Менее 10 очков набрал супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор"– 9 – у него мало шансов достичь успеха в качестве руководителя. Разве только если хватит силы воли пересмотреть многие взгляды и отказаться от укоренившихся привычек. Прежде всего, нужно обрести веру в людей и самого себя. Анализ предыдущих результатов исследования показал его как неэффективного лидера с низкими управленческими способностями, неумеющего правильно организовать работу и взаимодействие с людьми своего подразделения и с вышестоящим руководством.
Тестовая методика "Оценка стиля управления" - рисунок 3 в Приложении Л.
Авторитарно-единоличный. Минимальная (0-7) оценка выявилась у четырех человек: супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор"– 6; супервайзер направления "Вимм Билль Данн"– 3; начальник филиала склада по ул. Брянская– 4; супервайзер направления " детское питание"– 4. Это проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых командных навыках, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных, что также в той или иной степени было выявлено в результатах предыдущих методик.
Пассивно-попустительский. Средняя (8-13) у двоих человек: начальника отдела продаж– 10; супервайзер направления продукции "Mars" и "Балтимор"– 9 - отражает стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, податливость к постороннему влиянию и страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерную мягкость к нарушителям, склонность к уговариванию. Анализируя предыдущие исследования, эти исследуемые показали также слабые лидерские качества и слабые управленческие способности.
Единолично-демократический. Минимальная (0-7) у одного человека: начальник складского хозяйства – 7, что свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытке направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих командно-организаторских качествах. Это подтверждается анализом результатов его тестирования на лидерские качества и способность к управленческой деятельности.
Средняя оценка (8-13) у двоих человек: помощник начальника складского хозяйства– 11; супервайзера направления замороженной продукции– 11 - раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчиненных, развивать коллективное мнение – подтверждается результатами их предыдущего тестирования, где у них были выявлены средне выраженные лидерские качества и умение организовывать и управлять людьми.
Высокая оценка (14-20) у троих человек: генерального директора – 17; заместителя генерального директора– 16; супервайзера районных торговых агентов – 16. Наличие этой оценки отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе. На протяжении всего исследования эти испытуемые показывают высокие лидерские и управленческие способности, о чем говорят результаты тестирования.
Обобщая результаты тестирования по второму блоку, направленному на исследование стилей управления у руководящего состава, можно сказать, что основной состав руководства имеет лидерские и управленческие способности, правильно организовывает свою работу с подчиненными. В целом руководящий состав, связанный с непосредственным взаимодействием со своими подчиненными выбрал единолично-демократический и авторитарно-единоличный стиль управления, что также обосновывается особенностями их профессиональной деятельности. Практически все руководители отдельных подразделений и непосредственный руководитель организации правильно подбирают стиль руководства используя при этом наличие своих лидерских качеств и способности управлять людьми в зависимости от определенной обстановки и ситуации.
Третий блок – это исследование основных организаторских и коммуникативных способностей.
Тестовая методика КОС (коммуникативно-организаторских способностей) присутствует на рисунке 4 Приложения М.
Исходя из выявленных в ходе исследования результатов, оценка по уровню коммуникативных и организаторских способностей колеблется от 2-5 баллов по параметрам оценок, как видно из таблицы Н3 Приложения Н.
Рассматривая рисунок 4 Приложения М, просматривается следующая картина.
Высокий уровень коммуникативных способностей у супервайзера районных торговых агентов; заместителя генерального директора; начальника отдела продаж; начальника отдела закупа продукции; супервайзера направления " детское питание"; супервайзера направления продукции "Mars" и "Балтимор"; супервайзера направления замороженной продукции– говорит о том, что эти люди не теряются в незнакомой обстановке, быстро находят новых друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, помогают друзьям и близким, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в общественных мероприятиях, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а по внутреннему устремлению.
Несколько заниженные результаты по оценке коммуникативных способностей у генерального директора (возможно из-за осторожности подчиненных вступать в более близкий с ним контакт, так как принцип субординарных отношений прослеживается в данной организации отчетливо); начальника складского хозяйства; помощника начальника складского хозяйства.
В отличие от коммуникативных способностей наиболее высокие показатели по организаторским способностям проявились практически у всех, за исключением супервайзера направления продукции "Mars" и "Балтимор"
(по показателям лидерских и управленческих качеств этот испытуемый показал низкие результаты).
