При отборе персонала компания «ТверьИнформПродукт» тщательно выявляет психологические аспекты выбора профессии потенциальным сотрудником, во избегания дисбаланса потребностей в профессиональном труде между работником и организацией, а следовательно избежать конфликтов и недопониманий. Но не уделяется внимания мотивационным аспекта выбора профессии потенциальным сотрудником.

Отбором новых работников занимается отдел кадров. Внутри предприятия отбором персонала занимается руководитель структурного подразделения.

«ТверьИнформПродукт» проводит отборочное собеседование, которое широко практикуется, так как этот метод дает возможность лично получить возможность познакомиться с претендентами. Также используются тесты, которые позволяют определить интеллектуальный уровень и графические тесты, которые предназначены, чтобы определять те или иные характеристики человека. Тесты используются на определение профессиональной подготовки. Для проведения тестирования приглашают специалиста.

Профессиональный отбор в «ТверьИнформПродукт» проводится с целью обеспечения организации персоналом. Работа проводится при необходимости отбора на определенные профессии исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда с использованием специальных методов. При определении направления переобучения компания стремится найти компромисс между профессиональными интересами клиента и его возможностями. При проведении профессионального отбора обращает пристальное внимание на пригодность к разным видам профдеятельности.

Однако информационное обеспечение найма в компанию связано пока с определенными трудностями. Разработка профессиограмм в должной степени не используется. Должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности работника и требования к нему, носят самый общий характер. Наймом занято одно структурное подразделение, а организует труд, его оплату - другое: отдел труда и заработной платы, который не входит в единую кадровую службу компании.

Профориентация вновь принятого сотрудника в компании «ТверьИнформПродукт» подразумевает оказание ему помощи в осознании важности исполняемой им работы, уяснении той части кадровой политики компании, которая касается его в силу занимаемой им должности, в доведении до его сведения той информации об истории и современном положении компании, которую руководство считает выгодным для себя ему сообщить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в соответствии со служебной инструкцией.

Проведенный анализ системы адаптации позволил выявить следующие проблемы в компании: внедрение процесса адаптации только на начальном этапе развитие; не продумана система дополнительного поощрения сотрудников за успешное решение поставленных задач; заранее не осуществляется подготовка замены кадров при их ротации; отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации; нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников; не развит институт наставничества.

Проведенный анализ системы профориентации позволил выявить следующие проблемы в компании: низкий уровень развития профессиональной ориентации в компании; не используется разработка профессиограмм; должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности работника и требования к нему, носят самый общий характер; компания не ориентирована на мотивацию персонала; в информационном центре нет профконсультанта, а следовательно не проводится профессиональное консультирование; менеджера по персоналу (который будет осуществлять отбор, проводить подготовку и следить за адаптацией сотрудников) не существует.

Интересным является изучение у персонала восприятия своей профессиональной деятельности и удовлетворённости ею. 93,7% менеджеров и 81,0% программистов удовлетворены работой. Однако только 34,6% менеджеров и 22,7% программистов ходят на работу с радостью и удовольствием, а 43,6% и 51,0% соответственно — с разными чувствами в зависимости от настроения. Неудовлетворенность работой (5,1-5,2% работников) обусловлена низкой заработной платой (69,7% ответов), плохими условиями труда (21%), конфликтом с руководителем (12,4%).

Оценка уровня конфликтности работников свидетельствует о преобладании среднего уровня у 36,4% менеджеров и 33,5% программистов. Уровень конфликтности выше среднего установлен соответственно у 30,3% и 29,1% специалистов. Низкий и ниже среднего уровень конфликтности характерен для 1,3% и 29,5% менеджеров, а также для 3,3% и 32,9% программистов. Высокий уровень конфликтности имеет 2,5% менеджеров и 1,2% программистов. Распределение работников по уровню конфликтности представлено в Таблице 5 Приложения 7.

В ходе исследования установлено, что у менеджеров высокий уровень конфликтности чаще встречается в возрасте 50-59 лет (37,0%), при стаже работы свыше 10 лет (35,2%), а также у тех, кто работает в ночные смены (36,6%), неудовлетворён своей работой (36,4%) и оценивает среднемесячный доход семьи ниже среднего уровня (35,6%). У программистов конфликтность увеличивается с ростом среднемесячного дохода семьи (37,5%), в возрасте старше 60 лет (36,5%), при стаже работы 11-20 лет (33,0%), а также при работе ночью (33,9%) и неудовлетворённости своей работой (30,8%). Доля высоко конфликтных работников компании «ТверьИнформПродукт», в которой предъявляются повышенные требования к профессионализму, возрастает более чем в 2-4 раза, по сравнению с остальными.

