Эфф-ть стилей упр-ия нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: личные качества (представле-ния о ценностях, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, творческий потенциал, уро-вень образования);зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие элементы, на-личие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе);организационные условия (степень жесткости оргстру-ктуры, централизованное и децен-ое реше-ние задач, количество инстанций принятия решения, степень контроля);

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда). Одной из важнейших задач менеджера явл научиться формировать хороший имидж. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.

Конфликтность в менеджменте. конфликт – это отсутствие согласия м/у двумя или более сторонами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. И третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуа-ции, когда у участников разли-чны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимоде-йствия. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы т.п.

Существуют следующие стратегии поведения в конфликте:1) уход от взаимодействия; 2) сгла-живание; 3) борьба;4) сотрудничество и решение проблемы;5) поиск компромисса.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре орг-ии для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят: методы, связанные с использованием руководителем своего положения в орган-ии (приказ, распоряжение, директива и т.п.);методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («раз-ведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости; методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразде-лений (запас материалов и комплектующих); методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.); методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей.

Билет 5. Вопрос 1 Истор-ие тенденции развития упр-ия. Этапы и школы в истории мен-та

История возникновения и развития менеджмента насчитывает семь тысячелетий и пять упр-их революций, радикально менявших роль и значение управления в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере (5 тыс. лет до н.э.). считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торго-выми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории мнеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как «религиозно-ком-мерческая».Вторая управленческая революция – «светско-адми-нистративная» - связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулиро-вания всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение ра-бот.Третья управленческая революция известна как «производственно-строительная», т.к. она была направлена на соединение гос методов управления с контролем за деят-ью в сфере произв-ва и строительства. Про-изошла она во времена правления Навуходоносора II (605-652 гг. до н.э.).Зарождение капитализма и на-чало индустриального прогресса европейской цивилизации – главные факторы четвертой управленческой революции XYII-XYIII вв. Ее результатом стало отделение менеджмента от собственности (капитала и зарождение профессионального управления.Пятая упра-вленческая революция (конец XIX- начало ХХ в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «раци-ональной бюрократии». ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обя-занностей и ответственности менеджеров.Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX – началу ХХ века.

Этапы и школы в истории менеджментаОснователем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор.Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработаны-ми методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, станда-ртизировать не только технику произв-ва, но и труд, его организацию и управление, следу-ет совершенствовать систему оплаты труда.Хронометраж по системе Тейлора означал что любой труд можно измерить, разбить на множество мелких операций, часть которых отбрасывалась с целью устранения лишних непродуманных движений. ФГилберт разработал систему кладки кирпичей по методу Тейлора. До системы каменщик уклывал в день 1000 кирпичей, после внедрения 2700. Административная или классическаяшкола (1920-1930)Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся франц инженером А Файолем, который предложил формализованное описание работы управляющих в орг-ях, выделив характерные для них виды деят-ти или функции: планир-ие, орг-ию, руков-во, корд-ию и контроль. Им были сформулированы принципы мен-та, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менед-та. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает упр-ие, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией. Четрвертая Шк человеческих отношений (середина 20 века). Основопол. Э.Мэйо. Известен проведением уникальных исследований. Хотторнские эксперименты 4 этапа: 1. 1920-27г –световой эксперимент. 2. Сборочно испытательное место (6работниц с лучш.усл.труда). 3. 1930 г.-анкетирование более 20тыс работников. 4. 1931-32 –поведение рабочих в мужском коллективе Лучшие работники сознательно замедляли темп работ, чтобы их не считали нарушителями режима. Школа поведенческих наук(1950-1970гг.). в этот период развития менеджмента были разработаны несколько основных теорий мотиваций персонала. Под мотивацией понимают способ побуждения работника к выполнению какой-либо работы. Разработки Маслоу, Мак Грегора, Врума, Портера, Лоулера и др. позволили вооружить менеджера различными приемами мотивации труда персонала, при этом было выделено две группы мотивации: 1.опирающаяся на потребности человека(содержательная теория); 2.опирающаяся на реакцию человека(процессуальная теория). Особый вклад в развитие этой школы внес Дуглас Мак Грегор, который ввел понятие теории «Х» «У». По первой считается, что все работники лодыри и бездельники и к ним применим кнут и жесткий контроль. А теор. «У» считает, что всякий работник при определен. условиях способен к самоуправлению, принимает на себя обязательства, принимает ответственность. В 80-е г. Америк. Учен. Оучи разработал теор. «Z», согласно которой нецелесообразно такое жесткое разделение на «Х» и «У» большинство работников сочетают в себе «Х» и «У». результатом развития этой школы явилась создание науки «организационное поведение». Пирамида потребностей Маслоу: снизу вверх:1 физиологическая группа, 2-безопасность, 3-соц.потребность, 4-статусная потребн, 5-само-выражение. Две первые-первичные потребности, остальные вторичные или приобретеные.

