Пропонована структура системи управління персоналом побудована таким чином, що на підставі результатів оцінки досягнень персоналу, реалізуються всі завдання підрозділу.

Відділ мотивації, оцінивши ефективність роботи працівника щодо досягнення певної (на початку контрольного періоду) мети, визначає форму матеріального (встановлення розміру преміальних) і нематеріального (наприклад, публічне визнання досягнень) стимулювання робочого на майбутній період.

Відділ професійної підготовки на основі виявленої внаслідок оцінки потреби в до перепідготовки, розробляє програми навчання для конкретного співробітника, які допоможуть йому в майбутньому ефективніше працювати для досягнення цілей компанії і при цьому реалізує нематеріальну форму мотивації. Відділ відбору і обліку, який виконує адміністративні функції, складає і контролює плани кар'єрного зростання.

Представляється, що провідними чинниками в комплексній системі оцінки персоналу мають бути:

1) стратегічні цілі організації;

2) організаційна структура і культура організації;

3) соціально-економічні інтереси працівників і працедавців;

4) політичні, національні і інші зовнішні умови дії на персонал;

5) особові властивості тих, що працюють і ін.

Основними принципами ефективної оцінки, на мій погляд, мають бути:

Ø   спрямованість на поліпшення роботи;

Ø   ретельна підготовка;

Ø   конфіденційність;

Ø   всебічно неупереджене обговорення

Ø   підсумків роботи (або випробування), ділових і особистих якостей людини, їх відповідності посаді, перспектив на майбутнє;

Ø   розумне поєднання похвали і критики;

Ø   надійність і уніфікована критеріїв, достовірність методів.

У свою чергу методи оцінки повинні відповідати:

1) структурі організації,

2)характеру діяльності персоналу;

3) цілям, що стоять перед оцінкою;

4) бути простими і зрозумілими;

5) передбачати використання кількісних показників.

До показників пред'являються такі вимоги, як повнота і достовірність віддзеркалення результатів, конкретність, забезпечення співставлення як з попереднім періодом, так і з досягненнями інших осіб.

Виявляється, що однією з методик проведення атестації торгових працівників в ТОВ «ЕкоСкан груп» може стати система критеріїв оцінки співробітників по їх професійних, ділових і особових якостях [48]. Зокрема, вимірювання може проводитися згідно з наступними параметрами:

o    професіоналізм;

o    працьовитість і старанність;

o    комп'ютерна письменність;

o    прагнення до самоосвіти і саморозвитку;

o    участь в справах фірми і корпоративна гордість.

По кожному з цих критеріїв працівникові, що атестується, виставляються відповідні оцінки за п’ятибальною  шкалою з боку тих, хто піддається опитуванню. Зокрема, по даних якостях можуть оцінити співробітника колеги підрозділу, в якому працює той, що атестується; по-друге, може бути проведене опитування інших співробітників підприємства, які були вибрані випадковим чином. Крім того, в ході досліду необхідно, щоб опитувані назвали декількох співробітників, з якими вони вважають за краще продовжити працювати, і тих, кого, на їх думку, слід вивести з даного колективу. Всі отримані результати досліду слід звести в єдину таблицю

[27, с 94].

Рис. 3.2. Пропонована модель системи оцінки персоналу на ТОВ «ЕкоСкан груп».

Розглянемо процес реалізації схеми управління персоналом, яка пропонується до впровадження на ТОВ «ЕкоСкан груп».

На початку календарного року в компанії формулюються стратегічні цілі, потім в ході особистих зустрічей керівника (директора ТОВ «ЕкоСкан груп») з підлеглими вони доводяться до співробітників.

При постановці цілей встановлюється прямий зв'язок завдань співробітника з цілями компанії, а також використовується принцип SMART.

При цьому я пропоную використовувати широко відомий принцип SMART виходячи з того, що чим чітко сформульована мета, тим легко проводити згодом оцінку роботи.

Принцип SMART(Semantic Mediated Analysis of Responses and Teaching) - психофізіологічна методика ,призначена для аналізу та корегування структури підсвідомості шляхом аналізування змін складної моторної реакції у відповідь на пред’явлення суттєвих стимулів в режимі «розпізнавання без усвідомлення».

Термін з’явився у психології, але знаходив своє застосування і в управління персоналом. Оскільки методика комп’ютерного психологічного дослідження SMART здатна виявити приховану мотивацію, систему цінностей, прагнення, аналіз стереотипів, афекти, психічні та психологічні розлади, виявити різні види залежності(алкогольна, наркотична, ігрова, харчова, токсикологічна) та багато іншого [49].

Планування необхідне для організації системного і безперервного процесу розвитку підприємства, а також кар'єри кожного працівника. Істотну роль грає якісно складений індивідуальний план розвитку (ІПР). При цьому ставиться завдання погоджувати цілі всієї організації і персонально кожного співробітника, сформувати критерії його професійного зростання і оцінити реальний потенціал.

