Оглавление
Введение
Раздел 1. Общая часть
1.1. Понятие мотивации, ее суть и значение и роль
в деятельности современного предприятия
1.2. Роль мотивации персонала в процессе разработки управленческого решения: российский и зарубежный опыт
Раздел 2. Специальная часть
2.1. Экономическая и организационно-управленческая характеристика ОАО "Волгограднефтемаш"
2.2. Оценка влияния мотивационной политики на результаты деятельности ОАО «Волгограднефтемаш»
Раздел 3. Расчетно-аналитическая часть
3.1. Двухвариантный расчет предпочтений мотивационных особенностей по методу экспертных оценок
3.1.1. Расчет компетентности экспертов и правильности составления анкеты
3.1.2. Методика выявления оптимальных мотивационных факторов методом парных сравнений
3.1.3. Анализ результатов исследования
Заключение
Литература
Приложение 1
Приложение 2
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации[1].
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определят меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Элтон Мейо определил, что на производительность труда оказывают одинаково сильное влияние как моральная, так и материальная мотивация[2].
Генри Тосл и Стефан Кэролл, изучая явление мотивации, установили ее связь с потребностями людей: "Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации является более желательными, чем другие, и стремимся именно к ним"[3]. Они также выявили, что то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал так же, то эти потребности можно разделить на 5 основных категорий[4]:
1) физиологические потребности;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3) социальные потребности;
4) потребности в уважении;
5) потребности в самовыражении.
Но Маслоу отмечал, что хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Основной потребностью людей он определял потребность успеха. Таким образом, он сделал вывод: «Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствие с достигнутыми результатами»[5].
Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и служащих одной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на 2 большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией»[6].
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. Согласно модели Портера-Лоулера, уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения[7].
Целью курсовой работы является анализ влияния мотивационной политики на общие результаты деятельности предприятия.
Объектом курсовой работы является процесс совершенствования мотивации современного российского предприятия.
Предметом курсовой работы является процесс совершенствования мотивации ОГК ОАО "Волгограднефтемаш".
Задачами курсовой работы являются:
1. Рассмотреть теоретические вопросы, связанные с мотивацией персонала;
2. Дать характеристику мотивационной политики ОАО "Волгограднефтемаш";
3. Охарактеризовать проблему мотивации на ОАО "Волгограднефтемаш";
4. Произвести анализ предпочтений мотивационных особенностей отдела главного конструктора ОАО "Волгограднефтемаш".
1.1. Понятие мотивации, ее суть и значение
и роль в деятельности современного предприятия
Мотивация трудовых ресурсов включает систему оплаты труда, поощрения, различные виды социальных льгот и выплат. Традиционная тарифная система оплаты труда и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, слабо увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.
Денежная мотивация является важным, но, естественно, не единственным элементом организации стимулирования высокопроизводительного труда. Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, в последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль. В существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных возможностей, а трудовые коллективы — в использовании внутренних резервов производства. Как правило, уровень оплаты труда слабо увязывается с его результативностью. Имеет место уравнительность в распределении, незначительны различия в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. В целом размер традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, занятых в негосударственном секторе экономики (доходов на капитал, дивидендов по акциям, пособий, выплат, компенсаций и т. д.), слабо зависит от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий.
Необходимы новые подходы к обеспечению адекватности системы оплаты труда требованиям рыночной экономики ликвидация уравнительного принципа и устранение неоправданных различий в уровне оплаты труда, необоснованных льгот и привилегий; выявление мотивов трудовой деятельности и обоснование размера минимальной и максимальной заработной платы; разработка механизма связи уровня заработной платы работника с конечными результатами его деятельности, установление социальных гарантий и мер социальной защиты. Это предполагает регулярный пересмотр условий стимулирования в соответствии с изменениями организационно-технических и социально-экономических условий труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива и т. п.).
Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию ее стимулирующей роли. Мера, качество, напряженность и интенсивность труда должны соответствовать его оплате. Основная цель системы стимулирования труда — реализация интересов предприятия, к которым относятся повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов работников (признание результатов их труда, причем не только в материальном выражении, возможность самореализации и т. п.).
1.2. Роль мотивации персонала в процессе
разработки управленческого решения:
российский и зарубежный опыт.
Уровень оплаты труда имеет важное значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в число стран с низким уровнем заработной платы. В 70- 80-е годы уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% от уровня заработной платы в США. У рабочих в Германии и Швейцарии почасовая заработная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составляет лишь 11- 14% от уровня заработной платы в США при довольно высоком уровне производительности труда и качества продукции. Это делает их товары высоко конкурентоспособными на мировом рынке.
Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.
Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.
Основные виды дополнительной оплаты труда в США:
1) премии управленческому персоналу;
2) компенсационные выплаты при выходе в отставку;
3) специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
4) при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;
5) доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
6) оплата без почасовых ставок;
7) продажа работникам акций компаний и др.
Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.
Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.
По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
