Таблица 7 – Оценка используемых в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» методов набора персонала
№ п/п
Показатели
Составляющие показателей
Оценка в %(доля)
1.1
Внешний набор
Публикация объявлений в газетах и журналах
2
Обращение к агентствам по трудоустройству
12
1.2
Направление заключивших контракты людей на специальные курсы при колледжах
8
Внутренний набор
Рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников
78
Наиболее предпочтительным методом набора кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является внутренний отбор (78%). Продвижение по службе своих работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обходится дешевле в 2.5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Отбор кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» предполагает отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.
В таблице 8 отражены методы сбора информации, используемые в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» при отборе кандидатов.
Таблица 8 – Методы получения информации при отборе кандидатов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка
Методы
Оценка , доля в % в общем итоге
1
Испытания
32
Собеседование
58
3
Центры оценки
10
ИСПЫТАНИЯ
Один из видов отборочных испытаний в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой кандидата . Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик кандидата.
Рассмотрим более подробно методику проведения оценки личностных характеристик кандидата при отборе, используемую в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» на конкретном примере – оценка кандидата на должность главного бухгалтера в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Этапы проведения экспертной оценки[8, 15 и др.]:
1) выбор менеджера для его оценки
Для исследования в данной работе выбран кандидат - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности – 5 лет. Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.
2) выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:
- должны хорошо знать Семенову О.П.;
- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;
- должны уметь отстаивать свое мнение.
3) Разработка листа для оценки качеств кандидата в форме анкеты Приложение 1.
В результате проведенного опроса о качествах кандидата Семеновой О.П. были получены результаты, представленные в таблице 9
Таблица 9 – Суммарная оценка качеств по проведенному опросу
Группа качеств
Фактическое набранное количество баллов (средняя оценка по всем экспертам)
Максимально возможное количество баллов
Коэффициент или оценка
1. Личностные качества и моральные
29
35
0,83
2. Профессиональная подготовка и навыки
31
0,89
3. Умение организовывать свой труд и труд подчиненных
4. Общение с подчиненными
Итого
120
140
0,86
Таким образом, на 86 % качества Семеновой О.П. соответствуют должности бухгалтера в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Далее рассмотрим каким образом осуществляется в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» профессиональная ориентация и социальная адаптация работников.
Когда новый человек приходит в организацию ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» , он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки.
Организация ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» разработана официальная программа для воспитания нужной им культуры. В ней указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу организации.
В ходе неофициального общения новые работники ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.
Далее рассмотрим такой важный элемент системы управления персоналом в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» как оценку результатов труда работников организации [12, 13 и др.].
Оценка результатов труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.
1. Под административными целями оценки в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.
2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы в организации, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.
3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, организация имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения.
Для оценки работы в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют метод ранжирования работы – это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ.
Далее рассмотрим, каким образом производится количественная оценка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Численность ППП и его отдельных категорий в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяется при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный состав — это вся численность работников предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.
Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда.
Явочный состав — это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.
Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:
Кяв = Чя/Чсп, (1)
Например, при списочном количестве сотрудников в организации – 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент явки равен :
45/60 = 0,75.
Уровень стабильности кадров на предприятии определяется такими показателями, как коэффициент выбытия (Квыб) — отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.
Квыб = Чув/Чсп * 100, (2)
Ктек = Чув/Чсп * 100. (3)
Для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года:
К выб = 4/60 = 6,7 (4)
К тек = 5/60 = 8,3 (5)
При определении численности рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18