Устранением причин возникновения несчастных случаев, аварии, инцидентов.
Наличием необходимых разрешений и сертификатов на приме няемые технические устройства.
Организовывать:
Выполнение законодательства Республики Беларусь, постановлений, решений, приказов и других указаний концерна, предписаний и по становлений органов государственного надзора и контроля по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.
Разработку планов улучшения условий труда и санитарно-оздоровительных мероприятий на рабочих местах
Научные исследования по охране труда и промышленной безопасности за счет средств объединения.
Внедрение научно-исследовательских разработок, выполняемых для объединения на основе хозяйственных договоров или по государственным заказам.
Подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.
Заместитель генерального директора по информационно-воспитательной работе и кадрам обязан:
Надлежащую эксплуатацию и санитарно - гигиеническое состояние объектов подчиненных подразделений, оснащение их необходимым оборудованием для проведения оздоровительных мероприятий, средствами
Разработку и выполнение мероприятий по улучшению бытового обслуживания, питания и отдыха работников объединения оснащение санитарно-бытовых, медицинских помещений, пунктов и баз необходимым оборудованием и инвентарем.
Заместитель генерального директора по информационно воспитательной работе и кадрам обязан; (дополнительные обязанности)
Организовывать работу по подбору и воспитанию кадров, организацию их профессиональной подготовки, обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, в том числе и персонала, обслуживающего опасные производственные объекты.
Организовывать получение лицензий (разрешений) на проведение подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности. Организовывать своевременное проведение аттестации руководителей и специалистов подразделений объединения, контроль выполнения предложений и заключений аттестационной комиссии
Организовывать работу по обеспечению безопасных условий труда для учащихся профессионально-технических училищ, средних специальных учебных заведений и студентов высших учебных заведений при прохождении ими производственной практики в подразделениях и на опасных производственных объектах объединения.
Обеспечивать соблюдение требований законодательства в объединении при использовании труда женщин и подростков, при переводе и увольнении работников, режима труда и по другим кадровым вопросам, связанных с охраной труда.
Осуществлять контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, проведением вечерних и ночных проверок состояния трудовой дисциплины, прохождением предварительного и периодических медицинских осмотров и вводного инструктажа по охране труда и промышленной безопасности при приеме на работу.
Обеспечивать составление по подразделениям и опасным производственным объектам объединения списков персонала, подлежащего периодическому медицинскому освидетельствованию.
Итак, мы встречаемся с некоторыми противоречиями между определением категории "метод управления" и его содержанием, взаимосвязями различных методов. В определении метода отражается влияние того периода, когда преобладающими были административные методы. В условиях роста профессионально-квалификационного уровня работников, развития рыночных отношений, изменения положения самого работника в экономической ячейке, каковой является предприятие, меняется само содержание методов управления персоналом. Усиливается не только роль экономических и социально-психологических методов и ослабляется административных, но и управляемый объект (работник, первичный трудовой коллектив) становятся все в большей мере субъектом управления.
Проведенные исследования позволяют выделить следующие методы управления:
экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;
социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;
организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;
правовые - авторитарные, автономные.
Организационные методы. Они имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжение экономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют организационно.
Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника складываются из:
- определения функций работника, распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений в процессе банковской деятельности между подразделениями банка, отдельными работниками;
- подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;
- методов дисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение ка за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного во действия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания.
Организационные методы тесно переплетаются с методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.
Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Педприятие выделяет следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль.
Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.
Технология организации самоконтроля руководителям предприятия видится в следующем:
а) с помощью тестов и бесед;
б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации;
в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.
Появившиеся сложности в управляемости предприятием, существенные трудности в использовании внутренних людских резервов, непрозрачность и нестабильность финансовой деятельности, не высокая ответственность, инициативность и заинтересованность персонала. Все это начало сказываться на конкурентоспособности продукции, стало тормозом в развитии компании, не позволяло наращивать обороты и прибыль.
Государству надо смещать акцент с административных методов управления предприятием на экономические. Необходимо использовать подходы, предусматривающие более широкое развитие инициативы и самостоятельности. Работникам надо ощущать себя не просителями, а равноправными партнерами власти. Это налагает на власть особые требования. Во-первых, власти надо везде и всегда поступать справедливо и нравственно. Во-вторых, должен быть существенно усовершенствован механизм работы властных структур. В первую очередь необходима дебюрократизация, то есть нужны такие меры, которые позволили бы упростить процедуру рассмотрения вопросов, ускорить принятие решений, приблизить власть к простому человеку.Необходимо внедрить целостную систему административного управления.
Основные цели внедрения:
· качественное управление
· решение проблемы мотивации
· высокая дисциплина
· оптимизация документооборота
· качественный управленческий учет
При внедрении на предприятии системы административного управления мы, убрав лишние звенья в системе документооборота, добьемся четкого взаимодействия между структурными подразделениями, сократим количество спорных и конфликтных моментов в производственной деятельности, отпадет необходимость проведения длительных еженедельных совещаний. У руководителей нижнего уровня четко определится необходимость самостоятельного ведения дел и проявление инициативы.
Существенно повысится дисциплина. Каждый работник будет замотивирован к качественному, высокопроизводительному труду. Сегодня имеет место жесткая привязка оценки труда и ответственности за труд для каждого работника, персональный расчет заработной платы. При этом приведена в соответствие структура должностных окладов, в зависимости от значимости занимаемой должности, как по объему решаемых задач и выполняемых функций, так и по норме управления персоналом.
