Образование патриция. |Тривиум (1-я ступень) |Квадривиум (2-я ступень) | |Грамматика |Арифметика | |Риторика |Геометрия | |Диалектика (умение спорить самим с|Астрономия | |собой) |Музыка |
Профессиональные знания - удел рабов (узкая специализация) Гуманитарные знания ослабевали, на смену им приходили профессиональные знания, что привело к технократизации общества, а это породило посредственность. Посредственность - отрицательное отношение к инакомыслию.
Культура корпорации. Культура предпринимательства базируется на двоякой основе (2 точки зрения): 1. Независимая переменная (ценности, нормы, принципы, образы поведения устанавливаются, превносятся сверху); 2. Зависимая переменная - к-ра предприятия развивает свою собственную динамику, а динамика может быть как положительной, так и отрицательной - к- ра рождается внутри предприятия, корректируется, свойственна для организации с определенным стилем управления. Факторы, влияющие на формирование к-ры организации: 1. классовая, этическая, расовая; 2. хар-р и содержание труда; 3. система стимулов. Принципы формирования организационной к-ры: Организационная культура - это комплекс разделяемых работниками фирмы мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способ ведения бизнеса, обусловл. индивидуальной компанией в большей степени. Бруг Тонстом. 1. стратегическая кадровая политика. Она должна учитывать влияние Среды, окружающей предприятие: политика, эк. ситуация; 2. общественное развитие и изменения в человеке представляет особую важность; 3. представление о ценностях сотрудников - фундаментальная основа деятельности фирмы, должна учитываться при формировании кадровой политики; 4. изменения ценностей должны быть распознаваемы заблаговременно.
Лекция 7.
Анализ западных специалистов показал связь успеха фирмы на рынке с корпоративной к-рой. Были выделены 2 группы предприятий: БРП и МРП. | |БРП |МРП | |1. Удовлетворенность |Удовлетворенность с |С годами в целом | |фирмой |годами возрастает, |уменьшается, но у | | |причем сильнее у |рабочих - сильнее | | |рабочих, чем у | | |2. Надежность рабочего|администрации. |Страх испытывают | |места |Нет проблем |рядовые сотрудники. | | | |Желание остаться | |3. Верность |Желание остаться у |только у руководства | |предприятию |всех работников. |45% болеют за кач-во. | | |70% болеют за кач-во. |Ниже 50% считают | |4. Требование к кач-ву|Выше 75% считают |информацию честной. | |товара |информацию честной. |Знакомства с нужными | |5. Достоверность |Кач-во труда, |людьми. | |информации и контакт с|интенсивность, умение | | |сотрудниками |брать на себя | | |6.Шансы роста |ответственность. |Авторитет, власть, | | |Проф. компетентность, |контроль, уверенность.| | |возможность обучения. | | |7. Приоритеты | | |
Данные исследования позволили сделать следующие выводы, что каждое из этих двух видов предприятий привлекает разные типы людей. Одних - уважение надежность, других - содержание труда и их собственные достижения.
Структура орг. культуры.
Организационная культура : 1. Окружающая среда; 2. Система ценностей; 3. Герои; 4. Стиль руководства; 5. Имидж фирмы; 6. Церемонии; 7. Ритуалы; 8. Культурная сеть. Окружающая среда определяет требования, обеспечивающие успех фирмы на рынке (связи, клиенты, конкуренты, товар). Микро- и макросреда фирмы, соц., демограф., технолог. среда. Система ценностей - формирует идеи и положения, принятые в компании (ядро орг. культуры). Она распространяется с помощью мифов легенд и историй. Главное, на что обращает внимание рук-во фирмы при ухудшении положения фирмы. Герои - люди, воплощающие системы ценностей в жизнь, влияют на общую к-ру орг. Герои: 1. созданные - руководители; 2. от рождения - в них эти кач-ва заложены. Воплощение ценности компании и служат примером для подражания. Героям позволяется совершать необычные поступки. Оказывают сильное влияние на развитие культуры организации. Стиль рук-ва (см. основы менеджмента) Имидж фирмы - образ фирмы в глазах покупателей, акционеров, конкурентов. Виды имиджа: - компании - человека - товара Составляющие имиджа фирмы: 1. Название фирмы (должно быть благозвучно; если не соответствует с ее деятельностью, то в скобках следует дать пояснение; если название латинскими буквами, то чтобы при переводе не вызывало негативных реакций. 2. товары - кач-во, ассортимент, мода, цена и гарантии; 3. служба клиентов - обслуживание клиентов, возврат товаров (сущ-е такой возможности), заказ товаров в кредит; 4. круг покупателей - принадлежность к классу, соответствие собственному имиджу; 5. устройство фирмы - оборудование, коммуникации, архитектура; 6. расположение фирмы - близость к транспорту, наличие автостоянок; 7. реклама - предложение скидок, символы, цвета, ее известность, связи с общественностью. Церемонии - это чествование героев, мифов, легенд. Утверждение кредо компании. Ритуалы - это будничное проявление символических мероприятий. Они напоминают работнику, как вести себя в определенной ситуации. Иногда ритуалы сводятся к чаепитию, кофе. Культурная сеть - это неофициальное ср-во связи внутри организации, т.е. это скрытая иерархия власти. Иногда культурная сеть может напоминать, быть тенью официальной орг. структуры. Состоит из следующих типов и ролей, которые выполняют сотрудники организации: 1. Рассказчики - люди, которые интерпретируют все события фирмы с точки зрения своего восприятия. Часто эта интерпретация носит субъективный характер; 2. Священники - это работники компании, находящиеся на фирме м начала ее основания, являются ее основателями. Ревностно относятся ко всем традициям компании, оберегают ее честь. 3. Шептуны - способны быстро угадывать, читать мысли руководителей, имеют много связей и контактов на всех уровнях организации, но редко ими пользуются. 4. Сплетники - явл. разносчиками орг. к-ры, трубадурами. Всегда в курсе всех дел: з/пл, день рождения, повышения. Их информацией часто пользуется руководство. Не имеют влияния на руководителей. 5. Секретари - наблюдательны, знают о неформальных связях внутри фирмы, между сотрудниками. Более наблюдательны, чем руководители. 6. Шпионы - в курсе всех событий на фирме, кто за этими событиями стоит. Не опасны для рядовых служащих. Не всегда о других говорят плохо. Никогда не пытаются занять какой-нибудь пост, не лезут к власти. Правят не явно а скрыто. 7. Интриганы - группа людей, тайно объединившихся для достижения своих целей.
