Для підвищення ефективності системи управління персоналом на ТОВ «ЕкоСкан груп» необхідно приділяти увагу роботі над ключовими компетенціями співробітників і керівників. Саме вони підтримують корпоративні цінності компанії.

При створенні системи оцінки працівників ми ставимо завдання зробити її максимально об'єктивною і зв'язати оцінку за півріччя з розміром премії за наслідками праці. Пропонована система оцінки персоналу в ТОВ «ЕкоСкан груп» працюватиме таким чином:

– співробітник і керівник виділяють спеціальний час і зустрічаються для обговорення поставлених цілей (цей процес називається оціночною співбесідою, і до нього готуються обидві сторони); - в ході співбесіди працівник самостійно оцінює свої результати;

-  керівник пропонує своє бачення цих результатів, а також рівня компетенції;

-  керівник обговорює з підлеглим перспективи його професійного розвитку;

-  співробітник отримує повідомлення про підсумкову оцінку від керівника за півріччя через електронну систему;

-  дані про оцінки у вигляді консолідованого файлу поступають у відділ пільг і компенсацій для подальшої роботи.

На кожному з етапів пропонується виділяти ті цілі, які планується досягти, використовуючи цей інструмент управління ефективністю діяльності персоналу компанії.

Як висновок хочу відзначити, що регулярна оцінка персоналу дозволить компаніям оптимізувати бізнес-процеси. Варто звернути увагу і на деякі труднощі, що виникають при розробці і використанні системи оцінки персоналу. Важливо зробити її комплексною і застосовною для розвитку співробітників, зрозумілою і легкою у використанні. Потрібно забезпечити максимально об'єктивне використання системи при оцінці співробітників, а її статистичних даних – при плануванні бюджету на преміювання і навчання тобто при всіх аспектах управління персоналом. Система управління персоналом повинна стати частиною корпоративної культури.

3.2 Система стимулювання персоналу. Її удосконалення

Система стимулювання персоналу має найважливіше значення в підвищенні ефективності його роботи. В той же час система стимулювання повинна враховувати результати роботи і, одночасно, особливості персоналу конкретного підприємства. Обумовлено це тим, що для різних працівників пріоритетними є різні форма матеріального і нематеріального стимулювання. При цьому найважливішим документом в цьому плані повинно стати положення  «про стимулювання». Проте розробка його повинна проводитися з урахуванням особливостей персоналу підприємства. При цьому нами в рамках даної роботи була проведена розробка проекту Положення про стимулювання персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп», яке пропонується до твердження як базовий документ системи стимулювання персоналу даного підприємства.

Збір інформації починається з підготовки анкети для обстеження при цьому була використана анкета, текст якої приводиться в рубриці «ПАПЕРУ» [50]:

За підготовкою анкети був проведений опит.

Тестовий запитальник складається з 18 питань і містить блоки:

* «паспортичка» (питання 1-4);

* відношення працівника до своєї роботи, робота як діяльність (питання 5-8);

* відношення працівника до заробітної плати (питання 9-10);

* працівник і організація, колектив (питання 11, 13);

* працівник і співволодіння організацією (питання 14);

* працівник і ним посада (питання 12, 15-18).

Ручна обробка даних тесту здійснювалася за допомогою спеціальної Таблиці ідентифікації типів трудової мотивації по відповідях респондентів (Додаток 4).

Обробка результатів проводиться в два етапи.

На першому етапі обробляється кожна заповнена анкета і проводиться розрахунок індивідуального мотиваційного профілю опитуваного.

Розглядаючи по черзі варіант відповіді на кожне питання, по ключовій таблиці визначався тип мотивації. Він може бути єдиним для цього варіанту, але є варіанти відповідей, яким відповідає декілька типів мотивації. Є і такі варіанти, яким не відповідає жоден тип мотивації, наприклад, питання 10.1 не має відповідного типу мотивації ні при якому варіанті відповіді.

Поряд з варіантом відповіді ставився код відповідного йому типу або типів мотивації. Проставивши коди мотивації для всіх питань і варіантів відповідей, підраховувалося скільки разів зустрічається в проставлених кодах код кожного типу і складалася табличка: ЛЮ – 7 разів; ІН – 4 рази; ПР – 2 рази; ПА – 8 разів; ХО – 1 раз.

Потім підраховувалася кількість даних відповідей. Нагадаємо, що по багатьом питанням респондент може дати не один, а дві відповіді (а на питання 17 – і більша кількість), а також, що по якихось питаннях він може вибрати варіант «інше» або взагалі відмовитися відповідати. Кількість відповідей проставлялася прямо на анкеті.

