5. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

6. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Основным способом, снимающим остроту проблемы текучести среди работников ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»», является использование возможностей внутреннего перемещения в рамках организации:

- горизонтальное перемещение между существующими должностями конструирование позиций так, чтобы новая работа не только собирала в себя элементы старой работы, но и требовала новых знаний и навыков;

- создание временных рабочих групп для решения специфических проблем, особенно комплексных проблем, которые требуют глубокого изучения или долговременного планирования;

- передвижение технических экспертов на позиции, предусматривающие руководство другими техническими работниками;

- использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях организации.

Таким образом, не позволяя сотруднику уйти и не повышая его, можно уменьшить напряжение и увеличить отдачу от работника, но это требует определенных затрат на кадровую работу.

К методам устранения излишней текучести кадров в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»" можно отнести:

- технико-экономические меры: улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством.

- организационные меры: совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников

- социально-психологические меры: совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения

С помощью правильной организации найма, увольнения, подготовки к рабочему процессу и самого процесса компания может получить весомое конкурентное преимущество и подготовить неожиданные ходы в борьбе за овладение рынком.

Высокий уровень текучести кадров в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить, в частности, через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощь увольняемым работникам (аутплейсмента). Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации в компании.

Всю деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» можно представить в виде следующих стадий:

1.Определение уровня текучести кадров

2.Определение экономических потерь, вызванных текучестью.

Высокий уровень текучести кадров в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» вызван как спецификой хозяйственной деятельности предприятия так и несовершенством системы управления им.

Для стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» должна применяться продуманная система поощрения труда. Это могут быть доплаты, премии. Но деньги должны выплачиваться за конечный результат, за конкретные заслуги.

Постоянный поиск форм и введение новых методов поощрения труда – один из факторов понижения текучести кадров в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»».

В ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» необходимо разработать мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров, включить их в план торгового предприятия. Это необходимо потому, что ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» ощущает недостаток квалифицированной рабочей силы и необходимость более эффективного использования труда. Развитие персонала выгодно как ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»», так и самим сотрудникам.

Повышение квалификации сотрудников положительно отражается на производительности труда и прибыльности ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»».

 На первый план в учебе работников выступает обучение, т.е. повышение квалификации продавцов или управленцев. Существует такой вид обучения, как ротация кадров. Его осуществляет руководство ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» путем передвижения работника в течение небольшого срока с одного участка работы на другой.

Важным элементом в кадровой работе является подготовка и обучение кадрового резерва. Кадровый резерв включает лиц, которых можно назначить в будущем на более высокие должности (начальников, заместителей, специалистов высокой категории и пр.). Работа с кадровым резервом должна начинаться с первого дня поступления работника в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»».

На ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» проведено исследование, цель которого - выявление основных потребностей работников и определение степени их удовлетворения. Основные потребности были выявлены с помощью методики диагностики степени удовлетворения основных потребностей (автор Д.Я.Райгородский). Методика "Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала" позволила определить рейтинг ценностей персонала, рейтинг степени удовлетворения потребностей, уровень соответствия между ними и измерить уровень психической напряженности, обусловленный несоответствием личных притязаний реальному их удовлетворению. В исследовании приняли участие 15 человек.

По результатам исследования были сделаны следующие выводы: Из пяти главных потребностей иерархии Маслоу наиболее значимыми для работников ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» являются социальные потребности и потребность в самовыражении. Все основные потребности находятся в зоне частичной удовлетворенности, т.е. потребности удовлетворены, но лишь частично. Ведущие ценности работников - благополучие в семейных отношениях и возможность самосовершенствования и самореализации.

Совершенствовать систему мотивации в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» необходимо в следующих направлениях:

1. Совершенствовать кадровую политику предприятия.

2. Формировать корпоративную культуру предприятия.

3. Привлечь работников к принятию решений, развивать систему делегирования полномочий.

В настоящее время увеличивается потребность предприятий в повышении производительности труда и для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка и повышение квалификации персонала.

Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика». Главными из них являются:

1. Увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

2. Давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

3. Технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

4. Нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

5. Подготовка работников к занятию более высокой должности;

6. Развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней; социальная ответственность предприятия за своих работников,;

7. Появление новых работников.

