Таким образом, текучесть кадров в ТД «Firma» была низкой или нормальной, что указывает на устойчивость, стабильность коллектива. В основном увольняются сотрудники, проработавшие в компании до 3 лет.
Качественные показатели трудового потенциала:
1. Профессионально-квалификационная структура.
По классификации, принятой в Торговом Доме профессионально-квалификационную структуру персонала на 01.01.2007 можно представить в виде таблицы. При этом второй уровень включает менеджеров, отвечающих за основную деятельность организации. Третий уровень состоит из вспомогательных служб и служащих. Вспомогательные службы включают работников Дирекции по персоналу, Дирекции по правовым вопросам, дирекции по финансам и экономике, бухгалтерии, Дирекции по маркетингу.
Таблица 7 – Профессионально-квалификационная структура персонала
Уровень
Абс. кол-во, чел.
Отн. кол-во, %
Первый уровень
2
2,60
Второй уровень
28
36,36
Третий уровень
47
61,04
– вспомогательные службы;
44
58,67
– категория служащих
3
4,00
Всего
77
100
2. Структура персонала по уровню образования.
Полученные итоговые данные в отношении уровня образования персонала можно наглядно показать в виде таблицы:
Таблица 8 – Структура персонала по уровню образования
Уровень образования
Количество работников, чел.
Относительное количество, %
Высшее
72
96,00
Неполное высшее
1
1,33
Среднее профессиональное
2,67
ВСЕГО
75
Таким образом, из полученных данных видно, что персонал обладает высоким уровнем образования и спецификой профессиональной структуры является то, что наибольшую прослойку составляют вспомогательные службы.
3. Структура персонала по стажу работы представлена в таблице 9.
Таблица 9 – Структура персонала по стажу работы
Стаж работы
Абсолютное количество, чел.
Более 3 лет
31
40,26
1–3 года
15
19,48
менее 1 года
100,00
Для наглядного представления данных покажем распределение работников по стажу работы в виде диаграммы. Распределение сотрудников, уже проработавших в компании достаточное количество времени, равно количеству новых сотрудников. При этом при учете третьей категории работников, стаж работы которых в Группе ЧТПЗ также невысок, большинство членов коллектива работают в компании менее 3 лет.
Рисунок 12 – Структура персонала по стажу работы
4. Половозрастная структура персонала;
Распределение сотрудников компании по возрастному признаку представлено в таблице 10.
Таблица 10 – Возрастная структура персонала
Возраст
до 30 лет
43
55,84
30–45 лет
26
33,77
45–60 лет
8
10,39
Соответствующее соотношение работников по возрасту показано на диаграмме.
Рисунок 13 – Возрастная структура персонала
Распределение работников по половому признаку представлено в таблице 11.
Таблица 11 – Структура персонала по половому признаку
Пол
Мужчины
32
41,56
Женщины
45
58,44
Таким образом, коллектив компании является молодым, и хотя большую часть которого составляют женщины, распределение полов по количеству приемлемо.
5. Показатели общей заболеваемости представлены в таблице 12.
Таблица 12 – Показатели заболеваемости
Показатель
Апрель-декабрь 2005
2006
Кол-во, приведенное к 2006 году
Кол-во больничных листов за год
36,00
65,00
48,00
Кол-во дней нетрудоспособности за год
490,00
755,00
653,33
Среднее кол-во дней нетрудоспособности на 1 больничный лист
13,61
11,62
18,15
Среднесписочная численность работников на конец года
71
Кол-во больничных листов на 1 чел.
0,51
0,84
0,68
Кол-во дней нетрудоспособности в среднем на 1 чел. за год
6,90
9,81
9,20
Показатели общей заболеваемости могут быть представлены по данным на 2005 и 2006 год. Из таблицы видно, что в 2006 году уменьшилось число дней нетрудоспособности на 1 больничный лист, но остальные показатели увеличилось, что показывает необходимость проведения периодических медицинских осмотров с соответствующими выводами о возможности влияния рабочей обстановки на здоровье персонала.
Творческий потенциал.
Реализация творческого потенциала работников происходит в процессе осуществления непосредственной деятельности. По причине того, что рацпредложения и изобретения не регистрируются, их выдвижение происходит в рабочем порядке, творческие группы не организуются, на основе данных показателей нельзя сделать вывод о творческом потенциале персонала.
7. Удовлетворенность персонала.
В ноябре 2006 года в ЗАО ТД «Firma» было проведено исследование по вопросу удовлетворенности основных потребностей работников. В анкетировании приняли участие 223 человека, из них 69 работников Торгового Дома Челябинского филиала.
В ходе анкетирования выявлялась степень удовлетворенности потребностей в безопасности, в развитии, социальных потребностей и отношение сотрудников к организации. При этом в данных параметрах были выделены отдельные составляющие:
· потребность в безопасности;
· социальные потребности;
· потребность в развитии;
· отношение к организации.
Удовлетворенность основных потребностей показана в таблице 13.
Таблица 13 – Удовлетворенность основных потребностей
Потребность
В безопасности
Социальные
В развитии
Количество работников, %
Удовлетворена
49
64
Не удовлетворена
33
20
13
Не смогли определить
18
16
23
Распределение количества удовлетворенных, неудовлетворенных и не определившихся работников по потребностям в безопасности, в развитии, социальным потребностям могут быть изображены графически.
Рисунок 14 – Удовлетворенность основных потребностей персонала
Рассмотрев эти потребности, их составляющие, представим таблицу удовлетворенности работников отдельными параметрами потребностей.
Таблица 14 – Удовлетворенность отдельными параметрами потребностей
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
