2. Блоки мероприятия
Таблица 28 – Блоки адаптационного тренинга
Блок
Части, варианты блока, примечания
1. Фильм о ЗАО «Группа ЧТПЗ»
История компании, миссия, цели, стратегия, принципы деятельности, положение на рынке, участие в выставках
2. Презентация о ЗАО ТД «Firma»
История компании
Жизнь сотрудников: на работе, на обучении, корпоративные мероприятия, праздники
3. Упражнение-знакомство
Рассказ о себе с указанием отличительных черт, любимых и нелюбимых качеств людей, явлений в жизни, «Никто из вас не знает, что я»,
Попарное представление с дальнейшим рассказом о собеседнике
4. Проверка усвоения представленного в Положениях компании материала в форме диалога: просьба по кругу рассказать о правилах по направлениям:
Принятая форма одежды
Правила пользования информационными ресурсами
Правила внутреннего трудового распорядка
5. Рассказ приглашенного сотрудника по плану:
О себе, образовании, опыте работы до прихода в компанию
О компании в разные периоды ее развития
О своем пути в компании, коллективе, отношениях в нем
О принципах деятельности компании, ее ценностях, традициях, кадровой политике, о том, что компания делает для сотрудников
Ответы на вопросы
6. Проверка знания организационной структуры
– Задание
самостоятельно за 7–10 мин. по памяти нарисовать структуру ЗАО ТД «Firma», рассмотреть все полученные варианты, выбрать лучший и общими усилиями воссоздать максимально точно и полно.
– Вопросы на знание организационной структуры компании и лиц, занимающих определенные должности
Какие управления существуют в рамках Дирекции по индустриальным и региональным продажам?
Назовите основные дирекции ЗАО ТД «Firma»
Кому подчиняется дирекция по продажам ТЭК ЗАО ТД «Firma» в ЗАО «Группа ЧТПЗ»?
Назовите начальников управлений в рамках ЗАО ТД «Firma»
Начальником какого отдела является Махнёва О.А.?
Расскажите о структуре Дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности.
Кто располагается на следующей ступени организационной структуры в г. Челябинске за Видановым.А.П.?
Кто является начальником отдела по продаже нержавеющих труб?
7. Рассказ о политике в области управления персоналом
О критериях подбора персонала в компанию
Об адаптации и наставничестве
Об обучении
Об аттестации
О проектах
О корпоративных мероприятиях, конкурсах
О социальном пакете как выражении заботы компании о сотрудниках
8. Игра в шарады
9. Подведение итогов, получение обратной связи
устно
3. Оценка эффективности тренинга
Оценка эффективности проведения тренинга проводится на основе качественных критериев указанными в таблице 29 способами.
4. Корректировка мероприятия
При подготовке к тренингу и его проведении необходимо учитывать особенности принятой категории работников. Тренинг проводится по указанному выше плану для сотрудников, принятых на должности до начальника отдела включительно. Для более высоких по позиции должностей в данном тренинге нет необходимости. Также отдельные блоки могут корректироваться с учетом возраста принятых работников.
Тренинг должен предоставлять достоверную, современную информацию о компании, при необходимости дополняться, изменяться, расширяться с течением времени.
Упражнения и задания в нем также могут меняться по усмотрению менеджера по персоналу при согласовании с директором по персоналу ЗАО ТД «Firma».
Таблица 29 – Индикаторы эффективности тренинга
Критерий
Способ
Источник
Количество работников, оценивающих социально-психологическую адаптацию успешно
Оценка новыми сотрудниками успешности прохождения адаптации
В соответствии с анкетами по адаптации новых сотрудников
Количество сотрудников, считающих проведение тренинга полезным
Оценка мнения новых сотрудников о тренинге
Устный опрос
· количество ошибок в работе новых сотрудников;
· повышение эффективности работы после проведения тренинга;
· успешность вхождения новых сотрудников в коллектив.
Оценка руководителями и наставниками работы новых сотрудников
Опрос
Количество работников, чья адаптация в коллективе прошла успешно
Оценка менеджером по персоналу социально-психологической адаптированности новых сотрудников
При адаптационных беседах, при сопровождении работников в период ис
II. «Справочник новичка»
Размещение справочника новичка в данном проекте является нецелесообразным ввиду нагромождения информации, поэтому указаны его основные разделы:
1. Письмо директора по персоналу новым сотрудникам
2. О ЗАО ТД «Firma»
· о структуре ЗАО ТД «Firma»;
· о ключевых фигурах;
· дирекция по персоналу.
3. Основные корпоративные правила
· бизнес-этика;
· как себя вести;
· форма одежды;
· пропуск;
· наши традиции;
· курение и алкоголь.
4. Использование средств связи
· о компьютерных играх;
· об использовании копировальной техники в личных целях;
· о пользовании Интернетом;
· о телефонном справочнике;
· о пользовании телефоном;
· о компьютерной сети;
· об электронной почте;
· о частной переписке по электронной почте;
· об отправке документов и писем.
5. О принятых в компании процедурах
· график работы;
· отсутствие на рабочем месте;
· если Вы заболели;
· обед;
· процедура получения зарплаты;
· оборудование рабочего места;
· как отправить факс;
· где найти общиеположения, регламенты, приказы.
6. Что делать, если:
· сломался компьютер;
· потеряли или забыли пропуск;
· Вас послали в командировку.
Перед проведением изменения целесообразно рассмотреть факторы, которые вызывают изменение или препятствуют ему. Один из методов их представления – анализ поля сил К. Левина. Он предложил рассматривать организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Для осуществления более глубокого анализа необходимо оценить относительную мощность сил, показав это на диаграмме дифференциацией стрелок по ширине или длине. Также большое значение имеет определение «потенциала для изменения» – те силы, которые в настоящий момент не используются, но могут быть использованы в проблемных ситуациях. Для успешного проведения изменения необходимо минимизировать действие сдерживающих сил или нейтрализовать их, переведя в ранг движущих. Прежде всего, необходимо определить их причины. Коттер и Шлезингер выделили четыре причины того, почему люди склонны сопротивляться изменениям:
- узкособственнический интерес – убеждение человека в том, что он может потерять что-то ценное в результате изменения;
- непонимание и недостаток доверия – характеризует уровень доверия между сотрудниками и руководством, неэффективность системы коммуникации между ними;
- различная оценка ситуации – означает, что восприятие тех, кто планирует изменения, отличается от восприятия людей, которых вероятнее всего оно затронет;
- низкая терпимость к изменению;
- давление со стороны коллег – влияние сослуживцев, которые оказывают сопротивление изменениям;
- усталость от изменений – сопротивление в пассивной форме;
- предыдущий неудачный опыт проведения изменений.
Планирование реализации проекта проводится посредством методов сетевого планирования и управления.
Этапы внедрения и реализации проекта:
Этап 1 – Подготовка «Справочника новичка».
Этап 2 – Разработка адаптационного тренинга.
Этап 3 – Разработка алгоритма программы адаптации с указанием сроков и ответственных лиц.
Этап 4 – Подготовка сотрудников к нововведению.
Этап 5 – Проведение «пилотного» проекта.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