Обучение в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» рекомендуется проводить в следующих трех основных случаях:

1. Когда работник поступает на предприятие;

2. Когда работника назначают на новую должность или поручают новую работу;

3. Когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Кадровая служба ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» нуждается в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Необходимо осуществлять поэтапный отбор кандидатур, отсеивать тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применять, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми навыками. Таким образом в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» сформируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Например, выделим следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»:

1.Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности.

2.Широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.

3.Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.

4.Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

Разработка и внедрение новой системы оплаты труда повысит расходы на заработную плату, в том числе и на заработную плату новых сотрудников службы управления персоналом; изменения в отборе кадров повлекут за собой необходимость привлечения консалтинговых агентств.

Расчет экономической эффективности мероприятий по повышению мотивации персонала произведен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Оценка экономической эффективности мероприятий по повышению мотивации персонала в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»

Как видно по результатам таблицы величина затрат, необходимая на внедрение организационного проекта составляют 148980 рублей. При этом экономия и доходы от внедрения проекта - 276400 рублей.

Таким образом, проект повышения мотивации персонала ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»», позволивший сократить текучесть кадров на 10 %, производительность труда увеличить на 5 %, и получить эффект в денежном выражении 127420 рублей, можно считать экономически и социально обоснованным.

В ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» необходимо увеличение штата работников управления: менеджер по рекламе, менеджер по кадрам, офис-менеджер, тем самым координатор-менеджер высвобождается от выполнения несвойственных функций. При этом повысится качество работы, внимательности, улучшится качество обслуживания клиентов, сократится отказ заказчиков, у работников повысится заработная плата, улучшится морально-психологический климат в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех деятельности любой компании в основном зависит от эффективности работы топ-менеджеров – директоров и его заместителей. Руководитель высшего звена должен уметь организовать работу ключевых специалистов, выстраивать стратегию развития компании, строго следовать установкам владельцев бизнеса.

Макаронная фабрика выпускает макароны, полностью соответствующие мировым стандартам.

Основными целями ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» являются: максимизация прибыли и занятие устойчивого положения на рынке (30% рыночной доли).

Персонал компании ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» - это опытные и квалифицированные специалисты. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.

Производство продукции является основным содержанием работы ОАО. В масштабе ОАО, в каждом из основных цехов организуется управление этим процессом.

ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» необходимо расширить сферу договорных отношений с поставщиками сырья, повышать эффективность и действенность договоров поставки. ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» устанавливает связи в основном с местными поставщиками и снабженческо-сбытовыми посредниками.

Важное место в процессе деятельности предприятия ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» имеет подбор руководящих работников предприятия, специалистов, определение их функций, прав, ответственности, наем на работу других сотрудников, установление форм и методов их стимулирования (мотивации), разработка правил внутреннего распорядка в соответствии с действующим законодательством, формирование условий и подсистем механизма функционирования предприятия.

В компании ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» особое внимание уделено найму работников. Найм персонала происходит с помощью специализированного кадрового агентства, с которым заключен договор о долгосрочном сотрудничестве.

На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста.

Компания имеет высокую деловую активность и постоянно расширяется. Основные задачи кадровой политики предприятия ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» на 2009 год:

- оптимизация и стабилизация кадрового состава предприятия;

- создание эффективной системы мотивации сотрудников предприятия;

- создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов.

- оптимизация кадрового состава предприятия

На предприятии ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» одной из слабых сторон является недостатки в кадровой политике, это формирует основные проблемы: не всегда качественное обслуживание, низкое качество производимой продукции, недовольство персонала. В организации сложился неблагоприятный морально-психологический климат, и при этом наблюдается большая текучесть кадров. В связи с этим возникает необходимость постоянного поиска новых сотрудников.

В ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» необходимо увеличение штата работников управления: менеджер по рекламе, менеджер по кадрам, офис-менеджер, тем самым координатор-менеджер высвобождается от выполнения несвойственных функций. При этом повысится качество работы, внимательности, улучшится качество обслуживания клиентов, сократится отказ заказчиков, у работников повысится заработная плата, улучшится морально-психологический климат в коллективе.

