1. Организационная - состоит в том, что к их разработке и реализации привлекается персонал организации. Значит, необходимо сформировать работоспособный коллектив, разработать инструкции, наделить работников полномочиями, определить их права и обязанности, ответственность и формы контроля, выделить ресурсы и скоординировать весь процесс. Это самая существенная часть получения управленческого решения.
2. Технологическая - проявляется в возможности обеспечения процесса разработки решений техническими, информационными средствами. Устаревшая, неполная информация, отсутствие вычислительных средств не дают возможности принять качественные решения.
3. Правовая - состоит в необходимости точного соблюдения законодательных актов, обязательств, уставов и т.д.
Для процедуры разработки управленческого решения руководителю и аппарату управления необходимо осуществить следующие действия:
1. Оформить документацию о начале выполнения работ с указанием конкретного задания, состава персонала и системы его подчинения, времени исполнения решений, промежуточных этапов контроля и размера выделяемых ресурсов.
2. Разработчикам решения разъяснить права, ответственность и полномочия; содержание организационных документов о начале выполнения работ по разработке решения.
3. Обсудить с разработчиками неучтенные детали для успешного выполнения работ. Акцентировать внимание на важности задания и значении его качественного исполнения.
4. Установить соответствие решения действующему законодательству и уставным документам организации.
Этапы принятия управленческого решения:
1. Постановка проблемы или задачи. На этом этапе необходимо выяснить, действительно ли существует такая проблема. Если проблема существует, ее надо точно сформулировать. Если проблема очень сложная, то имеет смысл разделить ее на ряд мелких проблем, решить которые будет легче.
2. Сбор информации о проблеме. После того как проблема сформулирована, необходимо собрать всю касающуюся ее информацию. Этот этап очень важен для принятия решения, поэтому, чем полнее собранная информация, тем обоснованнее решение. Эта информация включает в себя сведения: об источнике данной проблемы, о реальной ситуации, о сроках решения проблемы, о возможных исполнителях и ответственных за ее решение и др.
3. Подготовка решения. На этом этапе происходит поиск возможных вариантов решения проблемы, описание последствий каждого решения и оценка возможности (реальности) решений. Необходимо отыскать все возможные решения данной проблемы, в противном случае возрастает риск принятия неверного или неоптимального решения.
4. Выбор оптимального решения. На данном этапе из всех имеющихся вариантов решения конкретной проблемы нужно выбрать единственный, который должен быть наилучшим (оптимальным). Критериями оптимальности того или иного варианта служат полнота решения проблемы, реальность реализации, минимальность затрат, а также отсутствие или минимальность вредных последствий для фирмы.
5. Выбор исполнителей и назначение ответственных за реализацию решения. Это очень важный этап, поскольку именно исполнители занимаются непосредственным воплощением принятого решения в жизнь. Выбор ответственных также важен, так как они осуществляют оперативное руководство и от них зависит правильность работы исполнителей. Критериями выбора в обоих случаях являются: опыт работы, знания в данной сфере, высокая работоспособность.
6. Контроль за исполнением. После начала реализации принятого решения руководитель обязан постоянно контролировать ход работ. Для этого ответственные за реализацию решения должны предоставлять руководителю ежедневные отчеты о ходе работ. При наличии отклонений от нормального хода реализации решения проводится анализ причин. Вначале проверяется оптимальность принятого решения, а затем правильность выбора исполнителей и ответственных. Затем вносятся необходимые коррективы. Без этого ситуация может выйти из-под контроля, что отрицательно скажется на положении дел.
7. Анализ результатов. После реализации решения руководитель должен проанализировать полученные результаты. При неполном решении проблемы необходимо проанализировать допущенные ошибки, чтобы не повторять их в будущем. Кроме того, производится оценка работы и взаимодействия исполнителей и ответственных.
Основные формы реализации управленческих решений:
1. Предписание - официальное извещение какому-либо должностному лицу об обязательном выполнении приведенного решения в установленный срок.
2. Деловая беседа - специально организованная встреча с подчиненным, группой подчиненных для обмена мнениями по заранее оговоренной теме, актуальной для организации.
3. Убеждение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью добиться у подчиненных требуемых прочных взглядов по содержанию управленческого решения для его выполнения.
4. Разъяснение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью объяснить, сделать более понятным суть и содержание управленческого решения.
5. Принуждение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью осознанно заставить работника выполнить решение путем угроз или повышенного вознаграждения.
6. Наставление - деловая беседа, проводимая руководителем с целью научить, передать опыт для успешного выполнения решения.
7. Сообщение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью передачи дополнительной информации, необходимой для выполнения решения.
8. Обучение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью дать новые знания или информацию для выполнения решений.
9. Совет - деловая беседа, проводимая руководителем с целью поделиться собственными взглядами на выполнение решений.
10. Тренинг - специально организованная деятельность по разработке и реализации решений, в ходе которой закрепляются навыки разработки решений.