5. Школа коллективных методов (1940-1980гг.)

Развитие математики и её разделов (теории вероятности, статистики). Информатики, изобретение ЭВМ, инженерных расчетов позволило в менеджмент внедрить достижение названных наук. Наиболее четко это проявляется в момент принятия управленческих решений. Когда управленческое решение принимается на основе расчетов и путем сопоставления различных цифровых данных мы говорим о «школе количественных методов». Огромное развитие эта школа получила в результате изобретения ЭВМ.

6 Разнообразие моделей менед-та: аме-ий, японский, европейский и др

Одно из существенных отличий европ-ого менед-та от менед-та амер-го состоит в том, что в Европе да-же в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную до-лю самостоят-ти. Эта самостоят-ть может касаться и производственных, и фин решений, а также инноваций. На яп-ий менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Япо-нии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы мен-та. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, пэтому руковод-ей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и СШ-А сначала дают теорет-ие знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания. Японцы очень внимательно относятся к связям м/у людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, практически не контролируют эфф-ть действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. Развитие управления в России Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый нац рынок. Причем вместе с усилением центр-ой власти развитие управления происходило прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличается от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».Реформы Петра I были связаны со становлением крупной промыш-ти, развитием мелкого ремесленного произв-ва, с/х, фин системы, внешней и внутренней торговли. В XVIII в. Екатериной II в целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, создано «Учреждение для управления губерний Росс империи», а каждая губерния делилась на 10–12 уездов. При Александре I для упорядочения звеньев управленческого аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. – земскую и в 1870 г. – городскую реформы. Управление эк-ой проявлялось в орг-ии артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств. В целом методы управления на пред-ии предусматривали использование осн приципов менед-та, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания гос собс-ти в России требовалась единая система упр-ия от рабочего места до народного хоз-ва страны. Кооперативы в любой отрасли деят-ти положительно зарекомендовали себя как организационно-эк-ая формация в СССР, методика перехода к ним причинила крупный материальный ущерб с/х. Политика коллективизации проводилась организационно-администрми ме-тодами управления в ущерб эк-им и социально-психологическим. В 70–80-е гг. развитие эк-ки страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы эк-го роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками – в три раза. В 1986 г Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления эк-ой, что приводило к диспропорции м/у промышл-ю, с/х и другими сферами общественного произв-ва, росту дефицита гос бюджета, росту выпуска в обращение денег. Все это дискредитировало плановую систему эк-ки и способствовало ее развалу.Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней», целью которой была лик-видация плановой системы и создание условий для рын регулир-ия эк-ки путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.С января 1992 г. правительство перешло от плана к рын регулированию на основе либерализации цен. С 1992 г. в России был взят курс на замену коллективных хозяйств крестьянскими (фермерскими) хозяйствами. Правовой основой для свободы предприним-ва явилась Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, гос поддержку конкуренции и охрану права частной собс-ти.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17