2.30. Подбор персонала и профориентация.

 Отбор претендентов на замещение вакантных мест является необходимым элементом подсистемы привлечения персонала, направленный на снижение степени вероятности зачисления в штат сотрудников с профессиональными или личностными качествами, не соответствующими предъявляемым предприятием требованиям. Однако существует еще и подбор персонала. В процессе отбора происходит поиск работников на определенные рабочие места или должности. При подборе осуществляется идентификация требований различных рабочих мест и должностей с накопленными компетенциями (возможностями) человека. Различие отбора и подбора представлено на рисунке.

Особенности организации процессов отбора и подбора в современных отечественных условиях:

 - вынужденная необходимость использования менее жестких, в сравнении с зарубежными, критериев отбора вследствие общего дефицита квалифицированных кадров на рынке трудовых ресурсов,

 - целесообразность применения многоступенчатой процедуры отбора из-за высокой вероятности умышленной фальсификации сведений, представляемых о себе кандидатом на зачисление в штат предприятия,

 -ограниченная возможность использования зарубежного опыта в части прикладных методов отбора в силу их неадаптированности к психологическим стереотипам и социальным поведенческим моделям абсолютного большинства отечественных трудовых ресурсов,

 - необходимость формализованного закрепления общей процедуры отбора, а также используемых прикладных методик во внутренних нормативных документах предприятия в силу недостаточной квалификации персонала кадровых служб.

Последовательность процесса подбора и профориентации персонала: 1. Заочное знакомство с претендентом; 2. Предварительное собеседование; 3 Тестирование кандидата; 4. Окончательное собеседование; 5. Формирование управленческих решений о его профессиональной категории.

  а) Решения принимаются совместно специалистами службы персонала и руководителем структурного подразделения предприятия,

 б) Содержание и сроки профориентации определяются, исходя из квалификационного уровня кандидата и требований, регламентирующего этот процесс, внутреннего нормативного документа предприятия.

  в) Предварительное определение будущей профессиональной категории сотрудника (только для специалистов с высшим образованием в возрасте до 45 лет). Разделение сотрудников предприятия на несколько базовых групп имеет до некоторой степени условный характер и используется в практике управления персоналом для обеспечения дифференцированного управляющего воздействия, отражающего специфику труда следующих укрупненных категорий рабочих мест.

  Классификация по следующим группам: административно управленческий персонал, специалисты, основные рабочие, вспомогательные рабочие.

  Можно классифицировать и следующим образом: руководители, ИТР и служащие, рабочие (основные и вспомогательные), обслуживающий персонал.

  Все зависит от целей исследования и специфики предприятия.

2.31. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

При приеме на работу специалистов даже при условии конкурсного отбора, проведения тестирования кандидатов, организации профессиональных собеседований при помощи опытных специалистов предприятие не всегда выявляются пробелы в их квалификации. Задача профессионального обучения - устранить их, приведя квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала определяется как непрерывный процесс последовательного приближения фактического состояния персонала предприятия к оптимизированному, т.е. наиболее полно соответствующему его текущим и перспективным потребностям.

Прикладными задачами системы являются:

·    адекватное реагирование на изменяющиеся под воздействием различных внешних и внутренних факторов требования к конкретным рабочим местам, а также к общей структуре штатного расписания организации;

·    обеспечение исходной информацией управленческих процедур, связанных с должностными перемещениями сотрудников;

·    обеспечение сотрудникам организации условий для наиболее полного раскрытия их трудового потенциала;

·    создание необходимых организационных условий для эффективного управления персоналом внутри структурных подразделений.

Базовыми элементами системы выступают

 - управление процессом дополнительного обучения, повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала;

- оценка результатов индивидуальной деятельности сотрудников.

Основные факторы, определяющие необходимость процесса повышения квалификации персонала.

- расширение общей номенклатуры производимых товаров и услуг;

- изменение структуры товаров и услуг под воздействием динамики спроса;

- внедрение новых технологий обслуживания потребителей и межкорпоративных коммуникаций;

- невозможность полного удовлетворения потребностей большинства предприятий в профессионально подготовленных сотрудниках путем прямого привлечения их на рынке труда.

Базовые требования к организации процесса:

- определение дополнительного обучения в качестве одной из прямых функциональных обязанностей для всех категорий сотрудников предприятия;

- индивидуальность программ подготовки, выражающаяся в подборе наиболее рациональных форм дополнительного обучения (или их сочетании) для каждой из базовых категорий персонала;

- непрерывность подготовки, определяющая процесс ее проведения на регулярной основе с периодичностью, дифференцированной по категориям рабочих мест и их специализации;

- учет реальных возможностей предприятия по практической реализации планируемых программ дополнительной подготовки своего персонала.

Общая последовательность управления повышения квалификации  персонала

1-й этап – сбор исходной информации для планирования.

2- этап – выбор конкретных форм повышения квалификации для конкретных категорий сотрудников

3-й этап – выбор образовательного учреждения.

4-й этап – непосредственная разработка плановых документов5-й этап – реализация плановых программ.

6-й этап – организация контроля за процессом повышения квалификации персонала

Особенности обучения в обучающем центре

Серьезным фактором успешного развития кадровой работы предприятия является создание собственного обучающего центра. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе организации. 

Реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее "идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте". Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника.

Лучший вариант обучения - на рабочем месте, через знание того, что плохо дается сотруднику на его рабочем месте, в его рабочей технологии. В этом случае от преподавателей требуется умение оперативной диагностики знаний, навыков, профессиональной подготовки сотрудников. Нужно иметь специалистов-преподавателей, обучающих сотрудников на рабочих местах, и способных оценить тот необходимый для успешной работы уровень знаний. Конечно, само обучение и тренинг можно и нужно проводить в стационарных условиях, где для этого имеются необходимые учебные технологии и оборудование. Но акцент должен быть на диагностике применительно к реальной рабочей ситуации. Главное в работе с сотрудниками учебного центра - авторитетность их знаний и навыков. Не надо экономить деньги на оплату труда преподавателя - убытки от безграмотного специалиста будут еще больше.

2.32.  Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

Трудовое поведение работников и трудовых коллективов обуславливается действием внутренних и внешних побудителей к труду - объективных и субъективных факторов. Объективные – не зависят от работника. Субъективные – обусловлены внутренним состоянием людей: их настроением, интересами, потребностями, особенностями личности. Объективные факторы лежат в основе внешней регуляции трудового поведения, субъективные – внутренней регуляции.

Внешняя регуляция трудового поведения – создание такой трудовой экономической ситуации, которая заставляет человека действовать тем или иным образом.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22