1.21. Факторы эффективности менеджмента.

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затра­тами получить большие и лучшие результаты.

При оценке эффективности управления возникает необходи­мость ответить на вопросы: что такое результат управления и како­вы затраты, связанные с его достижением.

Очевидно, что управление эффективно постольку и в той степе­ни, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению миссии предприятия (организации). Общеизвестно, что эффектив­ность производственно-хозяйственной деятельности во многом оп­ределяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, эко­номикой в целом.

Повышение эффективности управления зависит от ряда фак­торов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию:

•  организационные факторы — рациональная структура аппара­та управления, четкое функциональное разделение труда, пра­вильный подбор и расстановка кадров, рациональный доку­ментооборот, трудовая дисциплина;

•  экономические факторы — система материального поощрения и материальной ответственности;

•  технические факторы — механовооруженность управленческого труда, степень использования техники, техническая культура;

•  физиологические факторы - санитарно-гигиенические ус­ловия труда;

•  социально-психологические факторы - межличностные от­ношения, авторитет руководителей, система моральных мо­тиваций.

По форме воздействия различают факторы прямого и косвенного воздействия.

•  факторы прямого воздействия - непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К числу таких факто­ров относят организацию личной работы менеджеров, их ква­лификацию,  правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления;

•  факторы косвенного воздействия - оказывают опосредован­ное  влияние  на работу организации.  Это  психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия разли­чают факторы кратковременного воздействия и факторы длительно­го воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие, например стиль управления, психо­логический климат и т.п.

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы, количественно измеримые и неизмеримые. Количественно изме­рить можно, например, уровень механизации управленческого тру­да, интенсивность информационных потоков. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психоло­гический климат, не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. Однако на эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние помимо управления и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, со­ответствие орудий труда требованиям научно-технического прогрес­са. В то же время, оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее со­держание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления.

1.16. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента.

Групповая динамика – это изменение поведенческих реакций индивидуумов в зависимости от состава группы, изменение поведения группы в зависимости от изменения поведения индивидуума (индивидуумов). Группа характеризуется: а) числом членов;  б) статусами;  в) ролями членов группы. Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и группы исполнителей (работников).

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организации.

У социальной роли можно выделить 3 стороны:

1. Система социальных ожиданий форм поведения человека в соответствие с его статусом (положением в обществе).

2. Система ожиданий человека от самого себя.

3. Открытое наблюдаемое поведение. Петровский А. В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива:

1. Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деятельности).

2. Группа-ассоциация (есть общая цель, официальная структура, но нет совместной деятельности).

3. Группа-кооперация (формируется общая деятельность).

4. Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деятельность).

5. Трудовой коллектив (организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью).

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации. Следует отметить, что лидерство – это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.

Когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

1.28. Организация и управление.

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующая на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Система управления (СУ) организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и ком­муникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22