Предприниматели Франции активно выступают за усиление стимулирующей функции заработной платы. По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни. Они практикуют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда работникам по итогам того или иного календарного периода. При этом руководитель, оценивая каждого своего работника, принимает во внимание как минимум четыре показателя: уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень заработной платы, ее динамику и перспективу профессионального роста.

Особого внимания в странах с развитой рыночной экономикой заслуживает вознаграждение управляющих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управление низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фирмы стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привлекая их повышенными окладами. Труд управляющих высшего звена компенсируется в 3—5 раз выше, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении. Премии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции. Чтобы закрепить кадры управляющих на фирме, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий. На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успешную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции. Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации. По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учитывать итоги хозяйственной деятельности, но и оценивать, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы многие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что системы оплаты труда, принятые в большинстве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы [17, с.341—343].

2. АНАЛИЗ УРОВНЯ, ТЕНДЕНЦИЙ И ФАКТОРОВ РОСТА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СПК «ЛЯХОВИЧСКИЙ»

2.1.Краткая характеристика хозяйства

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ляховичский» Ляховичского района Брестской области расположен в центральной части района на расстоянии 7 км от города Ляховичи. На территории СПК находится железнодорожная станция Рейтанов.

Колхоз «Ляховичский»  стал самостоятельным с 1966 года. До этого он входил в племзавод «Нача». В конце 2003 года при реорганизации (реорганизация хозяйств была предусмотрена программой реформирования  сельскохозяйственных предприятий Республики Беларусь) колхоза был образован СПК «Ляховичский». В связи с этим форма собственности на средства производства стало коллективной. Всё имущество в хозяйстве разделено на паи, а паи в свою очередь переданы работникам СПК (размер пая зависит от стажа работающего). Принятие такой формы реформирования должно обеспечить большую материальную заинтересованность работников в результатах труда. Административный и хозяйственный центр СПК – деревня Русиновичи. С 1976 года руководитель Витко Александр Иванович, с высшем образованием по специальности зоотехник.

Деятельность предприятия осуществляется  на основании Устава СПК «Ляховичский».

Предметом деятельности является:

-                     производство молока;

-                    выращивание и откорм КРС;

-                    производство мяса КРС;

-                    выращивание сельскохозяйственных культур.

 Территория хозяйства характеризуется умеренно-тёплым климатом. Среднегодовая сумма осадков составляет 613 мм. Вегетационный период длится 197 дней, продолжительность пастбищного периода – 180-190 дней. Рельеф местности представляет собой повышенное плато. На склонах холмов наблюдается плоскостная эрозия. Основные типы почв в хозяйстве – дерново-подзолистые и  дерново-подзолистые заболоченные. Сложившаяся система соотношений температуры и осадков, рельефа достаточно благоприятно для возделывания обычных для СПК сельскохозяйственных культур.

За хозяйством закреплено 3139 га земли, из них 2993 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 2288 га пашни. С/х угодья оценены в 34,4 балла. 

В хозяйстве работает 355 человек, в том числе в с/х производстве 333 человека. Организационная структура хозяйства представлены 4-мя полеводческими бригадами, 2-мя молочно-товарными фермами, 1-ой фермой по выращиванию и откорма КРС и 1-ой свинофермой.

На 1.01.2004 года в СПК «Ляховичский» имелось 2609 голов КРС, в том числе 650 голов коров.

Энерговооруженность МТП составляет: 52 трактора, 30 грузовых автомобилей, 9 зерноуборочных комбайнов и 61 с/х машин. Ремонт сельскохозяйственной техники осуществляется в типовой ремонтной мастерской.

Общую характеристику экономики предприятия начнем со специализации. Одним из основных показателей специализации хозяйства является структура товарной продукции, которая представлена в таблице 2.1.1

Таблица 2.1.1 Динамика структуры товарной продукции хозяйства