Важнейшим компонентом работы с кадрами является система оценки. Ее цель - объективное определение степени соответствия работника занимаемой должности. Сначала организация должна определить, по каким критериям оценивать кадры, точно сформулировать требования. Могут быть использованы: - мировоззрение (образ мышления, отношения к обществу); - компетенция; - организаторские способности; - умение привлечь к себе людей (быть ориентированные прежде всего на них). Оценка персонала включает в себя: - оценка потенциала работник, - оценка индивидуального вклада, - аттестация кадров. Оценке претендента всегда предшествует собеседование, в процессе которого выясняется есть смысл подвергать его дальнейшим обследованиям. (оцениваем поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.) Последующую оценку претендента можно проводить по-разному. - метод "центра оценки", суть в оценка результатов с помощью задания различных практических ситуаций, - "система оценки деятельности" по итогам работы за год (применима к руководителям государственной службы) - аттестация - экспертная оценка, привлекаются независимые специалисты и дают объективную оценку. Эффективными средствами является гласность при подборе кадров.
23. Подготовка руководителей, планирование карьеры.
Действующим руководящим кадрам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.
Потребность в качественном обновлении кадрового потенциала - естественное следствие кардинальных перемен в общественно-политической жизни страны. особую значимость приобретает создание специальной системы их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Объекты планирования кадров руководителей: потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. источники кадрового пополнения - привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определения источников. отбора и механизмов замещения должностей.
Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями. предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения. стажировки. Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей. Конституция ст. 43. “Образование через всю жизнь”. Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф. подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования.
Планирование карьеры: создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных руководителей в интересах организации и с их согласия, включая разработку индивидуальных программ их подготовки. Планирование карьеры - многообещающее средство мотивации руководителей. При этом для карьерного руководителя на весь период его службы устанавливается траектория движения вверх по служебной лестнице, а нередко и по горизонтали.
Реальный рост возможен только в случае. если работник выполняет все необходимые для этого действия, прежде всего растет профессионально. В организации, где разрабатывают карьерные планы, существенно лучше обстоят дела с заполнением вакансий, меньше неприемлемых ошибок, заблуждений в отборе, расстановке и продвижении кадров.
24. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.
Качество персонала управления задает качество управленческих решений, а значит, результатов деятельности организации.
Проблемы: недостаток кадров управленцев. Естественные кардинальные перемены в общественно-политической жизни страны привели к потребности в качественном обновлении кадрового потенциала. Ныне в сферу управления пришли новые люди, принесли с собой накал митинговых страстей, тогда как от них ждут компетентности и понимания важности своей миссии, отсюда возник дефицит компетентности, низкий профессионализм государственных служащих.
- невнимание к вопросам мотивации и стимулирования. Человек как личность всегда на последнем месте.
- недостаток внимания к службам управления персоналом; кадровые службы сведены к минимуму, невостребованы; проблемы подготовки кадров и их оценки - нет планирования. отсутствие средств нет системы аттестации - необъективные оценки; невостебованность научных разработок - организационных, структурных. психологии конфликтов; в государственной службе негативное отношение к чиновнику.
Кадровая политика в государственной службе - система мер. Те же проблемы, что и в целом по стране - нет системы. Основным инструментом в реализации кадровой политики является - планирование персонала, без него невозможно своевременное комплектование аппарата управления. Объект планирования - потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. Источники кадрового пополнения - привлечение работников требуемой профессии и квалификации, механизм замещения должностей; кадровая адаптация - совокупность мероприятий по вовлечению вновь нанятых кадров в сложившуюся систему внутри коллективных отношений.
Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями, предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения и стажировки. В последние годы создана значительная правовая база для такой работы. Закон Российской Федерации "О государственной службе". Указ Президента "О квалификации требованиях по государствам должностям..."
Гос. кадровая политика (ГКП) - составная часть внутренней и внешней политики государства; - стратегия и тактика г-ва в работе с кадрами, с целью формирования и рационального использования ресурсов обществ; - система официально признанных целей, задач приоритетов, принципов и стандартов деятельности г-ва по регулированию кадровых процессов и отношений; - система теоретических знаний идей взглядов отношений и организационно практических мероприятий гос. органов направленных на определение форм и методов кадровой работы. ГКП зависит от: типа г-ва (демократическое, правовое, социально- ориентированое, светское, многонац.), отношений форм собственности, сложившихся экономических и политических отношений, ценностных ориентаций большей части общества, его финансовых и материальных возможностей. Сущьностные черты ГКП: научно обоснованной, комплексной многоуровневой, социально справедливой, высоконравственной, правовой, законной, перспективной. находится в постоянном развитии, должна быть рассчитана на перспективу, должна постоянно корректировать, основной инструмент внутренней и внешней политики, должна быть основана на концепции (признанная лигитимно система исходных ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов г-ва к решению кадровых проблем.
25. Стили руководства. Модели лидерства
Стиль - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, позволяющая заставить подчиненных делать то, что в данный момент нужно. Форма отношений между руководителем и подчиненными. Стиль зависит от человека и окружающей среды.
Стили управления:
- директивный (авторитетный) стиль- воздействие посредством приказов. Догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле;
- либеральный стиль - отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, не желание принять на себя ответственность за решения и их последствия;
- демократический - расположен к делегированию полномочий. представляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам занимается наиболее сложными и важными вопросами. Это на практике. Это наиболее результативный стиль, поскольку он полнее согласуется с природой человека. с приемлемым для него методами воздействия на личность.
Ситуационное руководство.
Лидерство - тип взаимодействия между людьми в основе которого лежат доверие, авторитет, признание, личные симпатии, стремление учится, побуждающее людей к достижению общей цели.
Лидеры: ведущие; ведомые.
Черты лидеров: Интеллектуальные способности (ум, логика, концептуальность, знание дела, проницательность, оригинальность) Личные черты - гибкость, смелость, энтузиазм, одержимость, самостоятельность, властность. Приобретенные умения - понимание назначения организации, дружелюбие, коммуникабельность, юмор, умение рисковать, убеждать, разобраться в людях.
Лидерство это процесс внутренней, социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.
Руководство процесс управления трудовой деятельностью коллектива на основе административно-правовых полномочий.
Модели лидерства:
1. Блэйк и Мутон применили управленческую решетку, они обнаружили. что самым эффективным "лидером команды " будет тот, в чем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая - о производительности.
2. Модель Фидлера рассматривает три переменных: -отношение между руководителем и членами группы; - структура задачи и должностные полномочия
3. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается. что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный -в зависимости от зрелости исполнителей.
4. Модель Арджирс - самая эффективная в сегодняшнем мире быстро меняющихся событий, это стиль ориентированный на реальность.
26. Мотивация как функция управления
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин побуждающих человека действовать ( мотивов) и внешних причин побуждающих человека действовать (стимулов). Мотивация, сложное социально-психологическим явлением.
Мотивация является: объектом и функцией управления; - сознательным выбором человеком того или иного типа поведения, деятельности в зависимости от воздействия внутренних и внешних побудительных факторов.
Схема модель поведения работника.
Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.
В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