Ни одна фирма не существует без к-ры. Культура может быть сильной или слабой, но присутствует всегда.
Признаки слабой культуры: 1. отсутствие ясных представлений о ценностях (у руководства нет ясных целей и убеждений, как можно достичь успеха); 2. такие фирмы на рынке не имеют сильных позиций; 3. чтобы выйти из сложной ситуации, руководство пытается поправить положение краткосрочными задачами; 4. нет согласия в оценке ценностей (лебедь, рак и щука); 5. отсутствие цельной картины в организации (руководство не может прийти к соглашению). Накопление противоречий вверху, эти противоречия опускаются вниз, на фирме нет согласия. 6. ведущие фигуры (рук-во) действует демотивирующе (принимает неосознанные, противоречивые решения); 7. руководящие кадры принимают противоречащие друг другу решения (один отдел решил выпускать изделие, другой - нет).
Организации со слабой культурой закрыты как внешне, так и извне. Действуют как механизм: когда каждый элемент орг. структуры отлажен - орг. работает. Когда не отлажен - организация разлаживается.
Организации с сильной культурой: 1. система ценностей, правила организации и конкретное поведение (в основном руководителей) полностью согласованы. Т.е. если на фирме есть моральный кодекс, то руководитель своим примером следует написанному и работники поступают также, видя, что нет рассогласований между словом и делом; 2. главным является то, что происходит на уровне поведения, а ен по словам; 3. на предприятии сущ. свои ценности; 4. культура открыта изнутри и извне; 5. организация действует как организм (каждый отдел начинает сам бороться за выживание, не ждет указаний сверху) Энтропия организации - когда организация не воспринимает никакой внешней информации. Культура каждой организации уникальна.
Сильная культура - это живая культура, а слабая - вжившаяся. Организация как механизм имеет культуру, а организация как организм сама культура.
Лекция 8.
Дейл Кеннеди разработал метод, который позволяет делить культуры на типы (это связано с понятием отраслевых культур). 4 типа отраслевой принадлежности, по 2-м критериям. 1-й критерий связанный с рынком - риск - насколько объективно или субъективно содержат в себе риск те или иные решения, принятые руководством фирмы (малый риск и большой риск) 2-й - обратная связь (как быстро выясняется, правильно ли было принято решение). В соответствии с этими критериями выделяют 4 типа культур:
Обратная + Культура торговли (1) Выгодных сделок (2) связь - Административная (3) Инвестиционная (4)
- Риск +
Культура торговли: быстрая обратная связь и малый риск. Проявляется в торговых организациях, орг. по сбыту, частично у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости, у финансовых маклеров, торговцев автомобилями, в страховых компаниях. Успех здесь зависит от количества контактов и от настойчивости в поиске сделок. Неуспех одной сделки не приводит к риску (риск незначительный). Хар-ка сотрудников - молодые, активные люди, смело идут на эксперимент, дружелюбны, без больших духовных запросов. Внутри - хорошо ведут коллективную игру. Делятся опытом о работе с “капризными” покупателями. Предпочитают реализовать проблемы на практике а не в теории - метод проб и ошибок. Финансовые стимулы для них не главное. В общении между собой дружелюбны. Недостатки:
- количество превышает качество (главное количество, а не качество);
- доминирует мышление краткосрочного успеха: сиюминутный успех лучше дальнейших перспектив;
- сотрудники прежде всего чувствуют связь между людьми, но не с фирмой. Нет преданности компании;
- сотрудники не стареют: большая текучесть кадров - отсутствие сильной, стабильной культуры.
Культура выгодных сделок (спекулятивная). Финансовые компании ( все виды), частично большой спорт, торговцы сырьем, мода, косметика, реклама, компании вкладывающие деньги в рискованные предприятия. Девиз: быстрее вложить - быстрее получить. Сотрудники: молодые или духовно молодые люди, тщеславные. Эта культура способствует формированию в чел-ке бойцовских качеств. Эмоции им незнакомы, агрессивны и тверды в своих решениях, кратки, используют язык жестов. Внутри - отвратительно ведут коллективную игру. Суеверны. Распространена звездная болезнь. Культура не сильная. Трудно найти преимущества в этой культуре.
Административная культура. Стратегически организации с Административной культурой нацелены на сервис (проектные орг., НИИ, и т.п.), частично в банках и страховании, типична в административных организациях. Сотрудники: аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые, педантичные, хорошо адаптируются. решения принимают медленно, продуманно. Взаимоотношения внутри - строго соблюденная иерархия. Не видят результатов своего труда на рынке и мало радости от работы. Главное - как сделать. Сотрудники отмечают вместе праздники, дни рождения, повышения и т.п. Сильно развиты ритуалы - по всем вопросам ведут протоколы, хорошая система хранения документов. Исполняются все распоряжения (хорошие и плохие). Большое значение для сотрудников имеют титулы, а не деньги. Администрация рынки не захватывает, сотрудники публичных успехов на себе не испытывают. Для организации ценностью является сам сотрудник.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8