Рефераты. Роль стимулирования персонала в повышении эффективности работы предприятия (ОАО "СургутГазпром&...

· определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;

· обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

На ООО «СургутГазпром» работают работники I-VII квалификационных групп.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.3.3.

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.3.4.

Таблица 3.3

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Квалификационная группа

“Вилка” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой

0,6-1,2

1,0-1,5

1,4-1,9

1,8-2,3

2,2-2,7

2,5-3,3

3,0-3,5

III

VII

Таблица 3.4

Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа

III

VII

Нарастание средних значений интервала в %

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений.

При определении конкретной величины Кi в пределах “вилки” целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона “вилок”. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл.3.5.

Таблица 3.5

Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi

Уменьшение Кi

Для руководителей, специалистов

Стаж работы

не менее 5 лет (0,1)

не менее 10 лет (0,2)

Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2)

Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1)

Командировки (0,1)

снижение качества продукции (0,2)

снижение объемов продукции (0,1)

Для рабочих

Стаж работы

не менее 5 лет (0,1)

не менее 10 лет (0,2)

перевыполнение плана (0,1)

работа в нерабочие дни (0,1)

работа сверхурочно (0,1)

нарушение трудовой дисциплины (0,1)

прогулы (0,1-0,2)

нарушение правил техники безопасности (0,1)

нарушение норм технологического режима (0,1)

Мы рассмотрели методику, по которой на ООО «СургутГазпром» проводятся мероприятия по стимулированию персонала с помощью заработной платы. Можно отметить, что использование бестарифной системы оплаты труда на анализируемом предприятии вполне оправдано и ожидается значительный положительный эффект от ее внедрения.

3.3 Планирование численности работников и производительности труда

Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.

Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

В результате внедрения бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:

∆n = (Тп – Тф)/Фр.в., (3.6)

где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;

Тп – планируемый фонд рабочего времени, ч;

Тф – базовый фонд рабочего времени, ч;

Фр.в. – фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.

Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:

Тп = t • Vф, (3.7)

где Тп – планируемый фонд рабочего времени;

t – трудоемкость производства продукции;

Vф – базовый объем производства.

Трудоемкость определяется по формуле:

t = Тф/Vф, (3.8)

где Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;

Vф – базовый объем производства.

Так, объем производства на ООО «СургутГазпром» в 2005г. планируется увеличить на 20% по отношению к 2004г..

Vп = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тыс. руб.)

Планируемая трудоемкость равна:

t = 269412/758280 = 0,355 (ч./руб.).

Плановый фонд рабочего времени равен:

Фп = 0,355 • 909940 = 323028,7 (ч.).

Условное изменение численности персонала:

∆n = (323028,7 – 269412)/2226,5 = 11 (чел.).

Планируемая численность определяется по формуле:

nп = nф - ∆n . (3.9)

Плановая численность рабочих равна:

nп = 121-24=97 (чел.).

Уменьшение численности на 24 человек, при увеличении объемов производства на 20 %, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

Темп прироста производительности определяется по формуле:

∆W = (∆n/(nп - ∆n)) • 100 %, (3.10)

где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;

nп – плановая численность рабочих;

∆W = (24/(121-24)) • 100 = 24,7 %

Базовая производительность труда определяется по формуле:

ПТф = Vф/Пф, (3.11)

где Vф – базовый объем производства;

Пф – Базовая численность рабочих.

ПТф = 758280/121 = 6267 (тыс.руб./чел.).

Плановая производительность труда составит:

Vпл = 6267 • (1 + 21,7/100) = 7626,9 (тыс. руб./чел.).

Увеличение производительности труда за счет введения БСОТ составит:

7626,9 – 6267 = 1359,9 (тыс. руб./чел.).

Таким образом, мы проанализировали как можно оптимизировать работу ООО «СургутГазпром» за счет внедрения бестарифной оплаты труда и грамотного подхода к планированию таких показателей как численность работников и производительность труда.

Выводы по третьему разделу

В третьем разделе дипломной работы было предложено введение бестарифной системы оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в рыночных условиях хозяйствования. Мы определили, что разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13