30.Орг культура: сущность, типы элементы

Орг.кулльтура- вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники пред-ия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». Структурными составляющими орг культуры являются: ценности орг-ии, знания орг-ии, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели орг-ии, культура трудового, производственного и др. материальных процессов. Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру.Объективная - связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, стоянки для автомобилей, униформа, информационные стенды и т.д.Субъективная - включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой орг-ии, обряды, язык и стиль общения работников).Профессор Лондонской школы бизнеса Хэнди определил 4 осн типа орг культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности. Американский исслед-ли К.Камерон и Р.Куинн считают, что существуют следующие типы орг культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри орг-ии, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры - воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива.Орг-ии с адхократическим типом культуры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры-новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Поощряется личная инициативы и свобода.Иерархическая культура характерна для орг-ий, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В таких орг-ях формализованное и структурированное место работы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Орг-ии с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой орг-ии является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Орг-ию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Главное в орг-ях с культурой, ориентированной на роли, - процедуры, правила, предписанные функции. В центре внимания в орг-ях с культурой, ориентированной на задачу - выполнение задачи, способность справляться с задачей, новой ситуацией, способность адаптироваться к ней. Главное в орг-ях с культурой, ориентированной на человека - потенциал человека, работника, его умения. В орг-ях с культурой, ориентированной на власть акцент делается на росте орг-ии, а значимость работников определяется значимостью занимаемой ими должности.

Профессиональная этика руководителя. На авторитет рук-ля оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах професс-ой этики. К ним относятся: демократизм общения рук-ля с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия; вежливость и корректность в обращении; точность и ответственное отношение к данному слову. Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы служебного этикета может помочь рук-лю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение рук-ля с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему. Умение разбираться в людях. Это одно из важных качеств сильного рук-ля. Рук-лю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Рук-лю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее рез-ты. этими знаниями нужно уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника. Умение убеждать. Большое значение в деят-ти любого рук-ля имеет умение убеждать, т.е. умение добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей. Организаторские способности. Рук-ль - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других - это распределить м/у ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненным называется делегированием полномочий. От того, на сколько руководитель владеет искусством делегирования полномочий зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого рук-ля.

31. Сратегическое управление: понятие, цели, задачи

Стратег упр-ие - процесс разработки принятия и реализации страт-их решений. Стратег управление – это такое упр-ие, которое опирается на человеческий потенциал как основу орг-ии, ориентирует производственную деят-ть на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в орг-ии, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность орг-ии выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.Сущность страт-го упр-ия состоит в формир-ии и реализации стратегии развития орг-ии на основе непрерывного контроля и оценки происходящих изменений в ее деят-ти с целью поддержания способности к выживанию.Гл. цель стратег управления - развитие потенциала и поддержание стратег способности предп-ия к выживанию и эффективному функционированию.Ф-ции стратег упр-ия:- планирование стратегии;- орг-ия выполнения стратег-их планов;- координация действий по реализации страт-их задач;- мотивация по достижению страт-их рез-ов; - контроль за процессом выполнения стратегий.

34. Стратегия и орг структура. Иерархический тип структур управления

Линейная орг структура. Линейные организационные структуры. Понятие линейной структуры связано с делением организации по вертикали сверху вниз и непосредственной подчиненностью низшего звена управления высшему.Линейные связи означают подчинение по всем вопросам линейным руководителям. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений.Линейно - штабная орг структура Такой вид является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегич-го планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой являются уже не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения (дивизионы). Структуризация по дивизионам, как правило, производится по одному из критериев: по выпускаемой продукции (изделиям или услугам) - продуктовая специализация; по ориентации на определенные группы потребителей - потребительская специализация; по обслуживаемым территориям - региональная специализация.

2.Органический тип структур управления Разновидностями структур этого типа являются проектные, матричные,бригадные формы структур. Бригадная (кросс - функциональная) структура управления Основой этой структуры управления является орг-ия работ по рабочим группам (бригадам). В орг-ии, построенной по этим принципам, могут как сохраняться функцион-ые подразделения, так отсутствовать. В первом случае работники находятся под двойным подчинением - административным (руков-лю функц-ого подразделения, в котором они работают) и функциональным (руководителю рабочей группы или бригады, в которую они входят). Такая форма орг-ии называется кросс-функциональной, во многом она близка к матричной. Во втором случае функциональные подразделения как таковые отсутствуют-бригадная. Проектная структура управления Основным принципом построения явл концепция проекта, под которым понимается любое целенаправленное изменение в системе, например, освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий и т. д. Деят-ть пред-ия рассм-ся как совок-ть выпоняемых проектов, каждый из которых имеет фиксированное начало и окончание. Каждый проект имеет свою структуру. После выполнения проекта структура проекта распадается, ее компоненты, включая сотрудников, переходят в новый проект или увольняются. Матричная структура управления Такая структура представляет собой сетевую структуру, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны - непосредственному руководителю функц-ой службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь рук-лю проекта, с другой – руков-лю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса упр-ия. При такой орг-ии рук-ль проекта взаимодействует с 2-мя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руков-ям подразделений, отделов, служб. Для деят-ти, которая имеет четко выраженное начало и окончание, формируют проекты, для постоянной деят-ти - целевые программы.

36. Разработка управл-их решений в условиях неопредел.и риска

В момент принятия УР значителен элемент неопределенности и риска. Риск – это возможная опасность потерь, вытекающая из специфики тех или иных явлений природы и видов деят-ти человеческого общества. Как экон-ая категория риск представляет собой событие, которое может произойти или не произойти. В случае совершения такого события возможны три эк-их рез-та:отрицательный ( убыток);нулевой;положительный ( прибыль).Неопределенность – это неполнота или недостоверность информации об условиях реализации решения, наличие фактора случайности или противодействия. Т.О. принятие решения в условиях неопределенности означает выбор варианта решения, когда одно или несколько действий имеют своим следствием множество частных исходов, но их вероятности совершенно неизвестны или не имеют смысла.Решение есть состояние неопределенности, вызванное необходимостью выбора действий, которые позволят достичь определенного, заранее заданного результата. Для ослабления влияния факторов неопределенности на результаты реализации управленческих решений, наряду с организацией работ по подготовке более надежной исходной информации, важное значение имеет применение специальных способов организации выработки решений. При этом используется сочетание математических методов и неформализованных процедур, выполняемых человеком. Процесс подготовки и принятия решения в таких условиях строится как последовательность эвристических приемов, предусматривающих максимальное использование эвристических процедур (опыта специалистов) на каждом этапе процесса управления. При этом необходимо по возможности формализовать основные исследования условий неопределенности, а также как можно полнее автоматизировать его отдельные процедуры.При разработке управленческих проблем в условиях неопределенности применимы также такие математические методы, как теория игр, статистические решения. В условиях неопределенности математический поиск решения проблемы приводит к выявлению ряда рациональных вариантов, каждый из которых имеет свои преимущества. Окончательный выбор лучшего из возможных вариантов осуществляется интуитивно, на основе опыта экспертов или лиц, принимающих решение.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17