- підтримувати функціонуючі формальні системи управління в організаційних ланках;
- розвивати при необхідності формальні системи управління в організаційних ланках;
- підбирати найбільш придатних виконавців службової діяльності;
- професійно навчати й виховувати виконавців службової діяльності;
- стимулювати виконавців в ефективній службовій діяльності;
- забезпечувати виконавців службової діяльності необхідними ресурсами;
- оцінювати виконавців у ході службової діяльності;
- планувати заздалегідь процеси службової діяльності виконавців;
- контролювати в ході реалізації процеси службової діяльності виконавців;
- оцінювати по завершенні процеси службової діяльності виконавців.
3) безпосередні
Безпосередні цілі управління практично відповідають цілям процесів управлінської праці керівників різних організаційних ланок в органах безпеки. У загальному виді вони виражаються в ефективній реалізації технологічних етапів процесів управління в інтересах успішної службової діяльності виконавців (організаційних ланок). При цьому в якості найважливіших можна виділити наступні складові безпосередніх цілей управління, які передбачаються необхідністю ефективно:
- формувати нові управлінські рішення;
- застосовувати прийняті управлінські рішення;
- оцінювати реалізовані управлінські рішення [1].
В органах безпеки дотепер трохи відособлено розглядалося адміністративне право, робота з кадрами й позаштатними співробітниками, управління контррозвідувальною (оперативно-службовою) діяльністю.
Розуміння сутності й призначення управління дозволяє залежно від характеру об'єктів управління (організаційних ланок, окремих виконавців, службових процесів) виділити декілька його типів.
1. Адміністративно-організаційне управління
а) створення формальних систем управління в організаційних ланках;
б) підтримка формальних систем управління в організаційних ланках;
в) розвиток формальних систем управління в організаційних ланках.
Для виділення саме цих різновидів використався критерій їх відносин до практичного функціонування різних організаційних ланок.
Створення систем управління (проектування) полягає в проектуванні організаційних умов для наступного успішного функціонування організаційних ланок.
Підтримка систем управління (регулювання) складається в збереженні організаційних умов, що сприяють успішному функціонуванню організаційних ланок, і усуненні умов, що перешкоджають цьому
2. Кадрово-ресурсне управління
a) підбор (відбір) виконавців службової діяльності;
б) підготовка виконавців службової діяльності;
в) активізація виконавців службової діяльності;
г) забезпечення виконавців службової діяльності ресурсами;
д) оцінка виконавців службової діяльності.
Для виділення даних різновидів використався критерій їхньої відповідності порядку взаємодії керівників з основним ресурсом організаційних ланок - виконавцями.
Підбор виконавців службової діяльності (комплектування) означає тимчасове й повне комплектування організаційних ланок виконавцями, здатними досягати успіхів у службовій діяльності.
Підготовка виконавців службової діяльності являє собою якісне і своєчасне навчання й виховання виконавців, придатних для досягнення успіхів у службовій діяльності.
Активізація виконавців службової діяльності (стимулювання) полягає у формуванні у виконавців стійкої зацікавленості в досягненні успіхів у службовій діяльності.
Забезпечення виконавців службової діяльності ресурсами складається в повному і своєчасному забезпеченні виконавців інформаційними, матеріально-технічними, фінансовими й іншими ресурсами, необхідними й достатніми для досягнення успіхів у службовій діяльності.
Оцінка виконавців службової діяльності означає надання виконавцям своєчасної допомоги в інтересах досягнення успіхів у службовій діяльності.
Правильно підібраними, підготовленими, активізованими й забезпеченими необхідними ресурсами, оцінені виконавці у вирішальному ступені визначають можливості досягнення організаційними ланками успіхів у службовій діяльності.
3. Процесно-організаційне управління
а) планування майбутнім виконавцям службової діяльності;
б) контролювання виконуваної виконавцями службової діяльності;
в) підведення підсумків завершеної виконавцями службової діяльності.
Для виділення саме даних різновидів застосовувався критерій їхнього безпосереднього співвідношення із процесами самої службової діяльності виконавців.
Планування службової діяльності (підготовка планів) полягає в тому,
щоб у період підготовки впорядкувати процеси практичного виконання виконавцями майбутньої службової діяльності.
Контролювання службової діяльності (проведення контролю) полягає в тім, щоб підтримувати впорядкованість процесів практично реалізованої виконавцями службової діяльності.
Підведення підсумків службової діяльності полягає в тому, щоб вчасно оцінити й раціонально використати в майбутньому практичний досвід, що накопичують виконавці для досягнення успіхів у процесі службової діяльності.
У цей час керівники, діючи в рамках оптимальних систем управління, орієнтуються насамперед на взаємодію з виконавцями, які професійно добре підготовлені, зацікавлені в якісному виконанні своїх посадових обов'язків, забезпечені необхідними ресурсами й творчо ставляться до доручених справ [2].
Методи управління в органах безпеки найчастіше розуміються як шляхи досягнення цілей управління, як способи здійснення керівниками управлінської діяльності. Особлива їхня роль у тім і складається, щоб надати можливість керівникам створювати, підтримувати й розвивати внутрішні умови для успішної діяльності виконавців.
