Главная: Рефераты

Рефераты. Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении

- комплексности, предполагающей единство всех видов стимулов;

-дифференцированности, означающей индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т.п.

- гласности, позволяющей дать общественную оценку труда работников, распространить передовой  опыт, усилить силу примера, сплотить коллектив;

- гибкости, предполагающей постоянное разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула для работника;

- оперативности, требующей, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее.

Различают несколько типов мотивации и стимулирования персонала. Применительно к российским предприятиям В.И.Герчиков  выделяет пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду Маслоу), по которым люди приходят на работу: «Могу заработать деньги»; «Могу использовать свои знания и опыт»; «Чувствую себя нужным коллективу»; «Могу самостоятельно решить, что и когда мне делать»; «Привычная работа, стабильность». Исходя из этих представлений  выделяется пять типов мотивации среди российских работников: инструментальная; профессиональная; патриотическая; хозяйская; недостижительная.

1. Инструментальная мотивация (характерна для 35 – 50% работников).

Самое главное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Инструментальная мотивация это: Цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство.

2. Профессиональная мотивация (характерна для 15 – 20% работников).

Для любителей с профессиональной мотивацией важны: разнообразие, интересность, творческий характер работы; возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; профессиональное совершенствование; самостоятельность в работе; развитое профессиональное достоинство.

3. Патриотическая мотивация (характерна для 5 – 15% работников).

Для людей с патриотической мотивацией важны: убежденность в своей «нужности» организации; участие в реализации общего, очень важного для организации дел; общественное признание участия в общих достижениях; возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела

4. Хозяйская мотивация (характерна для 5% работников).

Она состоит только из двух пунктов: добровольно принятая,  полная личная ответственность за выполняемую работу; стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

5. Недостижительная мотивация (характерна для 25 – 35% работников).

Это мотивация, не ориентированная на достижения. В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: низкая ответственность, малые трудовые усилия, привычки, страх, гарантированный заработок. Содержательность труда такого человека не интересует и он не ориентирован зарабатывать много. Главное для него – получить ту сумму, которую он, по его мнению, стоит.

Классические стили мотивации встречаются редко; чаще всего у человека преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных.  Типы мотивации и трудовое поведение, присущее им отражены в таблице 38.  В зависимости от типа мотивации сотрудника можно применять инструменты, которые приведут к желаемому трудовому поведению.  В табл. 39 и 40 приведены формы стимулирования работников с разными типами мотивации.

Таблица 38

                        Типы мотивации и трудовое поведение 

Типы мотивации

Ожидаемое трудовое поведение

Функции

Инициатива

Дисциплина

Инструментальная

Нейтральная

Только при особом стимулировании

Нейтральная

Профессиональная

Расширение

Высокая

Нейтральная со срывом

Патриотическая

Расширение

Высокая

Высокая

Хозяйская

Стремление к системной законченности

Высокая в пределах функции

Нейтральная со срывом

Недостижительная

Сужение

Отсутствие

Нейтральная, низкая

Таблица 39

                 Стимулирование работников с разными типами мотивации

Форма стимулирования

Типы мотиваций

Инструмен-тальная

Профессио-нальная

Патриоти-ческая

Хозяйская

Недостижи-тельная

Негативные

Применимы: денежной компонентной

Запрещены

Применимы: денежной компонентной

Запрещены

Базовые

Денежные

Базовые

Применимы

Нейтральны

Применимы

Нейтральны

Натуральные

Применимы: денежной компонентой

Нейтральны

Применимы: денежной компонентой

Нейтральны

Базовые

Патернализм (проявление заботы)

Запрещены

Запрещены

Применимы

Запрещены

Базовые

Организационные

Нейтральны

Базовые

Нейтральны

Применимы

Запрещены

Участие в совладении и управлении

Нейтральны

Применимы

Применимы

Базовые

Запрещены


Таблица 40

            Оплата труда работников с различными типами мотивации

Позиция

Предпочтительная форма и особенности оплаты

Инструментальная

Сдельная, по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным), с учетом качества выполненной работы.

Профессиональная

Повременная, основная на точном учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности).

Патриотическая

Основанная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения.

Хозяйская

Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или бригады постоянного состава (если сотрудник – бригадир)

Недостижительная

Повременная с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов работы подразделения и/или всего предприятия. Не по результатам, а по трудозатратам.


Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. Основные требования  к системе стимулирования:

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

 При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. 

Существуют различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и под­крепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллек­тивную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается за пределами  года от достигнутого результата);

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует) и целевую, эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место).

Формирование  системы мотивации и стимулирования персонала:

1.Реализуется через изучение структуры мотивации персонала организации, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования.

2. Строго дифференцируется по уровням персонала, на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.