ü основным заданным результатом следует считать потребность организации в персонале требуемого количества и качества;
ü основным результатом, достигнутым в процессе организации управления персоналом, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации в организации за конкретный период, выраженные через систему безразмерных показателей;
ü конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации управления персоналом.
1.4 Проблемы управления персоналом в государственных организациях
В России, на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.
Раньше кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.
В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.
Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления.
Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики (основанной на авторитарных принципах, административных методах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.
В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию. Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.
Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
В их числе такие важнейшие задачи, как:
ü социально-психологическая диагностика;
ü анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
ü информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;
ü оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
ü планирование и контроль деловой карьеры;
ü профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
ü управление трудовой мотивацией;
ü регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
ü соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет:
ü ввод в должность новых работников;
ü организацию прохождения службы и планирование карьеры;
ü оценку деятельности;
ü профессиональную ориентацию;
ü собеседования с увольняемыми;
ü производственное обучение, включающее инструктаж новых работников;
ü производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы;
ü специальное обучение инструкторов (мастеров, техников, управляющих);
ü подготовку учебных материалов;
ü возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы;
ü операции с библиотечным фондом;
ü корпоративные издания (многотиражка и др.), сбор рационализаторских предложений;
ü отношения с внешними учебными центрами;
ü учет и статистику по программам обучения.
совместно с отделом финансового обеспечения:
ü анализ должностных обязанностей;
ü классификацию работ и их тарификацию;
ü разработку систем оплаты и премирования;
ü пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.
совместно с юридическим отделом:
ü участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики;
ü работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров;
ü содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе;
ü ведение личных дел и трудовой статистики.
Там где должен функционировать отдел социального развития и сосредоточивать все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планирование, разработку и экономическое обоснование соответствующих систем, занимается конкретно руководитель, так как эти документы поступают свыше::
ü коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев);
ü система пенсионного обеспечения;
ü помощь в правовой защите для работников фирмы;
ü выплата компенсаций при увольнениях;
ü организация питания;
ü организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).
Отдел кадров выполняет функции и инженера по безопасности труда и медицинской помощи, разрабатывает необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве:
ü разрабатывает стандарты безопасности;
ü проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