Делая вывод по третьему блоку исследования на выявление коммуникативно-организаторских способностей руководящего состава, можно сказать, что все обладают необходимыми качествами, которые присущи личности руководителя. Уровень взаимоотношений зависит во многом от начальников подразделений, которые, с одной стороны, являются руководителями, а значит должны правильно организовывать взаимоотношения со своими подчиненными, с другой стороны, подчиненными, а значит, должны правильно строить свои взаимоотношения с начальниками. Как выявилось в ходе исследования, коммуникативные и организаторские способности напрямую зависят от определенного статусного положения сотрудника в коллективе, так как в контексте взаимодействия друг с другом проявляется специфика их профессиональной деятельности, то есть ранговые различия.
Четвертый блок – исследование социально-психологического климата
Тестовая методика "Руководитель глазами подчиненных". Результаты исследования наглядно отображены на рисунке 6 Приложения С.
Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации.
При анализе результатов тестирования "Руководитель глазами подчиненных", где оценку генеральному директору, как их непосредственному начальнику, давали сами подчиненные выявилось, что подчиненные высоко оценили его умение руководить, регулировать взаимоотношения между людьми, умение разрешать возникающие производственные конфликты, умение планировать свою работу, умение создавать трудовую атмосферу показывая на это личном примере. Оценили его личностные качества, которые особенно ценятся в любом коллективе – это умение держать слово, требовательность не только к себе, но и к окружающим, уравновешенность в любых ситуациях, находчивость и трудолюбие. Низкие параметры оценок получили такие качества, которые говорят в пользу этого руководителя – это не использование своего служебного положения в своих личных целях. Сравнивая результаты оценок, данные коллективом своему руководителю, с самооценкой своей руководящей деятельности самого генерального директора выявилось, что он достаточно самокритичен и адекватен по отношению к самому себе.
В основе регулирования взаимоотношений в любой организации лежат мораль, нравственность, сложившиеся традиции и обычаи. В целом, подчиненные оценили своего руководителя, максимально приблизив его к своему идеальному представлению о том, каким должен быть, по их мнению, руководитель организации.
Тестовая методика "Самоаттестация группы как коллектива".
В основе этой методики лежит специфический вид опроса, в котором участвуют большинство сотрудников этой организации. Суждения характеризуют наиболее важные поведения и отношения, которые должны присутствовать в идеальном коллективе. В целом они задают эталон идеального коллектива, в котором все участники проявляют сверхнормативную активность. Оценка производится по таким шкалам, как: ответственность - отношения членов группы к совместной работе, к целям и задачам, которые стоят перед группой; коллективизм - стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению; сплоченность - единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях; контактность - взаимная общительность, личные, эмоционально-непосредственные отношения между членами группы; открытость - отношения членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы; организованность – способность к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы; информированность - доступность всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.
О группе, результаты исследования которой по методике представлены в таблице Р4 Приложения Р и наглядно отражены на рисунке 5 Приложения П. можно сказать следующее, что общий уровень ее развития как коллектива характеризуется величиной 3,5 балла – средний.
Самая высокая оценка по шкале информированность – 4,2, что говорит о и умении руководящего состава организовывать деятельность своих сотрудников, доводить до них приказы и инструкции вышестоящего руководства для быстрого выполнения поставленных перед коллективом задач. Оценки по шкалам: ответственность – 3,3; коллективизм – 3,4; контактность – 3; открытость – 3,5; организованность – 3,5 показывают хорошую слаженность в этом коллективе. Созданию благоприятного психологического климата в коллективе способствует объективная оценка руководителями как своей работы и места в коллективе, так и сотрудников. Это во многом зависит от умения генерального директора и начальников ключевых подразделений своевременно увидеть недостатки в их работе, аргументированности и глубины критических замечаний, прямоты и доброжелательности критики.
Обобщая результаты исследования у руководящего состава лидерских и управленческих способностей, указывает на то, что руководство умело использует свои качества для успешной жизнедеятельности организации, руководствуясь не только приказами, зная, что их подчиненные беспрекословно должны их исполнять, а учитывают человеческий фактор, личностные особенности каждого подчиненного. Их умение и навыки в организационной работе с людьми способствуют благоприятной атмосфере в коллективе. Низкая оценка по шкале сплоченность – 2,9, поставленная группой, говорит, прежде всего, о текучести кадров в данной организации. Из-за быстрых перестановок и замен сотрудников, связанных с их уходами из организации люди не успевают узнать друг друга, поэтому не достаточно сплоченны.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
