Управленческие решения могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экономического анализа и многовариантного расчета, и интуитивными, которые хотя и экономят время, но содержат в себе вероятность ошибок и неопределенность.

Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий.

Поскольку руководитель имеет возможность выбирать решения, он несет ответственность за их исполнение. Принятые решения поступают в испол­нительные органы и подлежат контролю за их реализацией. Поэтому уп­равление должно быть целенаправленным, должна быть известна цель управления. В системе управления обязательно должен соблюдаться принцип выбора принимаемого решения из определенного набора решений. Чем больше выбор, тем эффективнее управление. При выборе управленческого решения к нему предъявляются следующие требования: обоснованность решения; оп­тимальность выбора; правомочность решения; краткость и ясность; конкрет­ность во времени; адресность к исполнителям; оперативность выполнения.

Выбор решения осуществляется на основе отбора и преобразования информации; определения целей, анализа ситуации; возложение ответственности за принятие решения.

Управленческий контроль как одна из функций управления. Формы контроля реализации решения.

Контроль представляет собой процесс, обеспечивающий дос­тижение организацией поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изме­рения фактически достигнутых результатов и проведения кор­ректировок в том случае, если достигнутые результаты сущест­венно отличаются от установленных стандартов. Необходимость контроля обусловлена следующим. 1. Контроль уменьшает неопределенность, характерную для изменчивой внешней среды организации. 2. Контроль предупреждает о возникновении кризисных си­туаций. 3. Контроль поддерживает сильные стороны организации.

Выделяют три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способ­ствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к заданным. Различие состоит только во вре­мени осуществления.

Контроль управленческих решений может осуществляться в двух вариантах: по результатам и по упреждению. Контроль по результатам осуществляется на базе организацион­ной, технической, экономической, финансовой и другой докумен­тации. Оценивается отклонение фактического результата от плано­вого, зафиксированного в соответствующих документах. Контроль по упреждению осуществляется на базе норм, стан­дартов и правил до начала или в процессе разработки или реа­лизации управленческих решений. Он применим к любой организации и характеризу­ет высокий профессионализм управленческого ремесла.

Квалификация сотрудников, формы ее повышения. Факторы, влияющие на потребность фирмы в развитии персонала.

Развитие персонала - это любые мероприятия или процессы, спо­собствующие полному раскрытию потенциала индивидуумов. Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых долж­ностей, решению новых задач. Развитие способствует повышению результативности и эффективности работы; повышению удовлетворенности самих сотрудников и получае­мого ими вознаграждения; улучшению морального климата в коллективе. Развитие персонала представляет процесс, который обеспечивает равные возможности; способствует введению в должность; определяет потребности в развитии; предоставляет возможности обучения.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной пере­дачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам орга­низации. Первоначальное обучение - введение в должность; может потре­бовать много времени (в зависимости от сложности работы и готовно­сти работника). Обучение может проходить в следующих формах: наставничество - способ передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному и компетентному; менторство - воспитание, похожее на наставничество, но от­личающееся от него по выбору ментора, он всегда вышестоящий, не­линейный менеджер; перенятие мастерства у более квалифицированного колле­ги (планирование действий); группы саморазвития; обучение действием - люди в группе работают самостоя­тельно, но помогают советами и обмениваются способом решений про­блем; специальные задания/проекты - совершенствование рабо­чих навыков посредством организации работы сотрудников над специ­альными проектами, которые отслеживаются менеджером; ротация работы (рабочих мест) - поощрение членов коман­ды на приобретение способностей к профессиональному выполнению работы друг друга; «домашние» курсы (на рабочем месте) - передача знаний и навыков группе сотрудников преподавателем/тренером (работающим в организации либо приглашенным); обучение вне рабочего места, в том числе дистанционное; приобретение профессиональной компетентности - работ­ники перечисляют, какими навыками они обладают, а затем определя­ют, для выполнения какой работы они подходят.

Отбор и подбор кадров. Методы, используемые фирмой для привлечения кандидатов. Поиск кандидатов внутри организации.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Методы набора кадров могут быть активными и пассивны­ми. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превы­шает ее предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персо­нала - налаживание организацией контактов с теми, кто представ­ляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемым преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации. К пассивным методам относится размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации.

