Рефераты. Управление персоналом на предприятии Дебесская центральная районная больница
- пенсионный этап после
65 лет.
Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других
людей, однако можно утверждать, что обозначенные этапы в той или иной степени
переживает каждый работающий.
На каждом из названных этапов перед человеком стоят определенные
задачи и цели. Так, на первом этапе молодой специалист завершает свое
образование и поступает на работу. Сейчас его главная задача — войти в
коллектив и найти свое место внутри организации. Этот период можно сравнить с
изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, варианты
поведения, которые необходимо выбрать, это время быстрого обучения. На следующих
этапах человек включается в работу и стремится достигнуть успеха, это борьба
и поиск признания. После достижения успеха личностное признание для человека
уже очевидно, однако теперь для него важно расширять сферу приложения
способностей, чувствовать себя, востребованным. Далее человек вступает в фазу
переоценки жизненных ценностей. На этом этапе подвергается сомнению само
значение работы в его жизни. Он задает себе вопрос, который, может быть,
никогда не задавал раньше: нужно ли тратить свои жизненные силы на старательную
работу? Это период серьезных размышлений и изменений. Если специалист проходит
эту фазу успешно, т.е. признает для себя важность работы, то он переходит в
стадию мастерства. Для людей, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя,
в сущности, изменений не происходит. Они продолжают продвигаться по служебной
лестнице. Другие же начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к
горизонтальной карьере. В 50-60 лет зрелые опытные работники могут сосредотачивать
свое внимание на развитии других сотрудников и предприятия в целом, передавая
им свой опыт и знания.
Стадии профессиональной карьеры следует учитывать при
планировании изменений в трудовой деятельности человека, поскольку важно, чтобы
новые виды работы соответствовали его личным потребностям, иначе он не сможет
полностью реализовать свой потенциал и работать с высокой самоотдачей.
Наряду с
профессиональной карьерой выделяют также внутриорганизационную карьеру. Это
последовательная, зачастую неупорядоченная, смена должностей или видов занятий
в приделах одной организации. При этом очень часто работники, следующие такой
модели карьерой, кардинально меняют род занятий и направления своей
деятельности, не придерживаясь первоначально полученной профессии. Исследования
показывают, что в большинстве случаев такое поведение присуще работникам со
средним профессиональным образованием и более характерно для женщины.
Карьера
также может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной,
то есть осуществляется на одном месте и в одной должности путем
профессионального роста. Она также бывает вертикальной, предполагающей
должностной рост по служебной лестнице, и горизонтальной, происходящей в
пределах одного уровня управления, но со сменой занятий, а иногда и профессий.
Кроме того, выделяют так называемый центростремительный тип карьеры. Это
стремление к «центру» - к высшему руководству учреждением. Этот тип карьеры выражается
не в занятии новых должностей и не в освоении новых, профессий, а в неформальном
приближении и руководству, которое может проявляться в повышенном доверии и
работнику, ставящем его в особое положение по сравнению с другими сотрудниками.
То есть
современные организации, которые видят в развитии своих сотрудников один из
основополагающих факторов собственного успеха, заинтересованы в развитии их
карьеры и поэтому занимаются ее планированием. Планирование карьеры состоит в
определении целей ее развития и путей их достижения.
Управление
карьерой создает определенный простор для развития личности и гарантирует
своевременный приток на руководящие должности работников, способных эффективно
решать стоящие перед предприятием задачи.
3.6. Пути
совершенствования управления персоналом в учреждении
Рыночные
отношения, усиление конкуренции на рынке труда персонала. Внешняя среда – не
единственный фактор, воздействующий на поведение, работающего. Многое зависит и
от качества управления человеческими ресурсами в организации, то есть от
эффективности системы управления персоналом в учреждении.
Специалисты –
кадровики чувствуют себя, востребованными, если их действия поощряет высшее
руководство, если в организации имеется спрос на работников, если трудовое
законодательство полноценно, если отдел кадров возглавляет компетентный руководитель.
И наоборот, если у отдела кадров нет поддержки со стороны высшего руководства,
если низок уровень знаний о персонале, если обязанности кадровика четко не
прописаны, то роль и влияние специалистов отдела кадров незначительно в составе
кадров. При этом в значительной степени повышается качество учета, сокращаются
сроки предоставления отчетности, расширяется объем кадровой информации. Решение
этих задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и
соответствующего массива математического обеспечения создает для перехода и
оптимальным планировании и организации работа с кадрами на производстве.
Учреждения сумеют
выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящей персонал сможет
правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного
развития. Успешное управление персоналом, прежде всего, основывается на
систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации
производства и внешним воздействием.
При усилении роли
и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и
место руководства кадровой службы предприятия. Её руководитель становится одним
из основных руководителей учреждения. Он усиливает способность к внедрению
инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности
учреждения к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы.
Быстрое
реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю
окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров,
методов и стиля их работы. Правильный подбор расстановка и усовершенствование
знания управленческих и руководящих кадров определяют успех дела.
Кадровой службе в
настоящее время все больше внимания приходится уделять тенденциям развития
новых технологий, их требованиям к опережающей подготовке кадров.
Так же
оценивается роль кадровых служб предприятий в решении стратегических вопросов
управления кадрами и в поддержании жизнеспособности учреждения.
Важно учитывать,
в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться к экономической ситуации,
как на внешнем рынке, так и внутри учреждения.
Основную роль при
этом играют факторы обучения самосохранения и управления.
Службы управления
персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать
широкий спектр вопросов деятельности предприятия, использовать методы
управления персоналом и совместно с другими службами активно влиять на
эффективность работы учреждения.
Методами
управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных
работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе
производства. Различают три типа методов управления персоналом:
-
административные;
- социально-психологические;
- экономические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.
Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия:
любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым
нормам, действующим на определенном уровне управления. А также актам и
распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое
" воздействие этих методов и трудно определить силу их воздействия на
конечный результат. Экономические методы предполагают материальное стимулирование
коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании
экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны
на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе,
социальные потребности и т.п.).
Экономические методы, управления персоналом непосредственно
связаны с мотивацией труда, мотивами по обеспечению жизненно важных благ,
посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные потребности,
легко проследить связь этих мотивов с материальной заинтересованностью, с
ориентацией на заработок. Основная направленность, функционирование этих
мотивов – самообеспечение и обеспечение членов семьи.
Условия, в которые поставлен в настоящее время работник бюджетной
сферы, не позволяет ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной
степени повысить свой заработок. Связано это с сокращением сложившихся
принципов оценки работника в рамках тарифной системы, ориентированной на
средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной
типизацией, технологической заданностью, что приводит к противоречию со
стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей.
Для
того чтобы детально проанализировать мотивацию персонала Дебесской центральной
районной больницы, была разработана и предложена анкета, включающая в себя 10
пунктов. Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы.
Анкета, была предложена всем подразделениям организации, и было
необходимо расставить пункты анкеты в том порядке, в каком каждый работник считает
его более значимым для себя. Получены следующие результаты.
Таблица14
Мотивация работников Дебесской центральной районной больницы
Факторы
Процент
1
2
1.
Хорошие шансы продвижения по службе
12
2. Хороший
заработок
38
3. Оплата,
связанная с результатами труда
18
4.
Признание и одобрение хорошо выполненной работы
10
5.
Работа, которая заставляет развивать свои способности
6
6.
Сложная и трудная работа
1
7.
Работа, позволяющая думать самостоятельно
7
8.
Высокая степень ответственности
2
9.
Интересная работа
3
10.
Работа, требующая творческого подхода
3