотивирующих факторов. Причем, не самый эффективный. Поэтому нельзя возлагать надежды на то, что НСОТ автоматически приведет к оптимизации педагогического труда. Подобный подход в контексте современных изменений не позволяет учесть многочисленные особенности ситуации (от общесоциального, производственного характера до индивидуальных различий и ценностных ориентации педагогов).
Мотивация никогда не исчерпывается одним фактором. Тем более, в ОУ, где специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации, автономностью, небольшой численностью коллектива. Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как потребности в уважении, признании референтной группой, доверии, причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности), самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждении, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы.
Переоцениваются руководителями и такие факторы, как наличие льгот в образовательном учреждении, участие в инновационной деятельности, признание со стороны руководителей, возможность оказывать влияние на учащихся. Кроме того, управленцы в системе образования преуменьшают воздействие на трудовое поведение педагогов факторов осознания ими полезности своего труда, удовлетворенности от успехов учеников, признания в профессиональном сообществе.
Факторами-мотиваторами для педагогов чаще всего являются: наличие возможностей для творческого роста, хорошие взаимоотношения в коллективе, оптимальное построение системы управления образовательной организацией, а также факторы, связанные с реализацией потребностей в гарантиях. Значимы для педагогов: премии, аттестация на более высокую квалификационную категорию, вознаграждения, связанные с совершенствованием организации труда в образовательном учреждении, его обогащением, повышением квалификации педагогических кадров[19; 24].
Руководителю ОУ следует учитывать, что мотивация, ценности, потребности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. зависящих от складывающейся производственной ситуации в организации; от ситуации в образовательных системах района, города, региона; от социально- политической и экономической ситуации в стране. Это определяет ситуационный подход к управлению (И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен, Ю. А. Шибалкин и др.) как базовый для осуществления мотивации трудового поведения педагогов.
Однако процесс мотивации трудового поведения носит целостный характер, что определяет необходимость его осуществления с позиций не только ситуационного, но и системного подхода к управлению (Д. М. Гвишиани, В. А. Елисеев и др.).
Кроме того, мотивация трудового поведения педагогов должна соотноситься с потребностями руководителей ОУ, что способствует развитию у руководящих кадров навыков управленческой рефлексии как системы приёмов осознания стереотипов осуществляемой управленческой деятельности и переосмысления её ценностей (И. Н. Семенов, С. Ю. Степанов и др.). В результате происходит овладение новыми для руководителей средствами мотивации трудового поведения педагогов.
Достаточно новый ресурс трудовой мотивации педагогов - социально-культурная деятельность[19; 25]. Объективно обладающая самореализационным, творческим потенциалом, она может являться сильнейшим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъективной привлекательности, коммуникативной природы. В условиях реализации такой деятельности человек имеет возможность выйти за пределы ОУ, попасть в социально-психологическую ситуацию, максимально способствующую самореализации его творческих потенций, которые не удается проявить в профессионально-трудовой и иных сферах жизнедеятельности.
В результате такого рода деятельности происходит рост разнообразия умений и навыков педагогов, расширяется диапазон способностей.
Реализация потенциала социокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации предполагает вовлечение членов трудового коллектива в создание проектов и организацию взаимодействующих команд, содержание деятельности которых выстраивается с учетом возможностей учреждения и интересами сотрудников, на основе методов вовлечения, «соучастия». Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, воздействует на психологическое состояние работника
Таким образом, мотивирование и стимулирование труда позволяют получить эффект не только за счет экономических механизмов. Ориентация на человеческий фактор не требует больших затрат и всегда дает убедительные результаты.
Выводы по 1 главе:
1. Инновации в сфере образования - это новые качественные состояния образовательного процесса, формирующиеся при внедрении в практику достижений педагогической и психологической наук, при использовании передового педагогического опыта.
Существуют различные виды инноваций, в зависимости от признака, по которому их разделяют, различные направления инновационной деятельности. Чем выше ранг инноваций, тем выше требования к научно-обоснованному управлению инновационным процессом.