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и про­фессиональных качеств работника с целью установления его пригод­ности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальнос­ти, личных качеств и способностей характеру деятельности, интере­сам организации и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Ос­новными из них являются предварительная от­борочная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и по­служного списка; медицинский осмотр. По их результатам линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное решение о принятии на работу.

Виды сертификации, установленные в Законе РФ «О сертификации туристской деятельности». Цели сертификации и порядок проведения.

Сертификация - деятельность по подтверждению соответ­ствия продукции установленным требованиям. Сертификат - документ, удостоверяющий, что на предпри­ятии выпускается продукция, соответствующая всем требова­ниям стандарта. Кроме обязательной сертификации может быть и добро­вольная, но в этом случае предприятие получает на свою продукцию или услуги не Сертификат соответствия, как при обязательной, а Знак соответствия. Сертификация направлена на достижение следующих целей: создание условий для деятельности предприятий, учреж­дений, организаций и предпринимателей на едином товарном рынке России, а также для участия в международном экономи­ческом, научно-техническом сотрудничестве и международной торговле; содействие потребителям в компетентном выборе про­дукции; содействие экспорту и повышение конкурентоспособно­сти продукции; защиту потребителя от недобросовестности изготовителя (продавца, исполнителя); контроль безопасности продукции для окружающей сре­ды, жизни, здоровья и имущества; подтверждение показателей качества продукции, заявлен­ных изготовителями. Основная задача сертификации - добиваться, чтобы сертификаты, выданные в стране, признавались нашими зарубежными партнерами, чтобы эти сертификаты открывали отечественной продукции путь на внешний рынок.

Японская концепция четырех условий качества.

Японская система управления качеством предусмат­ривает перестройку сознания руководителей фирм и предприятий. Это - новый образ мышления в хозяйст­венном управлении.

Признаки, характерные для реализации функций управления качеством: 1. Мы занимаемся управлением качеством с целью выпуска  продукции, уровень качества  которой может удовлетворять требованиям потребителей. 2. Необходимо акцентировать внимание на потре­бительской направленности продукции. 3. В широком смысле качество означает ка­чество работы, обслуживания, информации, процесса, работы подразделений, работы персонала (включая рабочих, инженеров, руководящих и административных работников), качество функционирования системы, фирмы, задач и т. п. Наш основной подход состоит в управлении качеством в любом его проявлении. 4. Даже при достаточно высоком уровне качества продукция не может удовлетворить заказчика, если на нее установлена слишком высокая цена.

Заниматься управлением качеством означает: 1)  использовать  контроль качества  как  основу; 2)  комплексно регулировать издержки, цену и до­ходы; 3) контролировать количество (объем производст­ва, реализации и запасов) и сроки поставки.

Принципы обеспечения качества. Частные и общие факторы качества.

Хотя управлению качеством продукции во всех странах уделя­ется достаточно много внимания, в последние годы сформиро­вался новый подход, новая стратегия в управлении каче­ством. Она характеризуется рядом моментов: обеспечение качества понимается не как техническая функ­ция, реализуемая каким-то одним подразделением, а как система­тический процесс, пронизывающий всю организационную струк­туру фирмы;новому понятию качества должна отвечать соответствующая организационная структура предприятия; вопросы качества актуальны не только в рамках производст­венного цикла, но и в процессе разработок, конструирования, маркетинга и послепродажного обслуживания; качество должно быть ориентировано на удовлетворение требований потребителя, а не изготовителя; повышение качества продукции требует применения новой технологии производства, начиная с автоматизации проектирова­ния и кончая автоматизированным измерением в процессе кон­троля качества; всеобъемлющее повышение качества достигается только за­интересованным участием всех работников.

Все это осуществимо только тогда, когда действует четко орга­низованная система управления качеством, направленная на ин­тересы потребителей, затрагивающая все подразделения и при­емлемая для всего персонала.

Системы разработки новых изделий должны содержать три ос­новных положения: качество рассматривается наравне со всеми техническими новшествами с самого начала разработки изделия; планирование научно-исследовательских и опытно-кон­структорских работ организуется таким образом, чтобы не огра­ничивать проектирование вариантов изделия с наилучшими ха­рактеристиками; ускорение разработки изделия должно стать основным кри­терием эффективности системы разработки.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15