Стиль поведения человека в конкретном конфликте определяется той мерой, которой он хочет удовлетворить собственные интересы. Большинство работников (64,5% менеджеров, и 49,2% программистов) выбирает активное поведение в условиях конфликта, для которого характерны открытость и честность, совместный поиск путей решения, удовлетворяющих всех участников конфликта. Взаимоотношения с коллегами, администрацией определяют психологический климат в трудовом коллективе. Негативная психологическая обстановка прямо отражается на состоянии здоровья работника. Опрос показал, что 89,2% сотрудников считают морально-психологический климат в своём коллективе хорошим и удовлетворительным, 5% - плохим. У 80% человек имеются друзья среди коллег.

Наиболее актуальным и радикальным методом сокращения неэффективного использования персонала организации является высвобождение работников. Тенденция увеличения в последние годы числа работников организаций, уволенных по сокращению в Российской Федерации в целом, и в Тверской области в частности, характерна и для организаций г.Твери. В таблице 6 Приложения 8 для сравнения представлены статистические данные о сокращении персонала организаций за последние годы. Из представленных данных видно, что доля высвобождаемых работникам (около 1% от среднесписочной численности работающих) имеет сходства в Российской Федерации, Тверской области я г. Твери и, при этом, на всех трех уровнях наблюдается тенденция увеличения численности и доли сокращаемых работников. В соответствии с этим, необходимо рассмотреть процесс сокращения персонала в организации ООО «ТверьИнформПродукт» как характерный пример реализации этого процесса в российских организациях.

Проблема исследования заключается в недостатке эмпирических знаний об организационных мерах, осуществляемых при сокращении персонала и их последствиях.

1. Гносеологическим аспектом проблемы является недостаток знаний о практике проведения сокращения персонала в российских организациях: причинах, организационных мерах, результатах.

Предметный аспект - это возникновение негативных для организации последствий сокращения персонала в результате использования различных организационных мер.

2. По масштабу проблема относится к общенациональным, т.к. характерна для всех российских организаций.

3. По продолжительности существования проблема длительная. Массовые сокращения персонала начались в стране в середине - конце 90-х годов прошлого столетия и что особенно актуально в 2008-2009 годах.

4. По глубине описания проблема исследования - двух сторонняя, так как рассматривает процесс сокращения персонала только с точки зрения организации и персонала. Другими сторонами процесса сокращения персонала являются профсоюзные организации, органы занятости населения, представители рынка труда, общество и т.д.

Объект исследования – организация ООО «ТверьИнформПродукт», осуществлявшая сокращение работников.

Предмет исследования — организационные меры по сокращению работников и их последствия для работников и организации.

Цель исследования - выявление влияния использования различных организационных мер на последствии сокращения персонажа для работников и организации.

Задачи исследования:

-        Выяснить типичные причины сокращения персонала организации.

-        Выявить категории работников чаще других, подвергающиеся сокращению

-        Определить типичные процедуры и критерии оценки, используемые при реализации процесса сокращения работников,

-        Выяснить частоту использования процедур оценки персонала и методов, снижающих негативные последствия сокращения работников организации.

-        Определить проблемные моменты, возникающие при реализации процесса сокращения работников организации.

-        Выявить отрицательные и положительные результаты сокращения персонала.

-        Обозначить роль руководителя в проведении сокращения работников организации.

-        Сравнить организационные меры, осуществляемые при сокращении персонала в организациях разных типов.

-        Проанализировать зависимость последствий сокращения персонала от используемых организационных мер.

Гипотезы исследования:

-        Предполагается, что в большинстве случаев сокращение персонала осуществляема по решению первого руководителя в связи с неблагоприятной финансово-экономической ситуацией.

-        Предполагается, что, в основном, в организациях принимается решение о сокращении пропорционально всех категорий работников

-        Предполагается, что при оценке персонала чаще используется заочная оценка руководителем и оценка на основе персональных данных, учитываются такие критерии как стаж работы и профессиональные достижения в прошлом.

-        Предполагается, что решение о сокращении конкретных работников принимается, в основном, руководителями высшего уровня.

-        Предполагается, что сокращение персонала не сопровождается достаточной информационно-разъяснительной работой с коллективом, что проявляется в различиях оценок организационных мер и их последствий работниками разных должностей.

Конструирование методики для изучения поставленной проблемы определялось исходными методологическими посылками, касающимися социальной природы объекта и предметной области исследования.

Из трех основных видов социологического исследования (разведывательное, описательное, аналитическое) было выбрано аналитическое, позволяющее выявить причинно-следственные связи, построить эмпирическую модель процесса, то есть описать и объяснить процесс сокращении персонала.

Наиболее достоверную информацию об изучаемом предмете можно получить у представителей организации «ТверьИнформПродукт», в которых осуществлялось сокращение персонала. Вместе с тем, респондентам при подготовке ответов необходимо определенное время для того, чтобы вспомнить и оценить изучаемые аспекты процесса сокращения персонала. Исходя из специфики предмета исследования, способом сбора информации было стандартизированное интервьюирование, т.е. опрос с помощью анкетного листа (приложение 9).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17