Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки;
* тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
* присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];
* присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это - выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.
Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре-менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та-рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
Основным источником выплат заработной платы всем катего-риям работающих является фонд оплаты труда.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпус-каемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфля-ции и планируемое изменение реальной заработной платы работ-ников.
В состав фонда оплаты труда включаются:
оплата за отработанное время;
· оплата за неотработанное время;
· единовременные поощрительные выплаты;
· выплаты за питание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное время включает: 1) заработную пла-ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас-ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль-ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенса-ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
Оплата за неотработанное время -- это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про-стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.
Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино-временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам рабо-ты за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин-ству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.
Таким образом, оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
2.2 Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда
С 01.01.2002 года вступил в силу Трудовой Кодекс РФ, согласно которому работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок и условия применения стимулирующих выплат в бюджетных организациях определяются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.
Шестой раздел ТК РФ (ст.133-163) регулирует вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.
В ст. 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда в особых условиях (работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, тяжелыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).
На практике предусмотрены также следующие стимулирующие выплаты (ст. 146--154 ТК РФ):
· при выполнении работ в условиях труда, отклоняю-щихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий и исполнении обя-занностей временно отсутствующего работника, за преде-лами нормальной продолжительности рабочего времени, за работу в выходные и нерабочие, праздничные дни, за каж-дый час работы в ночное время);
· при невыполнении норм труда (должностных обязан-ностей) по вине работодателя оплата производится за фак-тически проработанное время или выполненную работу (на уровне средней заработной платы работника, при наличии брака не по вине работника оплачивается наравне с годны-ми изделиями, по причинам простоя, не зависящим от ра-ботодателя и работника (ст. 155--157 ТК РФ) и при осво-ении новых производств (продукции) ст. 158 ТК РФ).
Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
Особая роль в регулировании заработной платы принад-лежит тарифной системе. Эта система получила свое назва-ние от слова "тариф", что означает исходный размер опла-ты труда определенного вида, характера, классификации.
В данную систему включают следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: 1 -- руководители; 2 - специалисты; 3- технические исполнители.
Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определен-ий разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалифика-ции, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. Раз-личают единые (бывшие союзные), т. е. для всего народно-го хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе дол-жны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.
Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда разрабатывают с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест. Их прилагают к коллективному договору. По этим спискам конкретным работникам устанавливают надбавки за неблагоприятные условия труда или предусматривают сокращение рабочего времени и дополнительные отпуска за вредность условий труда.
В деле управления оплатой важное значение имеет нормирование труда. Работникам, согласно ст. 159 ТК РФ гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или устанавливаемых коллективным договором.
В ст. 160 ТК РФ указано, что нормы труда представля-ют нормы выработки, времени, обслуживания, которые ус-танавливаются для работников в соответствии с достигну-тым уровнем техники, технологии, организации производ-ства и труда. Норма выработки характеризуется как коли-чество единиц продукции, которое должно быть изготов-лено в единицу времени.
Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.
Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.
В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя-тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе-мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова-ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так-же способность работника не только выполнять свои непосред-ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен-ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея-тельности предприятия.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
