В целом по организации фонд оплаты труда в отчетном году возрос по сравнению с прошлым годом на 7% (что составило 121 тыс. руб.) и был выше плана на 34 тыс. руб., или на 1,9%. При изучении фонда оплаты труда по сравнению с прошлым годом следует обратить внимание па численность работников и среднюю заработную плату. В примере общая численность работников увеличилась только на 1 человека, следовательно, рост фонда на оплаты труда был вызван повышением средней заработной платы.

При сравнении фактической величины фонда оплаты труда с плановой его величиной обращается внимание на его отклонение и устанавливаются причины этого отклонения. В примере фактический фонд больше планового на 34 тыс. руб. Поэтому важно оценить обоснованность такого перерасхода; причиной может быть перевыполнение плана выпуска продукции. Обоснованность перерасхода фонда оплаты труда просчитывается по относительной экономии (перерасходу) фонда оплаты труда промышленно-производственного персонала или рабочих

1-й метод

Просчитывается разница между фактическим фондом оплаты труда и фондом оплаты труда по плану, скорректированным на процент выполнения плана (3.14):

 (3.14)

где 3ф, Зп – фонд оплаты труда, фактически сложившийся, и по плану;

Вф, Вп – выпуск продукции фактически и по плану.

При корректировке фонда оплаты труда промышленно-производственных работников выявлена экономия фонда оплаты труда для ППП на 46 тыс. руб.

1786–1750 1,047 = 1786–1832 = – 46 тыс. руб.

Сначала просчитывается скорректированный фонд оплаты труда с учетом изменения выпуска продукции и коэффициента пересчета заработной платы на единицу продукции. Коэффициент пересчета заработной платы на единицу продукции показывает, как меняется расход на зарплату при перевыполнении плана выпуска продукции. Этот коэффициент составляет 0,5.

Например, по плану на 1 руб. выпуска продукции зарплата ППП должна составлять 12 руб. 74 коп. Следовательно, увеличение выпуска продукции на 653 тыс. руб. влечет за собой рост фонда оплаты труда на 41 тыс. руб.

Затем просчитывается разница между фактическим фондом оплаты труда и скорректированным:

1786 – (1750+ 41) = +5 тыс. руб.

Скорректированный фонд оплаты труда может быть просчитан следующим образом:

где 4,7% – перевыполнение плана;

0,5 – коэффициент пересчета заработной платы на единицу продукции.

Таким образом, и в первом, и во втором случаях превышение фактической величины фонда оплаты труда работников промышленно-производственного персонала против плановой оправдан. Более того, фактически была обеспечена относительная экономия средств на заработную плату.

Далее необходимо изучить, как менялась средняя заработная плата по категориям работников и влияние ее изменения на соответствующие фонды оплаты труда. Например, фонд оплаты труда промышленно-производственных рабочих возрос по сравнению с прошлым годом на 123 тыс. руб.

1529–1406= 123 тыс. руб.

Средняя заработная плата на одного работника ППП стала выше на 166 руб., или на 9,3% – Для расчета влияния средней заработной платы на фонд оплаты труда ее изменение умножается на численность соответствующей категории работников в отчетном периоде (3.15).

(СЗф-С36) – Чф (3.15)

где СЗф, СЗб – средняя заработная плата в отчетном и базисном периодах; Чф, Чб – среднегодовая численность работников.

В ООО «МБ» за счет повышения средней заработной платы рабочих фонд оплаты труда возрос на 130 тыс. руб.

166 – 782= 130 тыс. руб.

Влияние численности работников на фонд оплаты труда рассчитывается путем умножения численности работников на среднюю заработную плату в периоде (3.16):

(Чф-Ччб) – СЗб.

Соотношение численности работников уменьшило фонд оплаты труда на 7 тыс. руб.

-4 – 1789 = -7 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов:

130 тыс. руб. – 7 тыс. руб. = 123 тыс. руб.

Аналогично изучаются фонды оплаты труда всех категорий работников. Использование фонда оплаты труда, так же как и использование других ресурсов характеризуется не только абсолютной величиной, т.е. суммой, но и относительными качественными показателями или интенсивностью использования ФОТ. Такими показателями являются (зарплатоотдача) – размер выручки на 1 рубль оплаты труда и размер заработной платы на единицу продукции (чаще 1 руб. продукции) – зарплатоемкость.

По данным табл. 3.7 по плану на 1 руб. выпуска продукции должно выплачиваться 12 руб. 74 коп. (1750 тыс. руб.: 13736 тыс. руб. · 100 = 12 руб. 74 коп.), фактически за 1 руб. выпущенной продукции выплачивалось 12 руб. 41 коп. (1786: 14389 · 100 = 12 руб. 41 коп.), или экономия на 1 руб. продукции составила 33 коп., т.е. снижение зарплатоемкости позволило сэкономить 47,5 тыс. руб.