Методи представляють якісний аспект управління. Вони мають не тільки конкретне теоретичне, але й велике практичне значення, багато в чому визначаючи ефективність діяльності керівників різних організаційних ланок в органах безпеки.
Система найбільш загальних методів соціального управління складається із двох різновидів: методи прямого управляючого впливу й методи непрямого управляючого впливу.
Досить широке поширення одержала класифікація, відповідно до якої в системі методів соціального управління виділяються наступні основні різновиди методів:
1) адміністративні;
2) економічні;
3) соціально-психологічні.
У класифікації методів виділяються три основні різновиди:
1) методи владної мотивації
- методи регламентів
Сутність методів регламентів полягає в тому, що для організаційних ланок установлюються обов'язкові для виконання правила й норми, що визначають їхній статус, зміст і порядок (форму) їхньої службової діяльності, як правило, у стандартних (типових) ситуаціях. Розробляються й показники можливої витрати матеріально-технічних, фінансових і інших ресурсів або показники необхідного стану тих або інших елементів організаційних ланок.
- методи розпоряджень
Сутність методів розпоряджень виражається в тім, що керівники приймають і використають необхідні управлінські рішення при виникненні (можливому виникненні) у службовій діяльності організаційних ланок нестандартних (нетипових) ситуацій, які не відповідають наявним регламентам або ними не передбачені. Методи розпоряджень дозволяють керівникам вносити зміни (доповнювати) у тимчасові й просторові, кількісні і якісні співвідношення тих або інших умов в організаційних ланках, а також у порядок їхнього вдосконалювання й розвитку, для забезпечення їхньої стійкості й стабільності в нових ситуаціях.
2) методи психологічної мотивації
Методи психологічної мотивації є універсальними методами надання впливу на свідомість і волю, поводження тих або інших виконавців. Залежно від змісту можна виділити два основні різновиди методів:
Переконання, тобто застосування комплексу різних прийомів спонукального забезпечення належного службового поводження виконавців, розглядається як головний метод діяльності керівників. Практично воно втілено в різноманітних формах виховної й роз'яснювальної діяльності, заохочення зразкового поводження, показу кращих прикладів дій. Воно реалізується шляхом послужливо-профілактичних дій, інформування, закликів, пропаганди, вселяння й т.д. Переконання сприяє закріпленню у виконавців необхідних норм службової діяльності, спонукує їх співвідносити свої дії з інтересами органів безпеки (їхніх організаційних ланок) у цілому.
Примус, тобто застосування комплексу різних прийомів примусового забезпечення належного службового поводження виконавців, оцінюється як допоміжний метод діяльності керівників. Воно застосовується у випадках не належного поводження виконавців, їхнього відхилення від вимог, виражених у відповідних управлінських рішеннях. Практично воно реалізується шляхом використання різних примусових мір моральної або юридичної відповідальності. При здійсненні примуса в основному не враховуються думки й бажання виконавців. Воно базується на системі вимог, пропонованих до виконавців, які виконують у рамках наданих їм прав певні службові обов'язки.
3) методи соціальної мотивації
Суть методів соціальної мотивації полягає в тім, що керівники впливають не безпосередньо на особистості виконавців, а на умови їхньої діяльності, на зовнішні стосовно особистостей обставини, що породжують у виконавців певну зацікавленість. Службову діяльність виконавців завжди стимулює сукупність якісно різних соціальних факторів, їхня певна система. Основний компонент стимулювання - предметно-речовинне середовище, практика відносин, умови діяльності виконавців [3].
Залежно від змісту серед методів соціальної мотивації можна виділити наступні основні різновиди методів:
- матеріальних
Як матеріальні стимули в різних організаційних ланках керівники використають посадові грошові оклади, грошові надбавки за певну кількість успішно вислуженого років, за різні звання, ступені й т.п.
- духовних стимулів
У якості духовних - військові нагороди, спеціальні (військові й почесні) звання й знаки розходження, подяки, почесні грамоти й т.д.
Як основні засоби управління в органах безпеки, як правило, використають різноманітну інформацію. Під службовою інформацією розуміються повідомлення — сукупність відомостей (даних), які використаються або в принципі можуть бути використані керівниками у своїй діяльності.
При цьому цільове призначення є єдиним критерієм, що дозволяє виділити службову інформацію із всієї маси соціальної інформації.
У цей час у зв'язку з рядом специфічних особливостей управління керівники воліють мати справу з інформацією, зафіксованої в писемній формі, у вигляді видимої мови на паперових і інших носіях. Саме така інформація є придатною, надійною й зручною для використання в практичній діяльності.
Дуже важливим є й та обставина, що для практичної діяльності керівники можуть використати не будь-яку інформацію, а лише ту, котра має певне юридичне значення, тобто може викликати ті або інші юридичні наслідки. Останнє можливо тільки в тому випадку, якщо інформація оформлена відповідно до діючого правового порядку.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