11. Совещание - коллективная деловая беседа, проводимая руководителем с целью оперативного доведения до подчиненных конкретных задач; это форма использования коллективного разума, обмена информацией и опытом.
12. Заседание - узкопрофессиональное совещание для решения организационных задач.
13. Отчет - сообщение специалиста о результатах проделанной работы по выполнению решения.
14. Деловое слово - твердое решение руководителя, данное подчиненным в устной форме.
7. Основные системы государственной службы зарубежных стран
Реформы государственной службы направлены на решение следующих задач:
1. Поиск баланса между ролью политических назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией.
2. Достижение баланса между динамизмом государственной службы и ее стабильностью.
3. Усиление открытости, демократичности гражданской службы, ее "отзывчивости" на потребности и интересы граждан и общества.
4. "Менеджеризация" государственной гражданской службы, внедрение рыночных принципов в систему государственной гражданской службы (Великобритания, Италия, Нидерланды, Новая Зеландия и др.); создание неправительственных структур, заключающих с правительством на конкурсной основе контракт на исполнение той или иной государственной функции или оказание услуги.
5. Расширение сферы проведения конкурсных экзаменов - как при занятии должности, так и при продвижении по службе.
6.Сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привилегий при одновременном повышении их заработной платы и введении прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов их работы (Великобритания, Нидерланды, Южная Корея, США).
Модели государственной службы, модели, сложившейся во Франции, присущи следующие черты:
1. Высокий уровень централизации, характеризующийся жестким контролем из центра за деятельностью государственных служащих в провинциях.
2. Конкурсная система отбора кадров для государственной гражданской службы.
3. Элитарность государственной службы, которая при конкурсной системе отбора поддерживается за счет "образовательной монополии" нескольких учебных заведений на подготовку государственных служащих.
1.2. Современная модель государственной гражданской службы Германии. Одной из важнейших особенностей современного состояния государственной гражданской службы в ФРГ является существенная роль политических партий в решении кадровых вопросов и широкое развитие института политических назначений (принципов партийного "патронажа").
Основополагающие нормативные правовые акты в сфере государственной службы были приняты в 1957-1985 годах. К ним относятся: Закон о федеральных чиновниках от 14 июля 1953 г. в новой редакции от 27 февраля 1985 г., рамочный закон о праве чиновников от 1 июля 1957 г. в новой редакции от 27 февраля 1985 г., Закон об окладах федеральных служащих от 27 июля 1957 г. в редакции 3 декабря 1998 г.
Характерные черты современной модели германской государственной гражданской службы:
1. Высокая роль политических назначений в системе государственной гражданской службы.
2. Разграничение компетенции в системе организации государственной гражданской службы по уровням управления.
3. Многоступенчатая система отбора кадров для государственной службы из выпускников высших учебных заведений с наилучшей успеваемостью.
4. Высокий социальный статус государственного гражданского служащего, существование института почетного чиновника.
5. Полноценная система гарантий правовой и социальной защищенности служащего, принцип "пожизненного назначения".
2. "Открытая" модель государственной гражданской службы
Основные ее черты гражданской службы англосаксонских стран::
1. Отсутствие четко организованной системы нормативного правового регулирования служебных отношений.
2. Открытая конкурсная система набора кадров на государственную гражданскую службу.
3. Зависимость оплаты труда и должностного роста от результатов работы государственного гражданского служащего.
4. Упрощенная процедура увольнения.
Приведем характеристики разновидности "открытой" модели гражданской службы - относительно децентрализованной модели государственной службы, действующей в Великобритании. Масштабная реформа государственной службы началась с программного доклада Норткота - Тревельяна британскому парламенту в 1854 г. В процессе реформы была унифицирована система государственной службы (введены три класса служащих - администраторы, исполнители и клерки), на службу пришли высококвалифицированные кадры. Завершением реформы можно считать введение в 1870 г. открытых конкурсных экзаменов, проводимых под наблюдением центральной экзаменационной комиссии (Комиссии по делам гражданской службы).
Характерные черты модели государственной гражданской службы в США:
2. Наличие "системы заслуг"; зависимость оплаты труда и продвижения по службе от результатов работы государственного гражданского служащего.
3. Упрощенные процедуры увольнения государственных гражданских служащих.
4. Высокая децентрализация системы государственной службы, что связано с наличием и федеральной государственной службы, и государственной службы субъектов федерации (законы субъектов федерации о государственной службе совпадают в общих чертах друг с другом и с законами федерации).
5. Дифференциация в системе государственной гражданской службы: существуют публичные служащие, под которыми понимаются все работающие по найму в учреждениях США, правительственные служащие - высшие политические назначенцы, гражданские служащие - профессиональные несменяемые чиновники, составляющие до 60% госслужащих.
8. Общие принципы организации исполнительной власти в субъектах Российской Федерации
В соответствии с Федеральным законом « Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской федерации» основными принципами организации местного самоуправления являются:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
