И наконец, групповая сплоченность тесно связана с производи- тельностью. Члены более сплоченной группы будут в большей сте- пени придерживаться групповых установок, касающихся производи- тельности, чем члены менее сплоченной группы. При этом следует помнить, что групповые нормы могут способствовать как повыше- нию, так и понижению производительности.
РОЛИ, НОРМЫ И СТАТУС.
В главе "Понимание людей" мы ввели ту идею, что наше пове- дение в организациях является в большой степени выученным. Мы усваиваем специализированные технические навыки, которые нам могут пригодиться в работе. Кроме технических навыков, однако, мы учим множество правил, регулирующих функционирование орга- низации, которая нас окружает, и о типах поведения, принятых или не принятых в этой организации. Эта информация может быть не менее важна для нашего успеха в делах, чем технические на- выки. Тем не менее, эта информация не преподается на разного рода тренировочных программах, а приобретается вместе с опы- том. Наблюдая за другими и действуя самостоятельно, мы учимся видеть, что от нас ожидают и за что нас поощряют. Вкратце, все, касающееся ролей, норм и статуса, и что человек изучает находясь в организации, можно сгруппировать в таблицу:
КОНЦЕПЦИЯ ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ ВАЖНЕЙШИЕ ОТНОШЕНИЯ Роль Работа Горизонтальные и вертикальные Норма Подгруппа: один уровень Горизонтальные Статус Подгруппа: все уровни Вертикальные
РОЛЕВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Мы договорились называть ролью набор ожидаемых поведенческих установок для данного положения. Эти ожидания зависят только от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек мо- жет играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновре- менно. Роли на работе, в семье, в обществе друзей, все они от- личны одна от другой. Мы будем концентрировать наше внимание на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с нашим поведением на работе. Для этих ролей необходимо выделить несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли неличностны. Они прилагаются к каждому, кто занимает конкретное положение. Во-вторых, они имеют отношение к поведению, связанному с вы- полнением задания (task behavior). Роль в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выпол- нением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли может быть очень трудно совместить друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Что мы считаем относится а нашей роли, что об этом думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это затрудняет определение того, что такое "настоящая" роль. Нако- нец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на позиции, так и на поведение. Большая часть то- го, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями. С из- менением ролей меняются и наши взгляды.
Одной из наиболее интересных проблем является проблема прораба (first-line supervisor). Роль прораба считается одной из самых сложных в любой организации. Она характерна тем, что прораб вынужден выполнять во многом противоречивые ожидания управляю- щих - своих непосредственных начальников и рабочих - своих не- посредственных подчиненных. Управляющие заинтересованы в эф- фективности, производительности и издержках, тогда как рабочих больше интересует вопрос оплаты их труда, безопасности и ком- форта.
Роли и ход развития группы. Важным объектом исследований является то, как рабочие роли заучиваются, изменяются и влияют на групповое поведение и производительность. Эти исследования представлены тремя основными концепциями: ролевой эпизод, ро- левой набор и дифференциация ролей.
Наиболее часто встречающейся является концепция ролевого эпи- зода. Ролевой эпизод начинается с предположения о том, что группа индивидуумов занимает определенную позицию. Эти предпо- ложения каким-то образом доходят до исполнителя роли, который, в свою очередь, формирует свое восприятие того, что от него ожидают. Это восприятие затем руководит его (ее) поведением. Но это поведение значительно отличается от того, что ожидала группа. Поэтому поведение группы также изменяется. При этом следует учитывать, что первые два шага - это ожидания, тогда как вторые два - конкретные действия. Вторая важная концепция - это ролевой набор. Ролевой набор - это группа (набор) инди- видуумов, которые хранят и обмениваются ожиданиями, касающи- мися того, как должен себя вести исполнитель роли, а также да- ют ему (ей) знать об этих ожиданиях. Ролевой набор удобен в том смысле, что он может рассказать нам о поведенческих стере- отипах, существующих в организации. Исполнители роли имеют бо- лее четкие представления о своей роли, когда ролевой набор мал, нежели когда он велик. Наконец, маленькие ролевые наборы связаны с образованием клик и изолированных групп внутри орга- низационной единицы. Ролевая дифференциация является чрезвы- чайно важной в понимании формальной ролевой структуры рабочих групп. Ролевая дифференциация определяется как степень, в ко- торой различные типы функций выполняются различными (а не од- ними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение (и несмеше- ние) ролей, тем выше ролевая дифференциация.
Таким образом, понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в каком-то конк- ретном положении. Роли помогают понять процессы взаимоотноше- ний и взаимодействия, происходящие в организации.
Ролевые проблемы. Роли также помогают нам разобраться в проблемах, с которыми сталкивается организация. Среди них ро- левой конфликт, ролевая неопределенность и ролевая перезагруз- ка.
