Рассмотрим существующие системы оплаты труда зарубежных стран.
Ведущую роль в системе факторов, оказывающих существенное влияние на активизацию персонала предприятия, играют применяемые формы оплаты труда. Характерной особенностью применяемых в зарубежных странах систем материального стимулирования высокопроизводительного труда является отсутствие «уравниловки», высокая материальная заинтересованность работников. Так, в США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалование служащих и единовременное вознаграждение административных работников. Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность, качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.
Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда:
а) Участие в доходах (где доход – разница результатов и затрат хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение также тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности, а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.
б) Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений служащим.
в) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалования компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалования. Недостаток – субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.
г) Плата за квалификацию и знания. Жалование и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создание условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.
Для Японии характерно применение более гибких и дифференцированных систем стимулирования по сравнению с другими странами. Традиционная система оплаты труда в Японии основывается на трех факторах:
1. Возрасте.
2. Профессиональном мастерстве.
3. Стаже работы.
Определение размера оклада в зависимости от возраста, стажа и профессиональной квалификации рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев осуществляется в соответствии с тарифной сеткой. С ее помощью определяется оклад, т.е. условно-постоянная часть заработной платы работника, как сумма выплат по трем разделам: за возраст (раздел 1), за стаж (раздел 2), за квалификацию и мастерство, отраженные категорией и разрядом (раздел 3). Для рабочих устанавливается шесть категорий, закрепленных трудовым соглашением I и II – для неквалифицированных, III и IV – для квалифицированных, V и VI – для высококвалифицированных рабочих. Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастером, переводятся на 1-3 разряда выше. Так, молодым людям, окончившим школу и поступившим на работу, присваивается 18-й разряд I-й категории. Через год оклад молодого рабочего возрастает: за счет увеличения возраста, за счет увеличения стажа и за счет изменения разряда. Например, юноша 18 лет, не имеющий работы и окончивший школу, будет получать 73400 йен за возраст и 16400 йен за 18-й разряд I-й категории. Итого заработок составит: 73400+16400=89800 йен в месяц. Через год он, при условии увеличения разряда на 2 пункта, будет получать за возраст 19 лет – 75600 йен, 1 год стажа – 400 йен, за 20-й разряд I-й категории 16900 йен. Итого заработок составит: 75600+400+16900=92900 йен. Профсоюз следит за тем, чтобы молодые рабочие переводились из I-й (18-й разряд) в категорию II(20-й разряд) в течение 2-4 лет работы, в категорию III – в течение 3-6 лет. Система бальных оценок открывает пути к дифференциации темпов служебного роста, особенно начиная с категории IV. Выпускников университетов в течение первого года работы относят к категории II (18-й разряд). Система их повышения по службе аналогична системе, действующей для рабочих, однако служебный рост специалистов характеризуется более высокими темпами: по разрядам – в соответствии с годовыми бальными оценками и по категории – с учетом аттестационных собеседований. Большинство выпускников университетов в течение 10-15 лет работы достигают VI категории. Такая тарифная сетка отличается значительной гибкостью, что позволяет оказывать эффективное стимулирующее воздействие на работников.
В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Такая система позволяет минимизировать отрицательное воздействие инфляционных явлений на уровень жизни работников, повышает ценность работы на таких предприятиях. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется прежде всего на основе уровня профессиональной квалификации, в соответствии с качеством выполняемой работы, количеством внесенных рационализаторских предложений, уровнем мобильности работников. Применяются три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации труда:
1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «сетка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия.
2. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий.
3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.
По мнению ряда французских специалистов, индивидуальный подход к работникам стимулирует повышение производительности труда, но ведет одновременно к созданию иерархической системы при которой определенная часть работников, не получающих надбавок к заработной плате, но полагающих, что они работают так же хорошо, как и те, кто получают надбавки, остается неудовлетворенной, что часто приводит к спорам и конфликтам.
В результате ухудшения экономического состояния Великобритании в 80-е годы (рост безработицы, нарушение соотношения темпов роста производительности труда к заработной плате) правительство приняло ряд мер, в числе которых в 1986 году был принят закон о значительном изменении системы оплаты труда в стране, получившей название «Грин пейпа» («зеленая бумага»). Вместо действовавшей системы оплаты и стимулирования труда на основе фиксированных ставок была введена система поощрений, при которой переменная часть оплаты труда работников ставится в зависимость от величины прибыли, получаемой фирмой, что сделало систему более подвижной, увязало ее с уровнем эффективности производства. Постоянная часть заработной платы (базовые оклады) зафиксирована при этом на достаточно низком уровне. Существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, «Грин пейпа» предусматривает возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли. Исследования, проведенные в Великобритании, показывают, что влияние методов колеблющейся зарплаты на рост производительности труда различается на крупных предприятиях и небольших фирмах. Так, если на маленькой фирме, где усилия каждого работника ощутимо влияют на показатели деятельности всей фирмы, колеблющаяся заработная плата стимулирует более производительную работу, то на крупных предприятиях индивидуальные усилия работников не оказываю зримого влияния на общий результат, и стимулирующая роль колеблющейся зарплаты незначительна. Однако не следует забывать, что система участий создает благоприятный морально-психологический климат, и работники, часто подсознательно ориентируются на повышение своей выработки.
Итак, хотя на предприятиях различных стран с эффективной рыночной экономикой (Германия, Япония, Швеция, США) действуют различные системы заработной платы, но в них имеются общие решения. Так основными слагаемыми заработка являются:
- Оплата по тарифным ставкам и окладам.
- Доплаты за условия труда.
- Премия за личные достижения.
- Премия за итоги работы фирмы.
- Дивиденды по акциям.
Кроме того во многих фирмах устанавливают дополнительные выплаты за стаж работы (это характерно для Японии), количество детей у работника, добросовестное отношение к работе (Германия). Следует подчеркнуть, что семейное положение работника в той или иной степени учитывается в политике доходов всех развитых стран. Различие состоит в том, что количество лиц, которое содержит работник учитывается либо непосредственно в его зарплате, либо в системе налогообложения. Так в США ставки подоходно налога существенно различаются в зависимости от размеров семьи.
Таким образом можно выделить следующие элементы в организации оплаты труда на предприятиях стран с эффективной рыночной экономикой, которые целесообразно учесть при использовании этих систем в условиях ЗАО «РММ»:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