2. Условиями реализации инновационной деятельности в образовательном учреждении являются:
готовность всех субъектов инновационного процесса к инновационной деятельности;
специальная деятельность руководителей по согласованию содержания инноваций, инновационной политики на каждом уровне;
соответствие содержательной стороны инновационного процесса реальным условиям образовательного учреждения;
эффективная деятельность руководителей по управлению инновационной деятельностью;
осуществление преобразований на безупречной правовой основе;
обоснованный подход к выбору инноваций;
наличие благоприятной инновационной среды в педагогическом коллективе.
3. Важный фактор, который обеспечивает успех в педагогической инновационной деятельности - это мотивация. Инновационная деятельность педагога общественно мотивирована, но она побуждается и личными внешними и процессуально-содержательными мотивами, детерминирована множеством потребностей (от физиологических до потребности в самоактуализации).
Психологическая готовность к инновационной педагогической деятельности во многом зависит от привлекательности этой деятельности для личности, что связано с мотивационной сферой человека.
4. Мотивирование сотрудников является одной из главных задач любого руководителя.
Мотивирование и стимулирование труда позволяют получить эффект не только за счет экономических механизмов. Ориентация на человеческий фактор не требует больших затрат и всегда дает убедительные результаты.
Глава 2. Изучение уровня мотивации (готовности) педагогического коллектива к инновационной деятельности
Объект исследования: мотивация (готовность) педагогического коллектива к инновациям.
Предмет: уровень готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Цель: выявить уровень готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Гипотеза исследования: уровень готовности педагогов к инновационной деятельности недостаточно высок.
Исследование проводилось на базе МОУ Юшкозерская школа. В исследовании принимали участие педагоги школы - 15 человек. Исследование проводилось в мае 2009 года. Педагоги внедряют в практику школы такой инновационный метод, как метод проектов, организуют работу учащихся над индивидуальными и групповыми проектами. Задачи проекта, как правило, ставятся, исходя из интересов учащихся.
2.1 Характеристика методик исследования
Методика 1. Анкетирование
Необходимым условием системного преобразования школы является достаточный для этой деятельности уровень ИППК школы. Сущность инновационного потенциала педагогического коллектива заключается в его способности к саморазвитию и реализации инновационных идей, проектов и технологий. Система показателей ИППК включает в себя: восприимчивость и отношение учителей к новшествам, подготовленность их к освоению инноваций, уровень новаторства учителей в школьном коллективе, уровень творческой активности педагогов, развитость их коммуникативных связей.
С целью выявления уровня ИППКТ.С. Соловьевой, зам. директора по УВР школы № 297, г. Москвы был разработан комплект анкет для учителей [32; 28 - 29].
Анкета № 1. Восприимчивость педагогов к новому
1.Вы постоянно следите за передовым педагогическим опытом в своей деятельности, стремитесь внедрить его с учетом изменяющихся образовательных потребностей общества, индивидуального стиля Вашей педагогической деятельности?
2.Вы постоянно занимаетесь самообразованием?
3.Вы придерживаетесь определенных педагогических идей, развиваете их в процессе педагогической деятельности?
4.Вы сотрудничаете с научными консультантами?
5.Вы видите перспективу своей деятельности, прогнозируете ее?
6.Вы открыты новому?
Определите свою восприимчивость к новому, используя следующую оценочную шкалу: всегда - 3 балла, иногда - 2 балла, никогда - 1 балл.
Уровень восприимчивости педагогического коллектива к новшествам определяется по формуле:
К = Кфакт / Кмакс,
где К - уровень восприимчивости педагогического коллектива к новшествам; Кфакт - фактическое количество баллов, полученных всеми учителями; Кмакс - максимально возможное количество баллов.
Для оценки уровня ИППК используются следующие показатели:
критический уровень - К < 0,45;
низкий уровень - 0,45 < К < 0,65;
допустимый уровень - 0,65 < К < 0,85;
оптимальный уровень - К > 0,85.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
