Мотив власти - это стремление субъекта влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) - одна из самых главных движущих сил человеческих действий, это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти.
г) мотивы избегания неудач - это побуждения, вызывающиеся осознанием неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности (негативная мотивация);
Формы негативных санкций, которые можно применять и которые способны актуализировать негативную мотивацию, разнообразны:
- вербальное наказание (осуждение, замечание и т.п.);
- материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии);
- социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм) и др.
Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только в период их действия.
Негативная мотивация тем сильнее влияет на поведение человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания. Негативная мотивация - достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности, однако он не лишен многих недостатков и нежелательных последствий.
В зависимости от социальной значимости, разделяют просоциальные и узколичные мотивы деятельности [11; 219]. К этой группе относятся мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственности перед группой или обществом.
В случае действия просоциальных (общественно значимых) мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями. Личности, которая побуждается к деятельности просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели. К просоциальным мотивам относятся: долг, ответственность, понимание социальной значимости деятельности; стремление занять определенную позицию и т. д.
Узколичностные мотивы побуждают к деятельности, направленной на удовлетворение личностью своих потребностей, которые не связаны с интересами общества, социальной группы. К узколичным мотивам относятся: ориентация на разные способы взаимодействия с другим человеком, приносящие выгоду или способствующие достижению психологического комфорта, повышение уровня материального благополучия, повышение культурного уровня и др.
Различают также мотивы определенного вида деятельности - учебные, трудовые и др. В нашей работе мы будем говорить о трудовой мотивации, в частности, о мотивации педагогического труда.
Мотивацию часто отождествляют с готовностью человека к определённой деятельности. Однако Е. А Климов считает готовность психологическим состоянием, тесно связанным с мотивацией деятельности. Он пишет: «Успешно выполнять свои профессиональные обязанности, правильно использовать знания, опыт, личные качества, сохранять самоконтроль и перестраивать деятельность при появлении непредвиденных препятствий помогает состояние психологической готовности к деятельности - психическое состояние, характеризующееся мобилизацией ресурсов субъекта труда на оперативное или долгосрочное выполнение конкретной деятельности или трудовой задачи» [12; 64].
По мнению Е.А. Климова длительная готовность к трудовой деятельности включает в себя [12; 69-70]:
положительное отношение к тому или иному виду деятельности, профессии;
черты характера, способности, мотивация, адекватные требования деятельности;
необходимые знания, умения, навыки;
устойчивые профессионально важные особенности восприятия, внимания, мышления, эмоционально-волевые процессы.
Е.А. Климов утверждает, что динамическая структура состояния психологической готовности к сложным видам деятельности - это целостное образование, включающее в себя ряд личностных характеристик, основными из которых являются:
4) мотивационные - потребность успешно выполнять поставленную задачу, интерес к деятельности, стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны;
5) познавательные - понимание обязанностей, трудовой задачи, оценка ее значимости для достижения конкретных результатов деятельности и для себя лично (с точки зрения престижа, статуса), представление вероятных изменений обстановки и т.д.;
6) .эмоциональные - чувство профессиональной и социальной ответственности, уверенность в успехе, воодушевление;
7) волевые - управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающих воздействий, преодоление сомнений, боязни.
Процесс формирования состояния психологической готовности к деятельности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур и действий [12; 73-74]:
осознание целей выполнения задач, решение которых приведет к удовлетворению потребностей или выполнению поставленной задачи;
осмысление и оценка условий, в которых будут протекать предстоящие события, актуализация опыта, связанного с решением задач и выполнением требований подобного рода;
определение на основе опыта и оценки предстоящих условий деятельности наиболее рациональных и возможных способов решения задач или выполнения требований;
прогнозирование проявления своих интеллектуальных, эмоциональных, мотивационных и волевых процессов, оценка соответствия своих возможностей, уровня притязаний и необходимости достижения определенного результата;
мобилизация сил в соответствии с условиями и задачей, самовнушение веры в успешное достижение цели.
Готовность к педагогической инновационной деятельности, продуктивность данной деятельности во многом зависят от силы и структуры профессиональной мотивации педагога.
Удовлетворённость деятельностью тем выше, чем оптимальнее у педагога мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий внешней негативной [36; 257].
Современный педагог должен обладать готовностью к инновационной деятельности, которая включает в себя высокую мотивацию достижения, направленность на дело, высокую степень самоактуализации личности педагога.
Таким образом, важный фактор, который обеспечивает успех в педагогической инновационной деятельности - это мотивация. Инновационная деятельность педагога общественно мотивирована, но она побуждается и личными внешними и процессуально-содержательными мотивами, детерминирована множеством потребностей (от физиологических до потребности в самоактуализации).
.Психологическая готовность к инновационной педагогической деятельности во многом зависит от привлекательности этой деятельности для личности, что связано с мотивационной сферой человека.
1.4 Мотивирование педагогического коллектива как функция управления
Мотивирование сотрудников является одной из главных задач любого руководителя.
Выделяется три основных подхода к общей трактовке мотивации работника:
Теория Д. Мак Грегора базируется на следующих положениях:
людям свойственно врожденное чувство неприятия к работе, она не выступает для них мотивом и, если можно, они стараются ее избегать;
в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания;
«среднему человеку» присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;
люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;
люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать[29;258 - 260].
Теория О. Шелдона, разработанная как своеобразный противовес теории Д. Макгрегора, основывается на совершенно иных тезисах:
людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;
контроль и угроза - не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойственен также и самоконтроль, и саморуководство;
цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;
человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;
само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность [29; 261].
Теория В. Оучи в значительной мере является развитием теории О. Шелдона. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:
- гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
- создание атмосферы общности, преданности организации;
- необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;
- гласность внутрифирменной информации, общность целей руководства и рядовых работников;
- создание атмосферы общей ответственности;
- предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;
- особое внимание к социальным контактам работников «по горизонтали», т. е. к неформальным связям [7; 263].
Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга. Он пришел к выводу, согласно которому все основные мотивы должны быть подразделены на две главные и принципиально отличные друг от друга группы - на «факторы гигиены» и «факторы мотивации» [29; 268].
Суть первых состоит в том, что они снимают или уменьшают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности. Они, следовательно, необходимы, но недостаточны для создания высокой мотивации. Эти факторы содействуют мотивированию не прямо, а косвенно - через снятие неудовлетворенности. К числу таких факторов Ф. Херцберг отнес, например, условия труда, общую политику организации, степень непосредственного контроля за работой, заработную плату, характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частых производственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел в организации. Если все они находятся на приемлемом уровне, то неудовлетворенность не возникает. Этого, однако, недостаточно для обеспечения мотивирования, поскольку удовлетворенность от работы непосредственно определяется «факторами-мотиваторами». К ним относятся: возможность достижения успеха в работе, возможность и реальность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокой степени ответственности, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темп работы, участие в планировании работы и др.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