Потім, набрані респондентом сумарні бали по кожному з 5-ти типів трудової мотивації ділилося на загальне число даних відповідей. У результаті виходить структура трудової мотивації опитаного по даному тесту працівника, виражена коефіцієнтами (індексами мотивації), меншими одиниці. Для прикладних завдань буває корисно перетворити ці коефіцієнти на ранги (від 1 до 5), які показують, які типи мотивації переважають у даного працівника, а які мало представлені в його мотиваційній структурі. Ранг 1 означає, що даний тип мотивації переважає (на першому місці), ранг 5 – що даний тип мотивації на останньому місці. Якщо індекси двох типів мотивації рівні, то ці типи отримують однаковий ранг.

В результаті таблиця на анкеті доповниться індексами і рангами і прийме, наприклад, такий вигляд (Додаток 5).

На другому етапі проводилася статистична обробка відповідей в наступній послідовності

Крок 1. Додавались індекси кожного типу мотивації по всіх анкетах і результат ділився на кількість анкет в групі. Таким чином виходив середній індекс даного типу мотивації.

Виконавши це за кожним типом мотивації, була отримана таблиця середніх індексів.

Крок 2. Підраховувалося, в скількох анкетах кожен тип мотивації має ранг 1. Отримані числа ділилися на кількість анкет.

Крок 3. Підраховувалося, в скількох анкетах кожен тип мотивації має ранг 1 або 2. Отримані числа також ділилися на кількість анкет.

В результаті другого і третього кроків була отримана структура переважаючих типів мотивації персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп» (додаток 6).

Середні індекси мотивації по групі або середні ранги мотиваційних типів показують, які типи форм стимулювання застосовні, нейтральні або заборонені для даної групи. Результат останнього розрахунку показує, які типи мотивації не є домінуючими (вони знаходяться на другому місці, та зате зустрічаються часто) і можуть виявитися при неадекватному стимулюванні.

Визначення відповідних результатам форм стимулювання проводиться на підставі додатку 7

При цьому в додатку 7 терміни спожиті в наступному значенні:

– «базова» – найбільша орієнтованість даної форми стимулювання на людину з даним типом мотивації;

– «застосовна» – дана форма стимулювання може бути використана;

– «нейтральна» – застосування даної форми стимулювання не надасть ніякої дії на людину і він продовжуватиме діяти як раніше;

– «заборонена» – застосування даної форми стимулювання приведе до прямо протилежного ефекту і, можливо, до деструктивної поведінки.

В Додатку 6 видно, що для персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп» переважають типи мотивації «Професійний» (на першому місці) і «Патріотичний» (на другому місці). Отже, стимулювання повинне базуватися на моральних і організаційних формах стимулювання; застосовними є грошові, натуральні форми верб деякої частини - негативні.

Якщо при визначенні форм стимулювання виникає суперечність, необхідно враховувати вагу (тобто індекс) типів мотивації і структуру переважаючих типів по першому-другому місцю.

Розглянемо методику проектування Положення про стимулювання персоналу. Для цього ще раз визначимо, що:

* мотивація – це внутрішня властивість людини, складова частина його характеру, пов'язана з його інтересами і визначаюча його поведінка в організації

* стимул – це деяка дія на людину, метою якої є направити його діяльність, скоректувати поведінку в організації.

Можна виділити два типи стимулів:

1. Негативний. Стягнення – дія по відношенню до працівника, що вабить для нього певні несприятливі наслідки. При цьому дія може бути виражене в різних формах: депреміюванні, догані, зсуві на нижчу посаду, звільненні і так далі

2. Позитивний. Заохочення – дія по відношенню до працівника, що вабить для нього сприятливі наслідки. Як і у попередньому випадку, заохочення не обмежується грошовою формою – в нього входять грамоти, підвищення на посаді, зміна умов праці і так далі

Стимулювання – застосування стимулу при виникненні ситуації, що вимагає коректування поведінки персоналу. Таку ситуацію далі називатимемо підставою стимулювання. Таким чином, стимулювання – це процес, що включає наступні етапи (у таблиці. 3.1 наводиться простий приклад реалізації процесу стимулювання, в даному випадку негативного для ТОВ «ЕкоСкан груп»). Система стимулювання встановлює відповідність підстав і форм стимулювання і організаційні процедури, відповідно до яких відбувається процес стимулювання.

Таблиця 3.1

Етапи процесу стимулювання

Система стимулювання представлена у формі локальних нормативних актів – Положення про стимулювання персоналу і Положення про оплату праці.

Положення про стимулювання персоналу охоплює всі форми стимулювання, зокрема визначає принципи оплати праці. Питання оплати праці, як найбільш значущі у всій системі стимулювання, детально регламентуються спеціальним документом – Положенням про оплату праці.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12