Система заставит предприятие не останавливаться на достигнутом, а продолжать процесс непрерывного совершенствования, выявлять узкие места и устранять их. Над чем и стоит продолжать работать, так как все это повышает эффективность предприятии - прослеживается положительная динамика роста производительности труда.
Предполагаемые результаты системы
1. Система пронзит все сферы деятельности предприятия от организации научной и разработческой деятельности до производственной и внешне экономической. Усовершенствуется штатная структура, которая выявит немалые внутренние резервы совмещения, замещения персонала, создадутся маршрутные карты, которые замкнут все основные процессы жизнедеятельности компании в единый производственный процесс.
2. Заново будет отработана процедура планирования, контроля и принятия решения. Она труднее всего привьется персоналу, поскольку все мы в душе анархисты, воспитанные социализмом и не желаем работать в четких обозначенных рамках. Для этих целей будет введена новая должность - менеджер по планированию и принят сотрудник.
3. Пересмотрится подход к финансово-экономической деятельности компании. Будет создано несколько видов бюджетов, которые позволят упорядочить деятельность и придать плановость. Ведется анализ выполнения доходных договоров, их прибыльности или убыточности.
4. Внедрится в полном объеме рациональная модель трудовых отношений, являющейся интеллектуальной НОУ-ХАУ. У сотрудников появится реальная возможность управлять своей зарплатой путем добросовестного выполнения своих обязанностей, повышая свою квалификацию, ища возможность совмещать и замещать. Кроме того, экономические показатели деятельности предприятия улучшатся настолько, что появится возможность выплачивать дополнительную премию коллективу в качестве участия его доходах предприятию.
Предполагаемые результаты работы предприятия в системе административного управления оцениваются как безусловно положительные, позволившие включить все имеющиеся резервы, повысить экономическую стабильность, завоевать новые рынки сбыта, повысить ответственность персонала, улучшить его благосостояние.
Организация управления большими системами остается одной из немногих областей, где невозможно предложить полностью готовые решения; здесь всегда необходим творческий подход и учет всех уникальных особенностей конкретной системы. Создавать систему администрирования своими силами, привлекать специализированную фирму или вообще поручить эту задачу сторонней организации - в каждом конкретном случае решает руководство компании, но необходимые исходные данные и экономические выкладки должны предоставлять специалисты в области информационных технологий.
В результате рассмотренных на предприятии документов (см. Приложение4) (должностных инструкций, паспорта предприятия) можно предложить следующее: надо смещать акцент с административных методов управления предприятием на экономические. Необходимо использовать подходы, предусматривающие более широкое развитие инициативы и самостоятельности.
В первую очередь необходима дебюрократизация, тоесть нужны такие меры, которые позволили бы упростить процедуру рассмотрения вопросов, ускорить принятие решений, приблизить власть к простому человеку.Необходимо внедрить целостную систему административного управления.
И в заключение вышесказанного, можно сделать выводы:
1. Управление организацией невозможно только посредством экономических методов. В некоторых случаях необходимо достаточно жесткое административное воздействие.
2. Административные методы управления направлены на воздействие на объект управления посредством обязательных предписаний, приказов и запретов.
3. К административным методам управления относятся: регламентирование, нормирование, инструктирование и распорядительные воздействия.
4. Среди социально-психологических и воспитательных методов управления исходными являются выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом.
5. Важнейшими социально-психологическими методами управления являются изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении.
6. Для достижения наилучшего результата необходимо оптимальное сочетание экономических, административных и социально-психологических методов управленческого воздействия.
1. АСУ — Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; под ред. Г.А. Титоренко. — М.: Экономика, 2004.
2. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. — С. 11-19.
3. Думлер С.А. Стратегический менеджмент. — М.: 1999.
4. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2005.
5. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. — М: ИНФРА-М. 2001.
6. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 2004.
7. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея, 2003.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2001.
9. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособ. для руководителей и специалистов предприятий (объединений), обуч. в ин-тах повышения квалификации и массовых формах проив.-экон. учебы. / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников и др. Под ред. В.Н. Якимова и др. — М.: Экономика, 2002.
10. Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. — Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
11. Экономика труда / под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. — М.: Высш. шк., 2001.
12. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 2003.
13. Экономика труда: Учебник для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — М.: Экономика, 2001.
14. Баумен К «Основы стратегического менеджмента» Пер. с англ. Под ред.
Л.Г.Зайцева, М.И. Соколовой . – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – 175 с.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление : Учебник .- 2-е издание.,
перераб и доп. – М.: Гардарика, 2000- 296с
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек , стратегия
организация , процесс: 2-е изд.: Учебник .- М.: Гардарика, 1999.
17.Герчикова И.Н. Менеджмент .- М.: ЮНИТИ, 2001.
18. Карлоф Б. Деловая стратегия : Пер. с англ. Науч.Ред И авт. Послесл. В.А.Приписнов. – М.: Экономика , 2001 – 239 с.
19. Конкурентная стратегия фирмы . И.Липшиц, А Нещадин //
«Вопросы экономики » №9.2005.
20. Котлер Ф., Армстронг Г. и др. Основы маркетинга: Пер. С англ.= 2-е
европ. Изд .- М.СПБ.; К.: Издат Дом «Вильямс», 2001 – 1056 с.
21. Методические рекомендации по определению экономической эффективности мероприятий, разрабатываемых в курсовых, дипломных проектах и выпускных работах /Сост.П.А. Орлов .- Харьков: РИО ХГЭУ, 2001 .- 60 с.
Приложения
Приложение 1
«Схема-лестница» расположения должностей на предприятии:
Приложение 2
Схема функций менеджмента на предприятии:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
