Рефераты. Управление кадрами как функция управления страховой компанией

Управление кадрами как функция управления страховой компанией

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Курский государственный университет»


Факультет экономики и менеджмента

Специальность 

Кафедра менеджмента




 

 

Выпускная квалификационная (дипломная) работа на тему:

«Управление кадрами как функция управления страховой компанией»

 

 

 

 

Выполнила

студентка 5 курса

Ефремова Надежда Николаевна

 

 

Научный руководитель

 

 

Курск - 2006

Содержание

Введение. 4

1. Анализ  управления  кадрами  в  страховой  компании. 8

1.1. Теоретический  анализ  базовых  концепций  управления  кадрами. 8

1.2. Характеристика  страховой  компании ЗАО СК «АСКО-Центр». 20

1.3. Анализ  управления  кадрами  в  ЗАО СК «АСКО-Центр». 34

2. Совершенствование  менеджмента  человеческих  ресурсов  на  ЗАО СК «АСКО-Центр»  46

2.1. Расчет экономической  эффективности  при  увеличении  количества рабочих мест  ЗАО СК «АСКО-Центр». 46

2.2. Оптимизация  системы  подготовки  кадров  на  ЗАО СК «АСКО-Центр»…………………………………………………………………………….53

2.3. Совершенствование  методов  оценки  и  стимулирования  персонала. 59

Заключение. 68

Список  литературы.. 71

Приложения. 76


Введение


Актуальность  работы. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале. Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отноше­ния с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управ­ление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни орга­низации, способной многократно повысить ее эффективность, а само поня­тие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазо­не: от экономико-статистического до философско-психологического. Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практиче­ское овладение соответствующими навыками, то под уместностью будем  понимать адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управ­ления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персо­нала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. В исследовании  возможностей  эффективной организации и управления современным страховым бизнесом и заключается  актуальность данного дипломного проекта.

Цели  и  задачи  исследования. Целью  работы  является  анализ  управления  кадрами  как  функции  управления  страховой  компанией.

Для  этого  необходимо  выполнить  следующие  задачи:

-                   выявить  сущность  управления  кадрами;

-                   охарактеризовать  социально-экономические  основы  кадрового  менеджмента  и  их  функционирование  в  современных  условиях;

-                   проанализировать  способы  оценки  работника  по  результатам  труда  в  организации;

-                   определить  факторы  влияющие  на  результативность  труда  работника  в  страховой  компании.

На протяжении последних ста лет место управления пер­соналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и прак­тиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная пере­оценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоле­нию противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капи­тале.

Психологический и конфликтологический подходы к рассмотрению тех­нологий работы с персоналом позволили автору представить их как систе­му, обеспечивающую постоянный ресурс развития организации во всех фа­зах ее жизненного цикла.

Предмет  и  объект  исследования. В качестве предмета исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических проблем, связанных с  управлением  кадрами.

Объектом  исследования  является  предприятие  ЗАО СК «АСКО-Центр».

Научная новизна.  Научная новизна дипломного проекта заключается: разработке предложения по управлению страховой компанией ЗАО СК  «АСКО-Центр» в условиях современного  рынка.

Методы  исследования. В дипломной  работе применялись методы системного, факторного и сравнительного анализа, математического моделирования и статистической обработки эмпирических данных, графической интерпретации рассматриваемых явлений и процессов.

Информационная  база  работы. Теоретической основой исследования является  положения экономической теории, научные труды современных отечественных и зарубежных специалистов, нормативные законодательные акты РФ. В процессе формирования основной цели дипломной  работы были использованы труды как зарубежных специалистов в области теории страхового бизнеса Баттена Р., Бенджамина Б., Гербера Х., Джонса Д., Крамера Г., Хикмана Дж. и др., так и публикации отечественных ученых: Ашманова С.А., Бабича А.М., и др. Работы этих авторов отражают широкий спектр,  сформулированных научным сообществом представлений об экономической сущности страхового бизнеса, его структуре, эффективных технологиях и механизмах их реализаций. А также законы Российской Федерации, Указы Президента РФ и Постановления Правительства РФ, нормативно-инструктивные документы Федеральной службы России по надзору за страховой деятельностью и Министерства финансов Российской Федерации, определяющие условия осуществления страховой и инвестиционной деятельности.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух  глав, включающих 6 параграфов, заключения и списка литературы  из  51 источников. Количество таблиц – 12,  графиков  и  схем – 15.


1. Анализ  управления  кадрами  в  страховой  компании

 

1.1.         Теоретический  анализ  базовых  концепций  управления 

кадрами


В  управленческих  науках  существует  целый  ряд  концепций  и  Теорий  по  управлению  кадрами, поэтому  вначале  нашего  исследования  считаем, необходимым  провести  краткий  анализ  базовых  концепций.

Одна из наиболее интересных и известных попыток исполь­зования теории человеческого капитала на корпоративном уровне — концепция "Анализ человеческих ресурсов" — АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов [25,c.211].

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к пер­соналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характе­ризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позво­ляющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и су­ществующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обыч­ного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько де­сятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста — как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчет­ном периоде.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР [17,c.42]:

• предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

• обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

• мотивировать руководителей думать о людях не как о за­тратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об ак­тивах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что АЧР — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ре­сурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как на­бор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках от­дельных функций можно представить следующим образом.

При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюдже­та приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менед­жеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.