Как известно, стимулирующая функция заработной платы тесно связана с воспроизводственной функцией и может быть полностью реализована только при восстановлении последней.
Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифференциацией заработной платы по сферам деятельности, отраслям экономики, предприятиям и категориям работников, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.
Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы. Следует отметить, что в ходе формирования рыночной экономики она постоянно снижалась и, соответственно, возрастала доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат. Причем, зачастую поощрительные и стимулирующие выплаты производились чисто механически с целью увеличения заработной платы и не были связаны с повышением производительности и качества труда, т.е. с повышением эффективности производства.
В отраслях бюджетной сферы, где оплата труда производится по ЕТС, наблюдается более одинаковая по размеру доля тарифной части и доля выплат стимулирующего характера (самая низкая доля тарифной части в фонде заработной платы отмечается в аппарате органов кооперативных организаций – 24,65, в страховании и кредитовании – 32,9%, в том числе в банках – 31,2%, в то же время, здесь отмечается наибольшая доля выплат стимулирующего характера).
Как результат – такой механизм повышения заработной платы не обеспечивает выполнения ее стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию удорожания уровня жизни.
Особое значение в падении стимулирующей функции заработной платы имеет ошибочное представление и роли и месте тарифного и организационно-технического нормирования в период перехода к рыночным отношениям.
У нанимателей сложилось представление о том, что эффективность производства при переходе к рыночным отношениям можно достичь без нормирования как трудовых, так и материальных затрат на производство. Ими не учитывался тот факт, что реализация стимулирующей функции заработной платы происходит путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.
Установление через системы заработной платы соответствие между элементами заработной платы (нормы труда, тарифные ставки и т.д.) представляет собой единицы труда (цену труда). Цена труда, являясь производной от результата цены рабочей силы, обеспечивает единство между воспроизводственной и стимулирующей функциями заработной платы.
Таким образом, анализ заработной платы в отраслях экономики свидетельствует о том, что на первом этапе начавшейся реформы оплаты труда в республике была создана нормативно-правовая и организационно-методическая база организации заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике на основе сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. В Беларуси основными элементами государственного регулирования заработной платы являются: установление уровня минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; условия оплаты труда работников бюджетной сферы; механизм индексации; условия оплаты труда руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты; порядок повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от эффективности хозяйствования предприятий отраслей материального производства; оптимизация структуры заработной платы и т.д. В системе коллективно-договорного регулирования заработной платы стороны социального партнерства договариваются: о минимальных гарантиях оплаты труда; об установлении нижней границы доли заработной платы в ВВП; о регулировании тарифной части заработной платы на основе ЕТС; о порядке приближения минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету; о соотношении темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста заработной платы по республике в целом; о соотношении заработной платы работников материального производства и бюджетной сферы.
Вместе с тем, принимаемые меры по созданию рыночного механизма регулирования заработной платы не смогли преодолеть серьезных негативных последствий, которые возникли за годы кризиса и реформирования экономики, и не позволили по ряду показателей, характеризующих уровень и соотношение оплаты труда по сферам деятельности и отраслям экономики, достичь в комплексе желаемых результатов.
Дальнейшее развитие механизма организации заработной платы, должно включать комплекс мер, охватывающий как экономические, организационно-управленческие, так и социальные аспекты решения возникших проблем в социально-трудовой сфере.[10, с. 28-33]
Итак, несмотря на небольшое превышение номинальной среднемесячной заработной платы по отношению к минимальному потребительскому бюджету (см. табл. 1.2.4..) и к прожиточному минимуму ( см. табл.1.2.3), в сложившейся экономической обстановке заработная плата теряет воспроизводственную функцию, а ее доля в общем размере денежного дохода (см. табл.1.2.5) перестает играть мотивирующую роль.
Зарубежный опыт в области оплаты труда целесообразно будет рассмотреть на примере самых развитых стран мира: Японии, Франции и США.
Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:
1.Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)
Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.
Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.
2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.
3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.
Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда.
4.Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплаты труда государственных служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.
5. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.
6. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда – 1: 4 (в Швеции – 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.
Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования в США можно назвать:
¨ увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих одной трети всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;
¨ применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцировано, в баллах, оцениваются: квалификация работника, объем и качество работы, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, состоящий из четырех основных этапов: 1) определение перечня главных обязанностей работника на фиксированный срок: 2) определение сферы его ответственности; 3) установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например, в процентах, долларах и т.п.; 4) установление индивидуальных "стандартов исполнения", которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту систему в 90-х годах использовали 75% компаний;
¨ использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту производственного оборудования;
¨ наличие значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и оплате работников;
¨ использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждений в виде премий и бонусов;
¨ использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными, а финансовыми результатами деятельности компании, т.е. с ростом прибыли.
В настоящее время удел низкой дифференциации в оплате труда - удел высокоразвитых стран. Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не приемлем для Белоруссии. Если перевести пункты соотношения 1:4 в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.
Всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем сегодня выбраться из кризиса.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
