- организация экскурсий при введение в компанию

- организация тренингов для вновь прибывших сотрудников

- разработка и проведение тренингов для старых сотрудников для закрепления навыков и знаний, а так же для расширения круга знаний о продаваемом продукте и услугах

- обучение линейных руководителей и топ-менеджеров

- разработка программы аттестации ее методическое и информационное обеспечение и непосредственное проведение.

3.Два инспектора отдела кадров, в обязанности которых входит:

- организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;

- ведение личной карточки работника;

- расчет отпусков и больничных листов;

- учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

- учет временных работников и совместителей;

-  хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;

- подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

- обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;

- оформление выписок из приказов по движению кадров для других отделов.

Ими используются следующие документы:

- Трудовые договоры

- Штатное расписание (форма Т-3)

- Табель учета рабочего времени (форма Т-13) или

- Табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12)

- Правила внутреннего трудового распорядка

- Положение о защите персональных данных работников

- График отпусков (форма Т-7)

- Личные карточки (форма Т-2)

- Приказы. О приеме работника (форма Т-1), о приеме работников (форма Т-1а), о предоставлении отпуска (форма Т-6), о предоставлении отпусков (форма Т-6а), о поощрении работника (форма Т-11), о поощрении работников (форма Т-11а), о командировке работника (форма Т-9), о переводе работника (форма Т-5), о переводе работников (форма Т-5а), о прекращении трудового договора с работником (форма Т-8), о прекращении трудовых договоров с работниками (форма Т-8а), о применении дисциплинарного взыскания, о снятии дисциплинарного взыскания, о совмещении, о замещении, о переносе отпуска , об отзыве из отпуска , о сокращении штата.

- Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры, объяснительные записки)

- Журналы (книги) регистрации приказов, заявлений, трудовых договоров

- Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

Трудовые книжки

- Все ведомости, записки-расчеты и иные документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпусках, «расчетных» при увольнениях, утвержденная форма расчетного листка.

-Должностные инструкции

- Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы

- Положение о коммерческой тайне

- Списки несовершеннолетних работников, инвалидов, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

2.3.Анализ основных показателей и финансового состояния предприятия

За отчетный период валюта баланса увеличилась на 9240 тыс. руб. (72,74%).

Увеличение по активу произошло в основном за счет увеличения основных средств на 4496 тыс. руб. (198,6%) и дебиторской задолженности на 3714 (на 300,2%о). В целом такую динамику следует расценивать как позитивную, однако увеличение дебиторской задолженности может свидетельствовать о недостаточно эффективной работе с дебиторами.

По пассиву за отчетный год произошли следующие изменения. Собственный капитал предприятия увеличился на 117,6%. Заемный капитал увеличился на 60,7%, при этом долгосрочные обязательства отсутствуют, сумма краткосрочных кредитов и займов возросла на 95,75%, кредиторская задолженность - на 42,75%.

На конец года 26,7%о пассивов составляет заемный капитал, 73,3% составляет заемный капитал, в том числе краткосрочные кредиты и займы -30,2%о, кредиторская задолженность - 43,1%.

Как позитивный фактор, следует отметить, что рост объема основных средств сопровождается существенным ростом выручки от продаж и прибыли предприятия, что косвенно свидетельствует об эффективности использования основных средств.

Не секрет, что финансовый успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников и производительностью их труда.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному  персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники учреждений сервиса, культурно-просветительных и т.п.,  а так же принадлежащих   предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

- рабочих (основных и вспомогательных);

- инженерно-технических работников  (ИТР);

- служащих;

- младший обслуживающий персонал  (МОП);

- учеников;

- работников охраны;

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие;

- ученики;

- младший обслуживающий персонал.

Рис. 6. Схема состава кадров предприятия

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:

- внешние;

- внутренние.

К внешним  можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.

Важным фактором обеспечения финансовой устойчивости предприятия является обеспечение потребности организации в персонале и планирование персонала предприятия.

Рис. 7. Алгоритм расчета потребности в персонале организации

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая  потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1.           Оценка наличных ресурсов;

2.           Оценка будущих потребностей;

3.           Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В общем, этот  процесс можно изобразить на схеме, приведенной выше (рис. 7).

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться  к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты  живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется:

- по предприятию в целом;

- по цеху;

- участку;

- иногда для каждой группы рабочих.

Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как  произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха на 2006 год дачного отела «Истра Холидей» был составлен баланс рабочего времени. Количество календарных рабочих дней составляет 250 дней. Из этого количества вычитается 10 % времени на отпуска и 10 % времени на прочие  невыходы. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Итого баланс рабочего времени на 2006 год составляет 200 дней или 1 600 часов (см. таблицу 3 ниже).

Рассчитываем общую потребность  данного предприятия в рабочей силе в плановом  периоде, зная, что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03

 (чел).

Общая потребность предприятия в рабочей силе составила 474 человека.

Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы.

Он не применим  для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий и объектов с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

Таблица 3.

Баланс рабочего времени

(одного сотрудника при 5-ти дневной рабочей неделе)

на 2006 год дачного отеля «Истра Холидей»