Из пяти главных потребностей иерархии Маслоу наиболее значимыми для работников ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» являются социальные потребности и потребность в самовыражении. Ведущие ценности работников - благополучие в семейных отношениях и возможность самосовершенствования и самореализации.

Разработка и внедрение новой системы оплаты труда повысит расходы на заработную плату, в том числе и на заработную плату новых сотрудников службы управления персоналом; изменения в отборе кадров повлекут за собой необходимость привлечения консалтинговых агентств; расходы на институт наставничества, программы по адаптации молодых специалистов; совершенствование работы по планированию карьерного роста специалистов; расходы на проведение культурных, спортивных мероприятий; выплаты сотрудникам транспортных расходов.

Величина затрат, необходимая на внедрение организационного проекта составляют 148980 рублей. При этом экономия и доходы от внедрения проекта составит 276400 рублей.

Таким образом, проект повышения мотивации персонала ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»», позволивший сократить текучесть кадров на 10 %, производительность труда увеличить на 5 %, и получить эффект в денежном выражении 127420 рублей, можно считать экономически и социально обоснованным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.       Барков С.А. Управление персоналом. – М., 2007. – 192 с.

2.       Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. - Киев, 2006. – 204 с.

3.       Гневко В.А., Яковлев Й.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. – Спб.: ЮристЪ, 2007. – 184 с.

4.       Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: Юнити-Дана, 2006. Ч. 1,2. – 200 с.

5.       Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. – М.: Инфра-М, 2006. – 208 с.

6.       Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. Теоретический курс. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 216 с.

7.       Друкер П. Эффективное управление. – М.: Юнити-Дана, 2004. – 336 с.

8.       Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – Новосибирск, 2007. – 192 с.

9.       Карлоф Б. Деловая стратегия. – М.: Инфра-М, 2007. – 232 с.

10.   Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. – Новосибирск, 2006. – 176 с.

11.   Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда. – М.: Махаон, 2005. – 192 с.

12.   Керженцев П.М. Принципы организации. – М.: Инфра-М, 2008. – 136 с.

13.   Проскуряков А.В. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2006. – 224 с.

14.   Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Печатный двор, 2007. – 208 с.

15.   Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М.: Инфра-М, 2006. – 200 с.

16.   Менеджмент организаций /Под ред. З.П. Румянцева и И.А. Соломатина. – М.: Инфра-М, 2007. – 224 с.

17.   Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Юнити-Дана, 2000. – 800 с.

18.   Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. – М.: ЮристЪ, 2007. – 242 с.

19.   Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. – М.: Аспект Пресс, 2007 – 288 с.

20.   Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куяапов М.Н. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект. – М.Инфра-М, 2004. – 280 с.

21.   О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 560 с.

22.   Питерс Т., Уотермен Р. В. поисках эффективного управления. – М.: Юнити-Дана, 2004. – 360 с.

23.   Пригожий A.M. Современная социология организаций. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 320 с.

24.   Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. – М.: Махаон, 2006. – 248 с.

25.   Современный менеджмент: принципы и правила. – М.: Аспект Пресс, 2003. – 400 с.

26.   Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. – 322 с.

27.   Теория системного менеджмента: Учебник / Под ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. – М.: Экзамен, 2006. - 512 с.

28.   Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2005 – 251 с.

29.   Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006. – 500 с.

30.   Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. Т.1. - М., 2005. – 384 с.

31.   Фаткин Л.В. Петросян Д.С. Человек в системе менеджмента. – М.: Инфра-М., 2004. – 192 с.

32.   Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 128 с.

33.   Цандер Э. Руководство малыми предприятиями. – Обнинск: Мир, 2004. – 280 с.

34.   Чернов В.М., Антосенкова Л Д. Повышение эффективности работы аппарата управления. – М.: Инфра-М, 2008. – 168 с.

35.   Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.:Питер, 2001. – 424 с.

36.   Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. – М.: Инфра-М, 2007. – 384 с.

37.   Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: ЮристЪ, 2007. – 334 с.

38.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Юнити-Дана, 2000. – 400 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11