Например, в ситуации закрытой кадровой политики не следует разрабатывать и использовать программы внешнего набора. Более логично в такой ситуации обратиться к знакомым сотрудников, учащимся корпоративных учебных заведений.
Завершающим этапом проектирования организации является мониторинг персонала. Его цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
При осуществлении мониторинга на постоянной основе многие кадровые программы можно включить в единую систему внутренне связанных между собой программ. Имея четкое представление о производительности труда, о резервах повышения уровня отдачи, о способностях и целях работников, возможно эффективно решать кадровые задачи и задачи управления. В этом случае открывается возможность через кадровую политику управлять предприятием. Кадровая политика становится инструментом управления предприятием.
Таким образом, кадровая политика организации перестаёт отвечать своей роли, превращаясь в совокупность "застывших" и устаревших догм, не воспринимаемых людьми и не отвечающих их ожиданиям и пониманию. Необходимо постоянное её развитие и совершенствование в соответствии со стратегией организации, с кадровой стратегией, которые определяют принципы и правила работы с персоналом.
На каждом этапе жизненного цикла организации реализуется намеченная кадровая политика, и в процессе реализации идёт её уточнение, а если необходимо, то и перепроектирование в соответствии с факторами внешней среды и принятой стратегией развития производства.
Способ проектирования кадровой политики зависит от стадии развития организации, что требует учитывать и характерные для её развития ограничения. Охарактеризованные выше стадии развития организации и задачи кадровой работы, согласованные с этапами проектирования кадровой политики кратко обобщены и представлены в таблице 3.
Матрица комплексного анализа управления формированием кадровой политики организации
Таблица 3
Стадии развития предприятия
Задачи кадровой работы
Этапы проектирования кадровой политики
Нормирование
Программирование
Мониторинг
Анализ рынка
труда. Отбор
Формулирование
менеджеров и
требований к будущим
специалистов.
работникам. Анализ
Программы набора.
формирования
Набор
функций и моделировали
адаптации работников.
аНИЛ
персонала
рабочих мест. Разработка
Формирование
штатного расписания
оргкультуры.
Стадия интенсивного роста
Набор новых сотрудников, их адаптация.
Формализация правил, символов и норм организационного поведения. Создание
Программы отбора, адаптации
Изучение условий и факторов, влияющих на удовлетворённость трудом, социально-
Сохранение корпоративной
должностных инструкций. Описание
сотрудников, обучения, формирования резерва
психологического климата в коллективе
культуры
политики фирмы в документах и правилах
корпоративной
культуры.
Разработка
оптимальных схем
Снижение
оценки и
Анализ
Стадия стабялиза ции
затрат на персонал. Подготовка изменений при выборе
Новые цели и варианты деятельности закрепляются в нормативных
стимулирования труда, увязанных с получением прибыли. Разработка новых форм организации труда.
производственной деятельности, выявление источников потерь. Оценка эффективности
ориентации на
докум игах
Аттестация персонала,
деятельности
развитие
аттестация рабочих
персонала.
мест. Управление
карьерой.
Организационно
-кадровый
Анализ функций и
аудит. Создание
моделирование рабочих
Кадровые программы
1 Стадия 1 кризиса
кадровых условий для работы
мест. Разработка стратегии реорганизации.
поддержки реорганизации: профконсультирование,
Оценка персонала с целью недирективного
перспективных
недирективное
сокращения.
участков.
сокращение.
Сокращение
работникам
В первой главе дипломной работы мне удалось: сосредоточить внимание на анализе понятий "кадровая политика", "кадровая стратегия организации", аргументировать необходимость следования принципу единства кадровой политики и кадровой стратегии бизнес-стратегии организации, определить существенные различия для моделей кадровой работы "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", определить условия и факторы, уровни управления формированием кадровой политики предприятия и объединить учтённые условия и факторы в матрице комплексного анализа, послужившей теоретической моделью анализа и обобщения результатов эмпирического исследования кадровой политики предприятия ЗАО "Мелькрукк".
2. Особенности реализации кадровой политики предприятия в современных условиях
2.1 Изучение опыта формирования кадровой политики на комбинате хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк" (г. Брянск)
Возможности изучения опыта формирования кадровой политики на комбинате хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк", реализованные мною в период преддипломной практики в процессе наблюдений, бесед с работниками, а также анализа документов, позволяют охарактеризовать некоторые стороны управления кадровой политикой предприятия в современных условиях.
Так или иначе, но кадровая политика каждого предприятия объективно является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Она имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики и призвана обеспечивать все подсистемы предприятия необходимыми работниками, способными эффективно справляться с поставленными задачами. Это понимают и признают персонал-менеджеры предприятия. Успех на рынке зависит от профессионализма людей, работающих на предприятии, так как именно люди вводят в действие все ресурсы предприятия и предопределяют их использование. И, в этой связи, управление персоналом представляет собой важнейшее звено всей управленческой системы предприятия. Именно поэтому менеджеры по персоналу и специалисты кадровой службы должны быть профессионалами, готовыми и способными совершенствовать кадровую работу в соответствии с требованиями времени.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
