Главная Метрология Менеджмент Международное право Медицина физкультура здравоохранение ИГП Земельное право Журналистика Жилищное право Экология и охрана природы Транспорт Религия и мифология Педагогика Маркетинг реклама и торговля История и исторические личности Бухгалтерский учет и аудит Геополитика Ботаника и сельское хозяйство Архитектура Новейшая история политология Программирование базы данных Наука и техника Математика и физика История политичиских учений Законодательство и право География и геология Банковское право Медицинский справочник Карта сайта	Рефераты. Роль стимулирования персонала в повышении эффективности работы предприятия (ОАО "СургутГазпром&... Глава 3. Повышение эффективности работы предприятия, как результат стимулирования персонала в ООО «СургутГазпром» 3.1. Повышение объема прибыли Все действия, которые проводятся руководством предприятия по стимулированию персонала направлены в конечном итоге на достижение одной цели – повышение объема прибыли. Рассмотрим каким образом, благодаря повышению производительности труда (и в следствии этого экономии фонда заработной платы) можно добиться повышения объема прибыли анализируемого предприятия. Фонд оплаты труда в условиях рыночной экономики составляется из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Плановый фонд оплаты труда – это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде. Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу: ФОТп = ФОТб  •  (100 + Н∆ • ∆V) / 100 ,                             (3.1) где ФОТб – базовый фонд оплаты труда, руб.;        Н∆ - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;        ∆V – прирост продукции,  %. Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле: Н∆ = (((100 +∆V) • (100 + ∆ПТ • Кс)/(100+∆ПТ))-100)/ ∆V  ,            (3.2) где ∆V – прирост объема производства, %;       ∆ПТ – планируемый прирост производительности труда,  %;       Кс – планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда. Прирост объема производства определяется по формуле: ∆V = (Vп • 100/Vб) – 100 ,                                       (3.3) где Vп – планируемый объем производства, руб.;       Vб – базовый объем производства, руб. Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле: ∆ПТ = (ПТп • 100/ПТб) – 100 ,                                 (3.4) где ПТп – планируемая производительность труда;       ПТб – базовая производительность труда. Рассмотрим как прирост объема производства и производительности труда в ООО «СургутГазпром» скажется фонде оплаты труда. Так, в 2004 г. объем прироста производства продукции в ООО «СургутГазпром» составил 20%, прирост производительности труда составил 21,7%. Норматив прироста равен: ∆Н = ((100+20) • 100)/(100+21,7) – 100 = -1,397 %. Фонд  оплаты труда составил: ФОТ = 315080  • (100+(-1,397)  •  20) /100 = 227046 (млн.руб.). Экономия на фонде оплаты труда составит: 315080 – 227046 = 88034 (млн. руб.), т.е. 28% . Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 28 %, значит в затратах на производство продукции расходы на оплаты труда снизятся на 28 %. Затраты на производство представлены в табл.3.1. Таблица 3.1 Затраты на производство продукции
Статья затрат	2003 год млн.руб.	Изменения		2004 год млн.руб.
		%	млн. руб
1	2	3	4	5
Основные материалы	293,44	+20	+58,69	352,13
Основная зарплата	315,08	-28	-88,034	227,046
Отчисления на социальные нужды	122,88	-28	-34,33	88,55
Топливо и энергия	206,84	0	0	206,84
РСЭО	241,44	0	0	241,44
Общепроизводственные расходы	128,24	0	0	128,24
Итого	1307,92	х	х	1244,246

В результате предложенного мероприятия увеличился выпуск продукции на 20% (с 758,28 млн. руб. до 909,94 млн. руб.), а также уменьшились затраты на  производство продукции с 1307,92 млн. руб. до 1244,246 млн. руб. Таким образом, благодаря только механизму стимулирования труда руководство ООО «СургутГазпром» смогло добиться в 2004 г. значительного повышения объема прибыли предприятия.

3.2. Введение бестарифной оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Так, на ООО «СургутГазпром» в 2005 г. в качестве варианта совершенствования стимулирования труда, будет введена бестарифная система оплаты труда.

 По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1.                квалификационного уровня работника;

2.                коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

3.                фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.2).

Таблица 3.2

Квалификационные группы работников

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

ЗПi = (Кi  •  ФОТ)/(Кср  •  n) = (Кi/∑Кi)  •  ФОТ ,                    (3.5)

     где ЗПi – размер заработной платы i-го работника, руб.;

             Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

             ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб.;

             n – численность рабочих;

             Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

            ∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

·                  выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13