В таблице средняя оценка по каждому вопросу определяется как деление общей сумы балов по каждому вопросу на количество опрошенных (10 человек).
Рис. 15. Сравнение средних оценок по каждому вопросу
Как видно из рисунка, наибольший средний балл среди опрошенных получил вопрос № 8, а наименьший - вопрос № 2.
3) Рассчитываем средний балл в целом по организации делением общей суммы средних баллов на количество оцениваемых вопросов:
29,3/ 9 = 3,26 (балла).
4) Дадим характеристику организации по среднему баллу
Таблица 16 – Ранжирование продукции по среднему баллу
Средний балл
Характеристика
от 0 до 1
Социально- психологический климат в организации очень напряженный , надо срочно принимать меры, иначе коллектив развалиться
от 1 до 2
Социально- психологический климат все же требует пересмотра по ряду компонентов, так как оставляет желать лучшего
от 2 до 3
Социально- психологический климат по большинству показателей можно охарактеризовать положительно, но много недостатков
от 3 до 4
Социально- психологический климат отвечает нормам
от 4 до 5
Очень благоприятная обстановка в коллективе
Согласно данным таблицы, можно сделать вывод, что социально- психологический климат, сложившийся в организации на сегодня м весьма благоприятен.
Итак, данная глава работы была посвящена исследованию анализа социально- психологического климата в организации ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров». Сделаем несколько выводов по работе.
Организация ДОП – 4 « Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» была основана в 1991 году в городе Хабаровске.
Основными видами деятельности организации являются:
- ведение вагонного хозяйства;
- ведение вокзального хозяйства
Штатная численность организации по данным 9 месяцев 2004 года – 613 человек. Из них административно- управленческий персонал – 395 человек, что составляет 64,4 % о общей численности работающих.
Кадровая политика в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Одним из наиболее важных элементов системы формирования нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является кадровое планирование. При планировании потребности предприятия в персонале в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.
Наиболее предпочтительным методом набора кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обходится дешевле в 2.5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Организация ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны.
Переподготовка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
За последние 2 года на предприятии ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров». Наибольшую долю в среди всех конфликтов в организации занимают межгрупповые конфликты (55 %). Наиболее значимой причиной возникновения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» являются различия в представлениях и ценностях сотрудников организации.
Социально-психологический климат в организации есть результат воздействия нескольких факторов одновременно. Среди факторов есть как отрицательные, так и положительные. Именно они формируют социально- психологический климат в организации. В таблице 10 представлена комплексная система составляющих элементов социально- психологического климата в организации.
Наибольшую значимость из компонентов социально- психологического климата в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.
Социально-психологический климат, сложившийся в организации на сегодня весьма благоприятен.
На сегодняшний день в организации существует немало недостатков системы управления и кадровой политики, рассмотренные выше, которые необходимо устранить. Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий по направлениям развития и изменения кадровой политики в организации.
Прежде всего, необходимо провести ряд реорганизационных мероприятий по развитию системы управления персоналом и стимулирования труда персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» .
Перестройка деятельности кадровой службы в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» должна осуществляться в следующих направлениях[15, 16 и др.]:
¨ обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
¨ широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровой службы совершенствования планирования подготовки кадров;
¨ планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
¨ активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
¨ обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
¨ переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе;
¨ укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровой службы организации, их переподготовки и повышения квалификации;
¨ обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.
Необходимость подобной перестройки работы кадровой службы в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики в организации.
Организационные рекомендации для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Рассмотрим организационные рекомендации, которые подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные[4, 15 и др.].
Структурные рекомендации для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим.
В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.
Для успешного функционирования ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).
Необходимо стремиться ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме.
В отношении привилегий в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; запрещение найма штатных психологов или проведения психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри организации между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
