В настоящее время ученые и практики за рубежом связывают современные методы менеджмента качества с методологией TQM (total quality management) – всеобщим (всеохватывающим, тотальным) менеджментом качества. Аспекты качества, имеется 3 составляющих: Качество соответствия техническим условиям услуг или товаров фирмы. Качество конструкции, т.е. соответствие конструкции техническим требованиям. Функциональное качество – способность услуги или продукта удовлетворить нужды потребителя. Является основным. (электронная мышеловка м.б. великолепна по конструкторскому замыслу и тех. исполнению, но неспособна удовлетворить потребность в простой дешевой мышеловке.) Организация обеспечения качества. Определение целей – определение потребностей и разработка конструкции или стандартов для выполнения целей. Пирамида качества. TQM – всеохватывающий, тотальный менеджмент качества (вершина) Качество фирмы – качество принимаемых решений Качество работы (контроль за выпуском продукции или услуги) Качество продукции как результат 3-х предыдущих Методы контроля качества – выборочный контроль (оценка качества образцов выбранных случайным образом из технологического процесса) и карта контроля технологического процесса (статистическая оценка отклонений от нормы случайно выбранных из тех. процесса образцов, если вышли за пределы допустимых отклонений, значит технологический процесс “ушел в сторону”). Карта контроля – метод более прогрессивный. Программы обеспечения качества Подход У.Э. Деминга – статистический контроль изменений качества выходного продукта Кружки качества (Япония) – группа добровольно собравшихся служащих или рабочих осуждающих проблемы повышения качества. Подход Ф. Кросби - “за качество не платят”. Деньги приходится платить за недостаток или отсутствие качества. Включает и статистические методы, хотя в основном программа имеет поведенческий характер.
Самосознание менеджера и управление стрессами
Правильное проявление своих эмоций - это существенный элемент управления собой, рационального распределения сил, профилактики стресса и культуры поведения. Стресс обычное и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Проблемы создает черезмерный стресс. Особенно опасен дистресс или отрицательный стресс, который повышает уязвимость организма по отношению к неблагоприятным воздействиям и поэтому требует немедленного принятия мер по его преодолению. Именно такой стресс в обыденном сознании рассматривается как негативное явление, которое приносит одни страдания, что, естественно, оказывает влияние на здоровье человека. Эта точка зрения характерна и для менеджеров, большинство из которых также рассматривают стресс только как негативное, неприятное явление в своей жизни. Для возникновения стресса необходимо взаимодействие двух факторов, которые могут быть обозначены как 1) “потенциальный стресс” (включает стрессоры) и 2) “способность преодолеть” стресс. Таким образом, не сами стрессоры (негативные жизненные события или внутренний конфликт) являются причиной стресса, а представления человека о том, сможет он или не сможет справиться со стрессорами. Потенциальный стресс для одного может стать жизненной трагедией со всеми вытекающими последствиями, а для другого - необходимым элементом жизнедеятельности. Индивидуальные различия по отношению к стрессу обусловлены во многом своеобразными личностными особенностями человека. Выделяют шесть типов личностей, которые по-разному реагируют на стресс. 1. ЧЕСТОЛЮБИВЫЙ ТИП - к этому типу относятся люди с сильной потребностью достижения и успеха. В основном это менеджеры, которые энергичны, подвижны, доминантны, агрессивны и ориентированы на дело. Причинами стресса для них являются перегрузки, большая интенсивность деятельности и межличностных отношений, недостаточное понимание себя. 2. СПОКОЙНЫЙ ТИП - к нему относятся безмятежные и спокойные люди; они ориентированы на прошлое, мечтательны и малоактивны, соблюдают баланс между работой и домом, отличаются низкой уязвимостью к стрессу. Причинами стресса могут стать или другие люди, или требования профессиональной деятельности, которые нарушают размеренное течение жизни. 3. СОВЕСТЛИВЫЙ ТИП - к этому типу относятся люди мелочные, дотошные, педантичные, тщательные, догматичные и стабильные, консервативные и обязательные. Они верят авторитетам и подчиняются традициям. Для них причинами стресса являются в первую очередь другие люди, которые нарушают их планы и стереотипы поведения. 4. НЕОТСТАИВАЮЩИЙ ТИП - к данному типу относятся люди, которые не могут постоять за себя и отстоять свои права. Такие люди стремятся угождать другим и избегают межличностных конфликтов, боятся конфронтации и проблемных отношений с другими. Вообще испытывают внутреннее напряжение на почве межличностных отношений, что и является частой причиной стресса. 5. ЖИЗНЕЛЮБИВЫЙ ТИП - люди, относящиеся к этому типу, жизнелюбы, сильные, энергичные, живут полноценной жизнью, жаждут новых событий и впечатлений, импульсивные и рискованные, для них характерна частая смена интересов. Причинами стресса для людей этого типа являются рутинная и скучная работа и чрезмерное внутреннее напряжение, которое существенно повышает уязвимость к стрессу. 6. ТРЕВОЖНЫЙ ТИП - люди, принадлежащие к этому типу, отличаются высокой уязвимостью к стрессу, испытывают беспокойство по поводу возможных неудач, ориентированы на будущее и чрезмерно рефлексируют, характеризуются высоким внутренним напряжением при низкой самооценке. Причинами стресса для тревожного типа личности являются ответственная работа и резкие изменения в жизни. Причинами стресса у менеджеров могут служить следующие факторы: 1) организация - ее бюрократическая структура, постоянные изменения в организации, характер иерархических отношений; 2) работа - перегруженность или незагруженность работой, необходимость часто принимать решения и ответственность за людей (следует отметить, что незагруженность работой является более значимой причиной для возникновения стресса, чем возможные перегрузки); 3) карьера - смена карьеры в результате несоответствия деятельности способностям; остановившаяся карьера; потеря четких и ясных целей и ориентиров; 4) взаимоотношения - характер отношений с вышестоящими, подчиненными и коллегами; 5) внутренние переживания - неадекватные представления о себе, негативный подход к жизненным обстоятельствам, который обусловлен негативным “Я- образом”, различными страхами по поводу своей компетентности, а также несбалансированными внутренними потребностями, Эффективность преодоления стресса во многом зависит от психологической готовности встретить стресс на личностном уровне, от умения управлять своими эмоциями и от способности изменять социальные обстоятельства. Таким образом, можно говорить о трех основных стратегиях преодоления стресса - личностном росте, эмоциональной регуляции и управлении изменениями. ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ - постоянный личностный рост благотворно влияет на поведение и здоровье человека и является фундаментальной психологической стратегией управления собой. Стремление к личностному росту изначально заложено в человеке. Это стремление реализуется на основе “механизма успеха”, который является неотъемлемой частью функционирования человеческого организма и работает на подсознательном уровне. УПРАВЛЕНИЕ ЭМОЦИЯМИ - существенный элемент управления собой, рационального распределения сил, профилактики стресса и культуры поведения. Являясь древним механизмом приспособления, эмоции связаны с неосознаваемой сферой психики человека, но определенным образом могут контролироваться разумом. Правильно выраженная эмоция - к месту и ко времени - является благом. Повышение эмоциональной стабильности предполагает снижение непосредственного эмоционального реагирования на проблемы и повышение доли рационального компонента понимания ситуации, что может быть достигнуто посредством ведения своеобразного внутреннего диалога. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ - эффективный подход к управлению изменениями означает, в первую очередь, проведение тщательной ревизии своей компетенции и оценку новых требований. Общая же стратегия управления изменениями включает шесть стадий: 1) замораживание - стадия некоторого снижения эффективности деятельности в связи с новыми требованиями; 2) отрицание изменений - нормальная реакция человека на новое как средство безопасности; 3) некомпетентность - приспособление старых, привычных способов и методов для переработки новых требований; 4) размораживание - это нахождение новых ценностей и идей, которые бы согласовывались с новыми требованиями и изменениями; 5) экспериментирование - попытки нового поведения, в связи с изменившимися ценностями; 6) замораживание - принятие и закрепление нового поведения. Перечисленные стратегии - личностный рост, управление эмоциями и управление жизненными изменениями - являются основными компетенциями человека, которые позволяют управлять стрессом, предупреждать и преодолевать его негативные последствия, а в целом управлять своим здоровьем и извлекать новые резервы для повышения эффективности своей жизнедеятельности.
Основные концепции и элементы управления человеческими ресурсами
Системный подход. Система может быть экономическая, организационная (административная или социальная) и гуманистическая. Пирамида Маслоу: Первичные потребности – 1 физиологические, 2 безопасности и защищенности; Вторичные – 3 социальные, 4 уважения , 5 самовыражения. Приобретение потребностей (теория Маклеланда). Достижение (успех) - стремление ставить, и эффективно достигать цели; принимать решения, брать личную ответственность; получать конкретное индивидуально с вознаграждение. Причастность - стремление к хорошим отношениям с окружающими; к получению одобрения и поддержке свих действий; к созданию устойчиво хорошего мнения о себе Власть - стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в непосредственном окружении; контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать ответственность за их действия. Теория Х (Дуглас Мак Грегор) Предпосылки автократического руководителя в отношении к работникам. 1. Не любят трудиться; избегают работы. 2. Не имеют честолюбия; боятся ответственности; нуждаются в руководстве. 3. Хотят защищенности. 4. Мотивация посредством принуждения, контроля и угрозы покаяния. Теория Y (Дуглас Мак Грегор) Предпосылки демократического руководителя в отношении к работникам: 1. Труд - естественная потребность людей. При благоприятных условиях они стремятся взять на себя ответственность. 2. При приобщенности к целям организации способны на самоуправление и контроль. 3. Приобщенность вытекает из вознаграждения, связанного с достижением цели как мотиватора. 4. Способны к творчеству, обладают высоким интеллектуальным потенциалом. ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ГЕРЦБЕРГА "Гигиенические " (внешние) факторы - работы, устраняющие неудовлетворенность ("боль", "страдание"): * политика фирмы и администрации * условия работы * заработок * межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными * степень непосредственного контроля за работой Мотиваторы (внутренние) факторы работы, вызывающие удовлетворенность и воздействующие на поведение и повышение производительности: * успех * продвижение по службе * признание и одобрение результатов работы * высокая степень ответственности . возможности творческого и делового роста Теория справедливости А) Субъективное сопоставление затраченных усилий и вознаграждения; Б) Сравнения личного баланса «усилия - вознаграждения» с аналогичным балансом у других людей, выполняющих ту же работу Формы управления Управление через постановку целей Управление по результатам Управление посредством мотивации Вмешательство в исключительных случаях Управление посредством делегирования Управление с помощью правил принятия решений Альтернативные варианты решений Информирование и участие сотрудников в управлении Управление посредством прорывов Распределение (делегирование) полномочий, власти и ответственности Линейные полномочия – что, кто, когда? Штабные полномочия - делегирование специалистам полномочий по работе с документами и информацией. Необходим баланс полномочий и ответственности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26