Если зарплатоемкость. или размер заработной платы на единицу продукции, растет, необходимо установить причины такого роста и разработать меры по их устранению. При изучении средней заработной платы необходимо темпы ее роста сопоставить с темпами роста производительности труда, т.е. проверить обоснованность повышения средней заработной платы. Считается, что темпы рос га производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы. Такое соотношение обеспечивает снижение зарплатоемкости и эффективное использование средств фонда оплаты труда. Данные табл. 3.8 позволяют оценить соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников промышленно-производственного персонала.

Таблица 3.8. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

Темпы роста производительности труда работников промышленно-производственного персонала в целом выше темпов роста их средней заработной платы. Следовательно, увеличение средней заработной платы по этой категории работников обоснованно. Можно просчитать степень зависимости роста средней заработной платы от повышения производительности труда. Для этого прирост средней заработной платы в процентах делится на прирост производительности труда. Для ООО «МБ»:

работники ППП =

Этот коэффициент показывает, на сколько растет средняя заработная плата при повышении производительности труда – на 1%.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. В данной организации план производительности труда за отчетный период выполнен, фактическая заработная плата продукции ниже установленного норматива. Однако имеются резервы увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости за счет сокращения простоев, ликвидации нарушений в оплате труда, которые вызвали неоправданный рост средней заработной платы.

Анализируя использование трудовых ресурсов, следует обращать внимание на порядок страхования работников организации.

Суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации списываются па затраты производства по статье «Оплата труда».

Согласно ст. 212 НК РФ работодатель должен обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При этом должны заключаться договоры:

долгосрочного страхования жизни при условии, что они заключены на срок не менее 5 лет, в течение которого не предусмотрены страховые выплаты (за исключением страховой выплаты в случае наступления смерти застрахованного, если это предусмотрено договором);

пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения, предусматривающие выплату пенсий (пожизненно) только при достижении застрахованным лицом предусмотренных законодательством Российской Федерации оснований для установления государственной пенсии;

добровольного личного страхования работников при заключении договоров на срок не менее одного года, предусматривающих оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных лиц;

добровольного личного страхования, которые заключаются исключительно на случай наступления смерти застрахованного лица или утраты застрахованным лицом трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При анализе затрат, связанных со страхованием работников, необходимо учитывать, что:

а) списание расходов по обязательному страхованию работников производится строго в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) расходы организаций для целей налогообложения по договорам добровольного страхования принимаются в пределах:

– 12% от суммы расходов на оплату труда по заключенным договорам долгосрочного страхования жизни работников, пенсионного страхования работников, негосударственного пенсионного обеспечения работников;

– 3% от суммы расходов на оплату труда по договорам добровольного личного страхования, по которым предусмотрена оплата страховщиками медицинских расходов застрахованных работников;

– 10 000 руб. в год на одного застрахованного по договорам добровольного страхования, заключаемым исключительно на случай наступления смерти застрахованного работника или утраты застрахованным работником трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В ходе анализа необходимо проверить, чтобы указанные выше расходы исчислялись от суммы оплаты труда без учета расходов на страхование, включаемых в состав расходов на оплату труда. Так как договор страхования действует несколько отчетных периодов и по условиям договора страхования страховой платеж, обычно, уплачивается единовременно, необходимо проанализировать равномерность списания расходов по страхованию, в течение срока действия договора.

Пытаясь разрешить «кадровый вопрос» работодатели прибегают к различным методам. Одни предоставляют менеджерам дополнительные материальные блага, такие как выплата премий, оплата обучения, предоставление в пользование мобильного телефона с оплатой услуг мобильной связи, служебный автомобиль и т.д. Однако в итоге, такие льготы по эффективности фактически равноценны повышению оклада и не смогут обеспечить лояльность и мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе.

Другие руководители, стремясь удержать ценных кадров, практикуют выдачу им долгосрочных кредитов, например, под покупку жилья. Выход неплох, однако «привязав» таким образом специалиста, работодатель тем самым практически лишает себя возможности уволить его в случае необходимости пока тот не вернет кредит.

Все больше предприятий начинают пользоваться таким методом мотивации персонала как предоставление сотрудникам социальных пакетов. Наиболее распространенный путь – заключение договоров добровольного медицинского страхования работников (ДМС). Однако, несмотря на безусловный положительный момент наличия ДМС в компенсационном пакете предприятия, и данный путь зачастую не помогает достичь желаемого эффекта. Во-первых, оплачивать полисы ДМС приходится опять-таки из прибыли, а цены на такое страхование повышаются практически ежегодно. Во-вторых, предоставляя сотрудникам возможность бесплатно лечиться, работодатель невольно создает для них стимул болеть, что может негативно сказаться на результатах деятельности предприятия. Наибольшую выгоду от такой страховки получают работники, которые наиболее часто берут «больничные», в то время как остальные фактически не получают никаких льгот.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17