Внешние связаны с установленными законом отчисления, так называемыми взносами (приложение 5).
Социальные взносы - это взносы на социальное обеспечение и налоги на заработную плату согласно статье 241 НК РФ (приложение). Федеральный бюджет - это внебюджетный фонд, за счет которого выплачиваются пенсии, ритуальные пособия и компенсации. Фонд социального страхования - это внебюджетный фонд, за счет которого выплачиваются пособия по болезни и материнству, осуществляется санаторно-курортное обслуживание. Фонд обязательного медицинского страхования - это внебюджетный фонд, за счет которого осуществляется финансирование медицинских учреждений сверх бюджетного.
Внутренние расходы:
подготовку и переподготовку персонала;
повышение квалификации;
оплату дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков;
надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;
выявление и развитие новых трудовых мотиваций.
В результате этих добровольных затрат, порожденных внутренними причинами, связанными с функционированием организации, реализуется теория «человеческого капитала». Можно сказать что, внутренние расходы в основном рассчитаны на молодых специалистов, так как они нуждаются в подготовке и повышении квалификации.
2.4 Анализ результатов расчетов и предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера
Рассмотрев выше изложенный материал и произведенные расчеты, можно сделать вывод - что на размер затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера влияет множество факторов: образование, квалификация, стаж и т.д.
Чем выше показатели этих факторов, тем выше затраты работодателя, и тем выше профессионализм и качество работы сотрудников. Ведь они работают в такой сфере, что можно смело сказать «их профессионально-квалификационный уровень и деловые качества, стремление к наилучшим результатам - это наше здоровье, и наши жизни».
И для того чтобы эти стремления не погасали, президентом Российской Федерации определены организации здравоохранения для принятия дополнительных мер по повышению оплаты их труда в рамках реализации приоритетных национальных проектов. Указанные меры будут осуществляться за счет средств федерального бюджета дополнительного к тем решения, которые принимаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления по повышению заработной платы работников бюджетных учреждений, по ее регулированию, включая порядок установления и применения доплат, надбавок и других стимулирующих выплат. В целях выполнения задач, поставленных Президентом Российской Федерации, рекомендуется органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления при установлении систем оплаты труда не допускать ухудшения ранее установленных условий оплаты труда, снижения размеров индексации заработной платы, отмены либо уменьшения размеров надбавок, повышений окладов (ставок), доплат, стимулирующих выплат.
Так что же можно предложить работодателю, для уменьшения затраты:
1. При увольнении работников по собственному желанию, в связи с уходом на пенсию, при переезде на другое место жительства или еще каких причин, принимать на работу молодых специалистов.
Этот ход позволяет решить две проблемы сразу:
позволяет сократить затраты работодателя
позволяет решить проблему с трудоустройством молодых людей, только что окончившие учебные заведения. «Молодежи» устроиться на работу очень сложно, так как в основном на предприятиях требуются сотрудники с опытом работы и не один год.
Рассмотрим экономию при принятии этого решения:
Таблица 2.16
Расчет экономии
Показатель
Работник со стажем и высоким квалификационным уровнем
Молодой специалист
Сокращение затрат
1
2
3
4
З/п за месяц
10.590,00
4.758,00
5.832,00
З/п за год
127.080,00
57.096,00
69.984,00
Отчисления за месяц
2.050,27
1.246,51
803,76
Отчисления за год
24.603,24
14.958,12
9.645,12
Из таблицы видим, что экономия затрат на оплату труда, при принятии этого решения составляет 5832,00 рубля ежемесячно и 69984,00 рубля в год на одного человека.
Соответственно и вычеты социального характера уменьшаются на 803,76 рубля ежемесячно и 9645,12 рублей в год, так же на одного человека.
2. При уходе работника со стажем, в очередной отпуск, или на больничный лист и т.п., на замену его ставить опять же молодого специалиста.
Эта ситуация также позволяет работодателю экономить фонд заработной платы, а молодому специалисту будет дана возможность в большей практике.
Для убедительности рассчитаем экономию за одну смену, при замене молодым специалистом на период отпуска сотрудника со стажем с высоким квалификационным уровнем. Из ранее произведенных расчетов заработной платы молодого специалиста и сотрудника со стажем, мы можем рассчитать примерную сумму одного часа, умножим на количество часов в смене и найдем тем самым затраты работодателя затраченные на оплату одной смены, как молодого специалиста так и работника со стажем:
Таблица 2.17
Расчет затрат работодателя на оплату одной смены
З/п за фактически отработанные
часы
Отработано часов
Одна смена
Затраты оплату одной смены
5
4757,72
167,6
24
681,30
Специалист со стажем
7825,38
143,80
1306,04
Затраты работодателя на оплату одной смены молодого специалиста:
найдем среднечасовую заработную плату 4757,72 : 167,6 = 28, 39 рублей.
затем среднечасовую заработную плату умножаем на количество часов в одной смене 28,39 * 24 = 681,30 рублей.
Затраты работодателя на оплату одной смены специалиста со стажем и высоким квалификационным уровнем:
1) найдем среднечасовую заработную плату 7825,38 : 143,80 = 54,42 рубля.
2) затем среднечасовую заработную плату умножаем на количество часов в одной смене 54,42 * 24 = 1306,04 рубля.
Рассчитаем расходы и экономию на период отпуска:
Таблица 2.18
Расчет расходов и экономии работодателя при замене на период отпуска специалиста со стажем молодым специалистом
Кол-во дней отпуска
Кол-во смен за отпуск
Цена за одну смену
Затраты
Экономия
6
53
14
9538,20
8746,36
Специалист со стажем и высоким квалификационным уровнем
18284,56
Опираясь на таблицу можно сделать вывод, что при уходе работника со стажем, в очередной отпуск работодателю для экономии затрат на оплату труда выгоднее ставить молодого специалиста.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный анализ теорий потребностей и мотиваций, сущности и содержания заработной платы, стимулирования высокоэффективного труда, а также организации оплаты труда, позволяет обратить внимание, как минимум, на следующие аспекты.
Во-первых, только правильное научно обоснованное понимание теории и методологии оплаты труда и сопряженных с ней экономических и социальных категорий может позволить обеспечить эффективное решение на практике проблем.
Во-вторых, хороший эффект дают такие системы, как стимулирование за стаж, ротация кадров и другие инструменты действенного управления персоналом. В самом деле, рост стажа - это, несомненно, фактор роста профессионализма и производительности труда работника.
Умение создать мотивационную среду в организации, прежде всего через обеспечение зависимости вознаграждения работника от результатов его труда и квалификации, эффективную систему подготовки и воспитания кадров.
Важно, чтобы в обществе были механизмы и инструменты, создающие мощные стимулы для производительной работы и максимальной реализации способностей человека, надежную социальную защиту от несправедливости и потрясений.
В-третьих, все, что касается оплаты труда, лишь фрагментально отмечается в некоторых законах РФ, Гражданском, трудовом кодексах и т.д. Отсутствие закона об оплате труда еще раз свидетельствует о недооценке значения личных материальных стимулов в развитии общества, стабилизации экономики и окончательном выходе из кризиса.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