Індивідуальний план розвитку співробітника – це ефективний інструмент управління його професійним розвитком. ІПР дає уявлення про те, які знання, уміння і навики співробітник повинен отримати для того, щоб поліпшити показники своєї роботи і підвищити рівень професійної майстерності .

Планування розвитку співробітника дозволяє:

– чітко сформулювати цілі його розвитку, прив'язані до бізнес-показників, досягнення яких веде до зростання результативності його роботи;

– підвищити мотивацію співробітника до професійного зростання;

– зробити процес кар'єрного зростання системним, безперервним, оцінити його показники;

– вийти за рамки повчальних заходів (тренінги і семінари) і широко використовувати всі можливості для розвитку (самонавчання, зворотний зв'язок, навчання на досвіді інших, що розвивають проекти і т. д.);

– вести цілеспрямовану роботу по навчанню співробітників (розраховувати необхідні внутрішні і зовнішні ресурси, планувати терміни проведення освітніх заходів і т. д.).

При постановці цілей на чергове півріччя менеджер по роботі з персоналом ТОВ «ЕкоСкан груп» спільно з керівниками інших підрозділів складає ІПР. Як правило, оцінка праці співробітника за попередній період дозволяє виявити ті області його діяльності, в яких він повинен поліпшити показники своєї праці. У подальші 6 місяців йому не тільки необхідно виконати поставлені завдання, але і намітити конкретні етапи свого особового і професійного зростання.

Сам працівник може і повинен проявляти ініціативу і вносити пропозиції за програмою розвитку, які сприятимуть підвищенню якості роботи за рахунок придбання нових знань, навиків володіння тим або іншим процесом або устаткуванням. Керівник же, у свою чергу, ухвалює рішення про доцільність навчання, оцінюючи, наскільки нові навики допоможуть досягненню корпоративних цілей компанії. Далі планується бюджет такого навчання і затверджується його план. За виконання ІПР відповідальні як самі працівники, так і їх керівники в співпраці з відділом навчання і розвитку.

Процес оцінки персоналу продовжується безперервно. Як показує практика, двох зустрічей в рік для обговорення робочих процесів і розвитку персоналу явно недостатньо. Тому в ТОВ «ЕкоСкан груп» пропонується, щоб після офіційного формулювання цілей і плану розвитку співробітник приступав до активної роботи над виконанням робочих завдань. Роль менеджера керівника при цьому полягає в тому, щоб забезпечити співробітникові зворотний зв'язок. Керівник також має бути готовий підтримати працівника у важких ситуаціях, допомогти йому знайти ефективний спосіб вирішення проблеми.

Така робота є частиною професійного розвитку співробітників, оскільки дозволяє удосконалювати методи роботи, використовуючи всі позитивні сторони коучінгу, а також застосовувати в роботі необхідні корпоративні компетенції.

Успіх компанії залежить від безлічі чинників: ситуації на ринку, технічної оснащеності, фінансування, вибраної стратегії розвитку, маркетингової політики, стратегії конкурентів компанії, професіоналізму співробітників і так далі

При цьому оскільки основним персоналом ТОВ «ЕкоСкан груп» є торгові працівники (sales - менеджери) за важливий інструмент розвитку персоналу потрібно вважати тренінг продажів, для чого пропонується проведення тренінгу продажів для sales - менеджерів.

Тренінг продажів - це навчання якісному обслуговуванню клієнта в процесі продажу товару і наданні додаткових послуг.

Цілі тренінгу:

1.       Дати поняття про процес продажу товару і послуг.

2.       Розвинути (виробити) особисті якості і професійні навики працівників, що дозволяють підвищити якість обслуговування.

3.       Продовжити формування команди для подальшої роботи.

Завдання тренінгу:

·  Усвідомлення учасниками різниці в обслуговуванні клієнтів.

·  Формування і відробіток навиків роботи з клієнтом .

·  Навчання психологічній техніці і прийомам в роботі з клієнтом при продажі.

·  Командоутворення.

Програма тренінгу:

1.       Знайомство, обговорення цілей тренінгу і правил групової роботи.

2.       Поняття психології продажів товару і послуг.

3.       Поняття про елементи процесу продажу, що становлять, дозволяють створити у клієнта потребу в товарі і послузі.

4.       Формування моделей поведінки, що дозволяють працювати з різними групами клієнтів.

Форми роботи: міні-лекції, дискусії, спеціалізовані ігрові вправи, ділові і ролеві ігри, коротке консультування в ході спеціальних вправ, рефлексія для усвідомлення, придбання і розвитку необхідних практичних навиків.

Практичний результат:

·  Вдосконалення навиків надання послуг споживачам:

o         створення позитивного образу у клієнта;

o         створення довготривалого відношення з клієнтом;

o         побудова довірчих стосунків з клієнтом.

·  Орієнтація на роботу з цільовою групою споживачів товарів і послуг.

·  Відробіток нових моделей поведінки в процесі продажу товару і послуг.

Таким чином, мають значення не тільки самі результати, яких необхідно досягти, але і те, як це зробити [49].

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12