Главная Метрология Менеджмент Международное право Медицина физкультура здравоохранение ИГП Земельное право Журналистика Жилищное право Экология и охрана природы Транспорт Религия и мифология Педагогика Маркетинг реклама и торговля История и исторические личности Бухгалтерский учет и аудит Геополитика Ботаника и сельское хозяйство Архитектура Новейшая история политология Программирование базы данных Наука и техника Математика и физика История политичиских учений Законодательство и право География и геология Банковское право Медицинский справочник Карта сайта	Рефераты. Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении Одним из основных   условий   высокой   эффективности    морального стимулирования  является  обеспечение  социальной  справедливости,  то  есть точного учета и  объективной  оценки  трудового  вклада  каждого  работника. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения,  то  есть широкой  информированности  всего  коллектива.  Всесторонняя  информация   о результатах,  достигнутых  работниками  и   торжественная   обстановка  при вручении наград. Для этого необходимо  каждого  работника  информировать  не только устно, но и выдать брошюру с  моральными  стимулами  за  качественную работу. И на видном месте, в учреждении,  вывесить  плакат  –  таблицу  с занесением  фамилии  и  баллов  каждого  работника, и  доску   почета   с отличившимися. При организации морального стимулирования  важно  обеспечить  сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что  повлечет за собой рост ответственности в коллективе. Мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на  работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации,  образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо  учитывать  это,  осуществляя разработку условий поощрения. При внедрении системы нематериального стимулирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к учреждению. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников: Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный.  Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту. В настоящее время система нематериальной мотивации в  МУК ВЦ «Галерея» недооценена и  используется не в полной мере.  Необходимо использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.   В МУК ВЦ «Галерея» применяются следующие виды морального стимулирования (таблица 43) Таблица 43 Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение
Наименование морального поощрения	2005 г	2006г	Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
Продвижение по службе	2	3	+1	150
Словесное поздравление сотрудника  с Днем рождения с участием руководителя.	35	42	+7	120
Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании	8	13	+4	162,5

 Из таблицы 43 видно, что в 2006 году по сравнению с 2005  количество человек, получивших моральное поощрение,  увеличилось.

3.2.2 .Материальное стимулирование трудовой активности

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Общие правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных: системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику; должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы; размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений, способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

Управление организационным поведением невозможно без материального стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

Рассмотрим формы материального стимулирования, применяемые в МУК ВЦ «Галерея». В МУК ВЦ «Галерея» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников культуры Российской Федерации по Единой тарифной сетке, т.е. работник получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени.  Выплата заработной платы в МУК ВЦ «Галерея» производится частично из кассы предприятия, частично через сеть банкоматов. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением, закреплены в трудовых договорах и определены как 7 и 22 число каждого месяца. В МУК ВЦ «Галерея» установлен восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом. Табели учета рабочего времени заполняются инспектором по кадрам и руководителями отделов. Они проставляют каждому работнику количество фактически отработанного времени. На основании табеля бухгалтер по заработной плате рассчитывает зарплату. При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.

В механизме поощрения работников существенное место занимают премии. Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности учреждения или его структурных подразделений. По своей сути оно носит всеобщий характер, поскольку в случае получения положительных результатов выплачивается всем работникам. Существенное место в механизме поощрения работников занимают единовременные премии и вознаграждения и, прежде всего, по итогам деятельности за год, а иногда и за квартал. Назначение данного вида поощрения заключается в увязке заработной платы работников с конечными результатами деятельности за определенный период.

В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от учреждения  в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда. Для наглядности приведем данные по номинальной начисленной заработной плате по предыдущим годам в таблице  44.

Таблица 44

           Показатели  начисленной заработной платы

Показатели

    2005 г

    2006г

             Изменения

Абсолютное, (+,-), руб.

   Темп роста, %

1.Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.

    3497,3

    4652,0

      1154,7

   133,0

2.ФЗП работников списочного состава, тыс. руб.

    3012,1

    4530,4

        1518,3

    150,4

3.ФЗП внешних совместителей, тыс. руб.

     485,2

     121,6

      - 363,6

     25,1

4.Количество отработанных человеко-часов работниками списочного состава

   132215

    135091

         2876

    102,2

5.Количество отработанных человеко-часов внешними совместителями

     11519

     5919

      - 5600

     51,4

6.Количество работников списочного состава, чел.

        71

       71

         0

        100

7. Количество внешних совместителей, чел.

       6

         6

         0

         100

В 2006 году по сравнению с 2005 г годовой фонд оплаты труда  увеличился на 1154,7 тыс. руб., причем ФЗП работников списочного состава увеличился на 1518,3 тыс. руб., а ФЗП внешних совместителей уменьшился на 363,6 тыс. руб..  Количество отработанных человеко-часов увеличилось на 2876 человеко-часов, отработанных работниками списочного состава  и уменьшилось на 5600 человеко-часов, отработанных внешними совместителями.

 В таблице 45 представлено распределение численности работников по размерам заработной платы за апрель 2005г.

Таблица  45

 Распределение численности работников по размерам заработной платы за     апрель 2005г

Размер начисленной заработной платы за месяц, руб.

Численность работников всего, чел.

Суммы, начисленные работникам, руб.

До 720.0

     10

    5000

От 720,1 до 800

       1

      700

От 800,1 до 1000.0

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29