Вычислив данный показатель за отчетный год, приняв его за основу (при прочих неизменных условий), в планируемом периоде можно будет определить объем розничного товарооборота торгового предприятия, обеспечивающий окупаемость затрат по управлению качеством труда на предприятии. Порядок расчета следующий:

.(3.7)

Представленный расчет позволит контролировать в течение года на предприятии окупаемость расходов по управлению качеством труда. Предприятие, отслеживая этот процесс (функция менеджера по качеству труда), постоянно будет иметь данные об эффективности использования персонала торгового предприятия [16, с. 111].

Заключение

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Мотивация труда в любых экономических условиях, с одной стороны, направлена, с другой – обусловлена ценностными ориентирами и установками. В настоящее время можно выделить следующие обобщенные ценностные ориентиры, характерные для работников различных отраслей Республики Беларусь. Это ориентир на выполнение общественного долга, ориентир на материальное вознаграждение, ориентир на содержание труда и на лучшие условия труда.

Материальное стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий торговли.

Организация оплаты труда является сложным процессом, правильность построения которого влияет на материальную заинтересованность работников, что в свою очередь влияет на эффективность работы целого предприятия.

Изучение организации оплаты труда в ОАО ТД «Неман» выявило следующие положительные моменты:

1.  организация заработной платы построена по принципу простоты и ясности, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.

2.  для стимулирования труда работников более трудоемких и менее престижных профессий ставка первого разряда дифференцирована;

3.  для стимулирования непрерывного стажа работы и закрепления кадров используются надбавки за непрерывный стаж работы. Также установлены надбавки за высокое профессиональное мастерство и классность.

4.  для мотивации работников установлены следующие доплаты:

-       за совмещение профессий;

-       за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);

-       за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника;

-       доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

5.  для повышения качества работы и производительности труда введена система премирования.

Но в тоже время исследования организации материального стимулирования в ОАО ТД «Неман» показало, что действующая система оплаты труда не заинтересовывает сотрудников ОАО ТД «Неман» работать больше и лучше. Кроме того, большинство работников ТД «Неман» считают, что оплата их труда не зависит от фактических его результатов.

Учитывая сложившуюся ситуацию малоэффективности системы стимулирования труда в ОАО ТД «Неман», рекомендуется рассмотреть рациональность применения следующих предложений

1)  В коллективном договоре ОАО «ТД «Неман» предусмотрено применение сдельно-премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0,9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.

2)  При построении премиальной системы на ОАО «ТД «Неман» учитывается обобщающий показатель – наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:

-       прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;

-       обеспечение рентабельной работы;

-       соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;

-       рост производительности труда в сопоставимых ценах.

3)  Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.

4)  В ОАО ТД «Неман» предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляется результаты расчета каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

Список использованных источников

1.           Единая тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь 21 января 2000 г. №7

2.           Декрет Президента Республики Беларусь № 39 от 07.10.1999 г. “О некоторых вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели“.

3.           Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. №1972 “О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики”

4.           Постановление Совета Министров № 937 от 16.06.1998 г. ”О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики”

5.           Декрет Президента Республики Беларусь № 17 от 18.07.2002 г. “О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики”

6.           Валевич Р.П., Давыдова Г.А. «Экономика торгового предприятия» - Мн.: «Вышэйшая школа», 1996г.

7.           Мисникова Л.В. «Управление трудом и его мотивация в торговле: сравнительный анализ» - Мн.: «Белорусская наука», 2001г.

8.           «Организация коммерческой деятельности» / под ред. С.Н.Виноградовой – Мн.: «Вышэйшая школа», 2000г.

9.           «Торговое дело: экономика, маркетинг, организация» / под ред. Брагина Л.А. – М.: ИНФА – М, 2001г.

10.      Травин В.В., Дятлов В.А. “Менеджмент персонала предприятия: учебн.-практ пособие”. – М.: Дело, 2002 – 272с.

11.      «Экономика торгового предприятия» / под ред. Лебедевой С.Н. – Мн.: Новое знание, 2001г.

12.      Алексеенко Л.Ф. «Организация системы заработной платы» // Кадровая служба. – 2002 - №6

13.      Алексеенко Л.Ф. “Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь” // Отдел кадров – 2002 - №10

14.      Алексенко Л.Ф., Астрейко С.П. «Тарифная система оплаты в Республике Беларусь» // Отдел кадров. – 2002 - №11

15.      Алексеенко Л.Ф., Астрейко С.П. Яновская Л.Ф. «Об условиях оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // Отдел кадров. – 2003 - №5,6

16.      Давыденко Л.Н., Приходько В.В. “Индивидуальное стимулирование труда в торговле” // отдел кадров – 2003 - №8

17.      “Инфляция падает, но реальные доходы почти не растут” // НЭГ – 2003 - №93(2 декабря)

18.      Ковшер А.А. «Заработная плата – важнейший фактор мотивации труда» // Отдел кадров – 2002 - №7

19.      Приходько В.В. “Управление качеством труда в торговле” // отдел кадров – 2003 - №4

20.      Скрипченко Д.Г. «Заработная плата и ее регулирование» // отдел кадров – 2002 №2,3,4

21.      Скрипченко Д.Г. «Формы, системы и размеры оплаты труда» //Отдел кадров. – 2002 - №5,6

22.      Турецкий Б. «Нетрадиционные системы оплаты труда» // Экономика, Финансы, Управление. №5 – 2001г.

23.      Чернобривец А. «Поощрение работников» // Национальная экономическая газета. – 7 февраля 2003. - №9.

24.      Устав ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно».

25.      Коллективный договор ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно». 2003-2005г.

26.      Отчет по труду и движению работников за 2002 г., 2003 г.

27. Годовая бухгалтерская отчетность 2002г., 2003г. ОАО ТД «Неман» г.Гродно

.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Распределение работников коммерческих организаций Республики Беларусь по тарифным разрядам ЕТС

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16