КД - коэффициент дисциплины труда;

КА – коэффициент творческой активности;

Ки – коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения или снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов (коэффициент изменения) [19, с. 111].

Коэффициент дисциплины труда предполагается определить как разность между единицей и отношением внутренних потерь рабочего времени, вызванных нарушением трудовой дисциплины (ТВП), к продолжительности рабочей силы (Т):

КД = 1 – (ТВП / Т).(3.2)

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного распорядка (отсутствие опозданий на работу, своевременное начало смены, обеденного перерыва, перерыва на отдых и личные надобности и т.п.)

Коэффициент творческой активности определяется как отношение рабочего времени работника, в течение которого он был занят творческой деятельностью (ТВ), к продолжительности рабочей смены.

КА = ТА / Т.(3.3)

Творческая деятельность продавца подразумевает под собой оформление витрин, выставок продаж, участие в выездных ярмарках, в проведении рекламных мероприятий и др.

Коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения ил снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов, предлагается рассчитывать следующим образом:

КИ = åПП - åПС,(3.4)

где åПП – сумма относительной оценки повышающих факторов;

åПС – сумма относительной оценки понижающих факторов [19, с. 112].

В таблицах 3.2 и 3.3 отражены факторы, регламентирующие основания для повышения или понижения индивидуального коэффициента качества труда. При их разработке использовался подход, предусматривающий, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества труда.

Таблица 3.2

Классификатор факторов, влияющих на величину повышения индивидуального коэффициента качества труда [19, с 111].

Таблица 3.3

Классификатор факторов, влияющих на величину снижения индивидуального коэффициента качества труда [19, с. 112].

Величина относительного повышения и снижения индивидуального коэффициента качества труда определялась с учетом экспертной оценки, проведенной в рамках семинара при Институте повышения квалификации и переподготовки кадров при Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации в ноябре 2001г. В качестве экспертов выступили работники планово-экономических служб потребительской кооперации. Величина относительного повышения или снижения каждого показателя определялась ими субъективно, исходя из собственного уровня знаний, опыта и предложений.

В настоящее время для продавцов розничной торговли выплата надбавок за качество труда не предусмотрена. Следовательно необходимо предусмотреть установление такой надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда. Этот коэффициент по своей экономической сущности отражает индивидуальные заслуги работника в процессе труда (таблица 3.4).

Таблица 3.4

Школа знаний для определения надбавки за качество труда в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда.

Для работников прилавка надбавка за качество труда (НК) в сумме может быть определена следующим образом:

(3.5)

где ИК – индивидуальный коэффициент качества труда, Р1, Р0 – границы (верхняя и нижняя) значение величины процентов в интервале, соответствующим индивидуальному коэффициенту качества труда; Т – тарифная ставка работника в сумме [16, с. 108].

Необходимость использования надбавки обусловлено тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать рост качества труда на предприятии.

Введение надбавок за качество труда должно отражаться соответствующим образом в статистической отчетности, т.е. выплаты надбавки следует квалифицировать отдельной строкой в форме №1-т (торг) «Отчет по труду». Это позволит прочитать целесообразность и эффективность таких выплат по предприятию, в будущем реализовать их величину. Экономический эффект таких мероприятий должен отразиться на росте товарооборота, экономии издержек обращения и, в конечном счете, не роте прибыли.

Социальный эффект введения таких выплат необходимо рассматривать с точки зрения работника, предприятия и потребителя. Работник получает удовлетворенность трудом, рост своей значимости в коллективе. Для ОАО ТД «Неман» социальный эффект проявляется в виде определенного имиджа, в повышении престижности труда на предприятии. Потребитель выигрывает в качестве торгового обслуживания и в том, что испытывает положительные эмоции от посещения предприятия. Лояльность потребителей по отношению к ОАО ТД «Неман», их позитивная личная коммуникабельность будет способствовать расширению рынка сбыта.

Особое внимание следует обратить на еще одно важнейшее требование, выдвигаемое современной экономической наукой, - участие работников в организации стимулирования, которое позволяет привить им чувство хозяина в условиях рынка, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений, для улучшения социально-психологического климата в коллективе, способствует удовлетворенности трудом, расширению гласности.

Таким образом можно сделать некоторые теоретические выводы и дать практические рекомендации ОАО ТД «Неман»:

-       В ОАО ТД «Неман» необходимо использовать разработки социальной психологии в связи со значительной психологической напряженностью труда, связанной не только с умением общаться с покупателями, но и с материальной ответственностью. Следует усилить профессиональную подготовку работников прилавка в части уменьшения психологически работать с покупателями.

-       В ОАО ТД «Неман» необходимо либо вве6сти должность штатного психолога, либо пользоваться услугами психологических консультаций с целью разработки программ снятия психологического стресса работников. Должна быть организованна комната психологической разгрузки торгового работника, разработаны методические средства по его психологической защите, коррекции и реабилитации.

-       Целесообразно ввести в практику организации оплаты труда такой подход, как «беспокойство об оплате труда работников со стороны руководителя», что позволит реально управлять этим процессом. Суть такого подхода заключается в ежемесячном контроле (можно в день оценки качества труда по предприятию) руководителя за суммой выдаваемой зарплаты каждому работнику. Но руководитель рассматривает заработную плату не с точки зрения поиска путей ее экономии, как это принято в современной торговой практике, а с целью определения путей повышения качества труда работников. Так, если за предшествующий период у работника заработная плата была выше, чем в отчетном периоде, то выявляются причины ее снижения и определяются пути ее увеличения. Диалог между руководителем и работником должен вестись в режиме свободного высказывания мнений. Это, во-первых, позволит работнику выразить свое отношение к состоянию текущих дел на предприятиях, во-вторых, снимает такой мотив неудовлетворенности трудом как невнимание руководства к проблемам работников, что позволит последним реально почувствовать себя участниками организации материального стимулирования.

-       В управлении качеством труда особую важность приобретает выделение зоны личной ответственности для каждого продавца.

-       Для управления качеством труда в ОАО ТД «Неман» следует проводить обучение новых сотрудников независимо от опыта их работы в должности, стажа работы, которое включает в себя их участие в обучающей программе и обучение на рабочем месте. Обучающая программа должна предусматривать изучение политики ОАО ТД «Неман», получение новых знаний и навыков необходимых в работе. Обучение непосредственно на рабочем месте включает выполнение конкретного задания работника под руководством менеджера.

Использование данных рекомендаций позволит ОАО ТД «Неман» выйти на принципиально новый уровень качества труда.

По мнению авторов методики индивидуального стимулирования труда, для каждого конкретного предприятия порог окупаемости затрат по управлению качеством труда (уровень доходности, обеспечивающий безубыточность проведенных затрат) можно определить по следующей формуле:

,(3.6)

где П0 – порог окупаемости затрат на воспроизводство качественных свойств труда в % к объему розничного товарооборота;

ЗВ – затраты на воспроизводство качественных свойств труда;

ЗМ – оплата труда менеджера по качеству труда;

Т0 – объем розничного товарооборота [16, с. 111].

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16