Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию «эффективно – дешево») выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что экстенсивные системы оплаты труда проще в применении, но имеют недостатки. Они не стимулируют интенсивность труда и не ориентированы на конечный результат. Применение же интенсивных систем в торговом бизнесе затруднены тем, что, к примеру, для продавцов трудно найти объективную систему оценки эффективности их труда. Количество продаж может увеличиваться или снижаться в зависимости от массы причин, не зависящих от квалификации продавца. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. – все это будет корректировать, искажать оценку подготовленности продавца.
Исходные данные взяты на ООО «МБ». Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «МБ» трудовыми ресурсами. Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2005–2006 годов и приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1. Обеспеченность ООО «МБ» трудовыми ресурсами
Категория работников
План
Факт
Процент обеспеченности
Среднесписочная численность производственного персонала
200
100
В том числе рабочие
160
164
102,5
Инженерно-технические работники
40
36
90
Таблица 2.2. Распределение рабочих по возрасту ООО «МБ»
Группы рабочих по возрасту, лет
Численность рабочих на конец года чел./факт
Удельный вес, %
2005
2006
до 20
15
9
10
5
20–30
25
30–40
30
34
20
40–50
51
50–60
39
26
свыше 60
21
17
14
ИТОГО:
150
170
Таблица 2.3. Распределение рабочих по образованию
Образование
Численность рабочих на конец года
начальное
-
3,3
незаконченное среднее
среднее, среднее специальное
105
119
70
высшее
6,7
Для характеристики движения рабочей силы ООО «МБ» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к списочной численности персонала:
Кпр = 80/200=0,4 (1)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:
Кв = 40/200=0,2 (2)
Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала
Ктк =28/200=0,14 (3)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия
Кп=14/200=0,07 (4)
Проанализируем степень использования трудовых ресурсов ООО «МБ». Рассмотрим баланс времени работы одного рабочего, приведенный в таблице 2.4.
Таблица 2.4. Баланс времени работы одного рабочего, дней
Показатели
План 2006 г.
Факт 2006 г.
1. Календарное время
365
2. Выходные и праздничные дни
92
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска
32
38
Болезни
16
Прогулы
2
Прочие
4. Эффективный фонд рабочего времени
225
215
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.
7,5
7,8
Эффективный фонд рабочего времени (табл.) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:
, (5)
где – календарное время;
– выходные и праздничные дни;
– невыходы по причинам.
дней (6)
дней (7)
Таблица 2.5. Использование трудовых ресурсов ООО «МБ»
Показатель
Отклонение от плана (+,–)
план
факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
4
Отработанно дней одним рабочим за год(Д)
-10
Отработанно часов одним рабочим за год(Д)
1755
1612,5
-142,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов
-0,3
Общий фонд рабочего времени(ФРВ), чел.
280800
264450
-163,5
Напряженность в обеспечении ООО «МБ» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
2.2 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов
Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Процесс управления производством воздействует на всю многостороннюю деятельность предприятия, что позволяет определить влияние управленческого труда на множество показателей производственной деятельности. При этом его эффективность сводится к экономии, получаемой в результате воздействия управленческого персонала на производственную деятельность предприятия, соизмеримой с затратами на управление.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