Ролевой конфликт возникает, когда два или более ожиданий ока- зываются несовместимыми. Существует четыре различных типа ро- левого конфликта. Они различаются просто по источнику возник- новения несовместимых ожиданий. Первый тип известен как внут- риисточниковый ролевой конфликт (intrasender role conflict). Он возникает, когда один и тот же член ролевого набора (напри- мер, босс) дает два или более несовместимых задания.
Другой тип конфликта называется межисточниковый ролевой конф- ликт (intersender role conflict). Он имеет место тогда, когда два или более члена ролевого набора имеют несовместимые ожида- ния (такими конфликтами изобилует работа прораба). Еще один тип конфликта называется межролевым конфликтом (interrole conflict). Он появляется, когда две или более роли, выполняе- мые индивидуумом, содержат несовместимые требования. Последний тип конфликта называется личностно-ролевой конфликт. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями.
В качестве комментария можно заметить, что высокий уровень ро- левых конфликтов ведет не только к более низкой степени удов- летворенности работников своей работой, но и к снижению произ- водительности и к повышению текучести кадров.
Ролевая неопределенность. Ролевая неопределенность просто означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо может не знать пу- тей для достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как в случае возникно- вения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).
Признавая отрицательное воздействие как ролевого конфликта, так и ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом, а какая проблема является более серьезной. Ответ зависит от положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт яв- ляется более серьезной проблемой на низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность - на высших.
Ролевая перезагрузка. Ролевая перезагрузка возникает, когда ожидания и требования роли превышают способности ее исполните- ля. Как правило, причиной такой ситуации также является неоп- ределенность.
Проблемы, вызываемые ролевым конфликтом, неопределенностью и перезагрузкой чрезвычайно серьезны и их воздействие на людей и организации огромно. Для избавления от них можно предложить несколько способов.
Решения ролевых проблем.
Смена работы. Способ избавиться от неопределенности, конф- ликтов и перезагрузки через структурные изменения. Эта техника особенно успешно может быть применена против неопределенности и конфликтов.
Тренировка. Возможность для людей приспособиться к их ро- лям. Одна из тренировочных техник - это ролевые игры. Ролевые игры включают следующие шаги: (1) группа людей прочитывает сценарий или случай, описывающий какую-то ситуацию, (2) каждый человек выбирает себе роль из сценария, (3) сценарий разыгры- вается и (4) участники вместе с педагогом обсуждают и оценива- ют свое поведение во время исполнения ролей. Цель ролевых игр двояка. Во-первых, они знакомят людей с ситуациями, которые им могут встретиться в действительности. Во-вторых, они дают лю- дям практику для выработки навыков борьбы с неопределенностью и конфликтами.
Селекция. После тренировок выясняется, что некоторые люди способны справляться с конфликтами и неопределенностью лучше, чем другие. Смысл селекции заключается в том, чтобы назначать на должности людей, более всего для этих должностей подходя- щих.
В заключение, нужно сделать два заключения. Во-первых, ор- ганизации должны опасаться ролевых конфликтов, неопределен- ности и перезагрузки как потенциальных предпосылок для таких проблем: как низкий моральный уровень и снижающаяся производи- тельность. Второй вывод тот, что организации могут выявить эти проблемы и найти методы для их разрешения.
НОРМЫ. В любой группе, даже работающей в течение короткого промежутка времени, можно легко заметить некоторые закономер- ности поведения ее членов. Эти закономерности получили назва- ние общественных норм. Нормы отражают разделяемые всеми члена- ми группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведе- нии. Отличие норм от ролей заключается в том, что роли разде- ляют людей, заставляют их действовать отлично одного от друго- го, тогда как нормы, наоборот, объединяют членов группы, пока- зывая, как члены группы поступают одинаково.
Свойства и характеристики норм. В самом определении норм даны две их важных характеристики. Во-первых, нормы включают в себя достаточно четкие представления о том, какое поведение является приемлемым. Во-вторых, существует некие соглашения между членами группы, касающиеся этих представлений. Кроме этих двух характеристик могут быть выделены еще несколько свойств норм. Первое из них заключается в том, что нормы, в основном, включают в себя элемент долженствования, то есть описания того, как кто-то "должен" себя вести. Во-вторых, нор- мы являются более очевидными и более легко распознаваемыми людьми, что является очень важным для группы. В-третьих, нормы приводятся в жизнь самой группой. Многие виды рабочего поведе- ния устанавливаются и контролируются самой организацией, тогда как номы регулируются внутри групп. В-четвертых, существует большой разброс в принятости норм группой и в степени, в кото- рой считается допустимым отклоняющееся от норм поведение.
Структура норм. Приведенное выше последнее свойство норм требует дополнительных пояснений. Важно отметить, что сущест- вует некоторый разброс в нормах (то есть нормы задают не точ- ные параметры поведения, а лишь диапазон допустимых значений). Второй аспект заключается в том, что разные нормы (например, время прихода на работу и время самой работы) имеют неодинако- вую важность для членов группы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
