|
|
Данная таблица свидетельствует о том, что внебюджетные средства организации используются целенаправленно. Наибольшая доля внебюджетных средств (45,3%) используются на оплату труда персонала, это является стимулом. Из внебюджетных средств частично оплачиваются также коммунальные услуги (12,4%). По данным таблицы можно сделать вывод, что внебюджетные средства в основном предназначены на укрепление материально-технической базы больницы и на покрытие недостатка бюджетных средств.
Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы.
Конкретные социально-экономические результаты работы человека определяются, прежде всего, условиями его жизни и труда (его содержанием, уровнем дохода, возможностью удовлетворения потребности в отдыхе, лечении и т.д.). Изменяя эти условия, можно изменить и поведение людей в труде.
Так же одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами в настоящее время является внедрение подсистемы кадров, обеспечение АСУ. Имеющийся в России опыт по функционированию таких подсистем показывает, что подсистема «АСУ-кадры» позволяет решить вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе предприятия и отдельных подразделении. Помимо этого появляется также возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном.
Надо отметить, что уровень управления персоналом на предприятии зависит, прежде всего, от профессионализма первого лица, его понимания процесса управления персоналом, потому что, руководство организации понимает его цели, задачи и значимость, четко определяет критерии оценки эффективности и вклада в конечный итог деятельности всей организации (в нашей организации).
В оценке деятельности службы персонала главным критерием является показатель производительности труда. Важны, также показатели, как текучесть кадров, удовлетворенность персонала трудом. При оценке деятельности службы персонала учитывается, как налажена работа с кадровым резервом, обеспечено ли предприятие необходимым числом специалистов определенных профессии, как построены взаимоотношения с государственными органами, насколько качественно ведется кадровая документация.
Проведенный анализ системы управления персоналом МУЗ «Дебесская ЦРБ» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы управления персоналом, а именно: совершенствование системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы обучения персонала, совершенствование системы мотивации персонала.
Как было отмечено выше, к недостаткам системы отбора и подбора относится тот, факт, что при проведении этапа отбора не учитываются такие важные аспекты как причина увольнения с предыдущего места работы.
Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала представлены в виде схемы на рис. 5.
Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала
Повышение глубины обучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности
Введение системы интервью с кандидатом
Рис. 5. Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала
На основе данных анкеты составляется бальная оценка кандидата на вакантную должность (табл. 16), что позволяет сделать вывод о целесообразности приема на работу.
Таблица 16
Оценка кандидата на вакантную должность с учетом аспектов предыдущей деятельности
№
п/п
Характеристика
(квалификационный признак)
Балл
1
2
3
1
Вид обучения:
- дневное
- вечернее
- заочное
5
4
3
2
Опыт работы
- да
- нет
4
3
3
Опыт работы по специальности (лет)
- менее 1 года
- от 1 до 3 лет
- более 3 лет
1
3
4
4
Причина увольнения с предыдущей работы
- низкий уровень заработной платы
- плохой контакт с руководством
- отсутствие профессионального роста
- ограниченность карьеры
- плохой контакт с коллегами
- другое
3
2
5
4
0
1
5
Частота смены работы
- более 1 раза в год
- более 1 раза в 3 года
- более 1 раза в 5 лет
- реже 1 раза за последние 5 лет
0
2
3
4
6
Возможность командировок
- да
- нет
4
2
7
Опыт работы с персональным компьютером
- нет
- основы
- пользователь
- досконально
0
2
3
5
8
Знание иностранных языков
- плохо
- посредственно
- хорошо
- в совершенстве
1
2
3
5
9
Семейное положение
- холост/не замужем
- женат/замужем
- разведен (а)
3
4
2
10
Суммарный балл
Таким образом, реализация анкеты предполагает отсев кандидатов на предварительном этапе оценки.
Для обеспечения ценности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца разработаем пофакторную модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующие различия в выполнении работ. Разработку проведем на примере оценки деятельности руководителей структурных подразделений МУЗ «Дебесской ЦРБ».
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.