Рефераты. Исследование социальных аспектов управления персоналом современных организаций на примере ООО "ТверьИнформПродукт"

Приложение 4


Схема 3. Процесса адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт»


Приложение 5


Таблица 8. Распределение работников по уровню конфликтности (% лиц)

Уровень конфликтности

Менеджеры

Программисты

Всего

Низкий

1,3

3,3

2,5

Ниже среднего

29,5

32,9

31,6

Средний

36,4

33,5

34,6

Выше среднего

30,3

29,1

29,7

Высокий

2,5

1,2

1,6

Итого:

100

100

100


Приложение 6


Таблица 9. Динамика выбытия работников организаций в целях сокращения (без субъектов малого предпринимательства)


В РФ

В Тверской области

В г. Твери

Тыс. человек

В % к среднесписочной численности работающих

Тыс. человек

В % к среднесписочной численности работающих

Тыс. человек

В % к среднесписочной численности работающих

2000

401

1,0

10,2

0,8

2,2

1,3

2001

425

1,0

10,5

0,8

1,4

0,8

2002

574

1.4

18,9

1,4

2,0

1,1

2003

552

1,4

18,3

1,4

2,4

1,3


Приложение 7


Уважаемые господа!


Предлагаем Вам принять участие в социологическом опросе, посвященном вопросам сокращения. Результаты данного исследования будут применяться для разработки социальной технологии сокращения персонала. Данные опроса будут использованы только в обобщенном виде, конфиденциальность первичной информации гарантируется. Благодарим за помощь!

1. Проводилось ли в организации сокращение персонала?

-  да;

-  нет

2. Какие причины вызнали сокращение персонала?

-  неблагоприятная финансово-экономическая ситуация;

-  модернизация производственного процесса, внедрение новых технологий;

-  реорганизация, изменение структуры, функций;

-  избавление от «неугодных работников»

-  другие (какие?)

3. Кем было принято решение о сокращении персонала?

-  вышестоящей организацией;

-  первым руководителем организации

-  коллегиально (внутри организации)

-  другими (кем?)

4. Какие категории работников, в основном были сохранены?

-  руководители высшего уровня управления;

-  линейные руководители;

-  руководители низшего уровня управления (руководители групп, секторов, лабораторий и т.п.);

-  работники функциональных, обслуживающих подразделений (кадровой службы, бухгалтерии, технологических, технических служб и т.п.)

-  работники основных производственных поразделений;

-  пропорционально все категории работников;

-  другие

5. Использовались ли какие-либо методы, процедуры опенки работников при составлении списка, подлежащих сокращению?

-  да,

-  нет

6. Если да, то какие?

-  аттестация;

-  тестирование;

-  экзамен;

-  персональное собеседование;

-  оценка на основе персональных данных работника;

-  этичная оценка руководства;

-  комплексная оценка руководителем, коллективом, подчиненными;

-  другие (какие?)

7. Какие критерии оценки были использованы при составлении списка работников, подлежащих сокращению?

-  стаж работы;

-  возраст;

-  принятый последним - увольняется первым;

-  личная преданность руководителю;

-  профессиональные достижения в прошлом

-  объективные критерии квалификации

-  другие (какие?)

8. Кто принимал решение о включении работников в список подлежащих сокращению

-  руководители высшего уровня управления

-  линейные руководители;

-  руководители низшего уровня управления

-  коллегиально;

-  кадровая служба;

-  юридическая служба;

-  весь коллектив;

-  другие (кто?)

9. Какие методы были использованы в Вашей организации для снижения негативных последствий сокращения персонала?

-  привлечение работников к принятию решения о сокращении персонала;

-  применение льготного режима увольнения;

-  помощь в трудоустройстве уволенным работникам

-  другие (какие?)

-  не использовались

10. Какие вопросы в процессе сокращения персонала вызвали трудности?

-  юридическое обеспечение;

-  формирование программы сокращения

-  определение критериев оценки персонала;

-  оценка персонала;

-  составление списка работников, подлежащих сокращению

-  предупреждение работников о предстоящем сокращении

-  другие (какие?)

11. Какие негативные последствия возникли после сокращения

-  увеличение нагрузки на специалистов;

-  снижение оперативности и качества работы;

-  уменьшение доли высококвалифицированных специалистов за счет категорий работников, неподлежащих сокращению в соответствии с законодательством

-  ухудшение социально — психологического климата в коллективе;

-  другие (какие?)

-  никакие

12. Каких результатов удалось достичь проведением сокращения персонала?

-  улучшение финансово-экономической ситуации;

-  упрощение организационной структуры: сокращение уровней управления, согласований и т.п.;

-  увеличение доли высококвалифицированных специалистов

-  рационализация использования трудовых ресурсов;

-  улучшение социально— психологического климата в коллективе

-  другие (какие?)

-  никакие

В заключение просим Вас указать некоторые сведения о себе и организации

13. Ваша должность

-  руководитель высшего уровня управления;

-  линейный руководитель;

-  руководитель низшего уровня управления;

-  специалист кадровой службы;

-  специалист юридической службы;

-  другая (какая?)

14. Общая численность работников (до сокращения)

-  до 10;

-  от 11 до 50;

-  свыше 50

16.     Какую долю составил сокращенный персонал от обшей численности?

-  до 10%;

-  от 11 до25%

-  от 26 до 50%;

-  свыше 50%.


Спасибо!


Приложение 8


Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника

Хорошо знает профессиональную специфику деятельности нового сотрудника

3

2

1

0

-1

-2

-3

Плохо ориентируется в профессиональной деятельности сотрудника

Хорошо знаком с внутренними правилами организации, корпоративной культурой

3

2

1

0

-1

-2

-3

Плохо представляет основные корпоративные ценности, нормы и правила организации

Умение выслушать собеседника

3

2

1

0

-1

-2

-3

Отсутствие заинтересованности в том, что скажет собеседник

Умеет доступно и ясно изложить информацию

3

2

1

0

-1

-2

-3

Излагает свои мысли недос­таточно ясно, не совсем полно

Обладает эмпатийными качествами, развитым эмоциональным интеллектом

3

2

1

0

-1

-2

-3

Нечувствителен к эмоцио­нальным проявлениям людей, не умеет интерпретировать эмоциональные проявления


Умеет работать в команде

3

2

1

0

-1

-2

-3

Настроен на индивидуальную работу

Развитые лидерские качества

3

2

1

0

-1

-2

-3

Пассивен в принятии решения, предпочитает не брать на себя ответственность

Гибкость во взаимодействии, умение найти общий вариант решения

3

2

1

0

-1

-2

-3

Неумение и нежелание приспосабливаться к сложив­шимся условиям

Настроен на компромисс во взаимодействии, не конфликтность

3

2

1

0

-1

-2

-3

Конфликтность

Умение давать корректную обратную связь

3

2

1

0

-1

-2

-3

Категоричность, резкость в оценках

Терпеливость, индивидуальный подход к обучению

3

2

1

0

-1

-2

-3

Раздражительность, прямо­линейность, нежелание применять индивидуальный подход в обучении

Умение планировать, организационные качества

3

2

1

0

-1

-2

-3

Неумение планировать время, рассеянность, непоследовательность

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.