Цели фирмы характеризуются двумя признаками: они доста-
точно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем и
отличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательны
для всех работников фирмы. Поэтому их, как правило, офици-
ально утверждают, т.е. они провозглашаются руководством фир-
мы.
Эти цели определяют три функции: управление, координацию
и контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому они управ-
ляют поведением. Они позволяют достичь и улучшить взаимное
согласование поведения и в этом смысле выполняют координи-
144 рующую функцию. И наконец, цели определяют выработку крите-
риев для контроля.
Если цели формируются и ставятся перед процессом повыше-
ния квалификации, то на передний план выдвигаются обычно
способности и навыки, которые должны быть приобретены ра-
ботниками. Сформулированные в общем виде цели называются
главными целями. Они в несколько этапов детализируются и на-
полняются конкретным содержанием, а затем трансформируют-
ся в так называемые учебные цели. Эти цели оказывают влияние
на поведение, которое может быть проконтролировано.
Формулировка целей обучения, ориентированная на повыше-
ние лишь узкопрофессиональной квалификации, является слиш-
ком ограниченной даже в том случае, если приобретению такой
квалификации отводится центральное место. То, что возможный
спектр целей, преследуемых повышением квалификации, содер-
жит в себе дополнительные компоненты, становится очевидным,
если мы рассмотрим функции повышения квалификации.
Согласно организационным теориям, в основу которых поло-
жена теория систем, можно назвать три группы условий, выпол-
нение которых гарантирует существование организации (фирмы).
Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость.
Эти три условия функционирования системы положены в основу
структуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повыше-
ния квалификации.
Эффективность выполнения задачи. Непосредственное выпол-
нение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подго-
товке персонала и повышению квалификации. При этом сначала
рассматривается воздействие на профессиональную квалифика-
цию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квали-
фикационный показатель отражает влияние на способность эф-
фективно работать, мотивационный — влияние на стремление
выполнить работу, а воздействие на наем персонала означает воз-
можность нанять для фирмы квалифицированных, готовых вы-
полнить задачу работников. Мотивационное воздействие дости-
гается за счет повышения квалификации прежде всего в том слу-
чае, когда повышение квалификации открывает или по меньшей
мере облегчает возможности для карьеры. Мотивационный эф-
фект Достигается, однако, и в том случае, когда повышение ква-
лификации способствует качественному и надежному выполне-
нию сотрудником своей работы.
Интеграция и управление. Организационная структура пред-
приятия основана на разделении труда. Нецелесообразно и, кро-
ме того, просто невозможно пытаться предвосхищать и заранее
145 планировать все рабочие процессы и все возможные ситуации.
Поэтому фирмы вынуждены предоставить своим работникам
возможность самостоятельно определять проблемы и действовать
во имя достижения целей, поставленных фирмой.
Для того чтобы работники могли это сделать, им необходимо
располагать знаниями о взаимосвязях внутрифирменной органи-
зации. Если повышение квалификации способствует тому, что
сотрудники фирмы получают информацию о целях и важнейших
внутрифирменных взаимосвязях, оно тем самым служит гаранти-
ей совместных целенаправленных действий: эффект повышения
квалификации в этом случае будет состоять в стимулировании
интеграции и целенаправленных действий фирмы.
Гибкость. Повышение квалификации может включать в себя
инновационный эффект и повышение мобильности. Оба этих
фактора объединены понятием "эффект гибкости". Благодаря
повышению квалификации фирма наполняется новыми знания-
ми, которые способствуют нахождению принципиально новых
решений проблем или значительно их облегчают. Повышение
квалификации способствует созданию инновационного климата
на предприятии.
Эффект мобильности срабатывает в том случае, если в резуль-
тате мероприятий по повышению квалификации расширяется
горизонт работников как специалистов в определенной профес-
сиональной области, а также развивается их способность адапти-
роваться к смене трудовых заданий.
Упомянутые эффекты не достигаются автоматически, напро-
тив, они возможны только в том случае, если мероприятия по
повышению квалификации с самого начала ориентируются на
достижение этих эффектов.
12.1.4. Факторы, влияющие на деятельность фирмы в области повышения квалификации
Одно из эмпирических исследований, проведенных в Герма-
нии, показало, что на предприятиях кожевенной, текстильной и
швейной отраслей промышленности 3,1% сотрудников участвует
во внутрифирменных мероприятиях по повышению квалифика-
ции. В энергетике этот показатель составляет 18,2%, в кредитных
институтах и страховых компаниях — 41,2% (Weber, 1985). Эти
различия, наглядно представленные на ил. 16, не случайны: они
объясняются, в частности, различными условиями деятельности
в отдельных отраслях и соответственно на отдельных фирмах.
146
Проводились широкомасштабные исследования факторов, оп-
ределяющих степень активности в области повышения квалифи-
кации на фирмах (см., в частности, Weber, 1985).
Потребность фирмы в повышении квалификации ее сотруд-
ников находится в зависимости от трех факторов (схематически
изображенной на ил. 17):
- изменений во внешней среде и на самой фирме;
- комплексности и концепции управления;
- специфических особенностей продуктов фирмы.
Рассмотрим их подробнее.
(1) Изменения во внешней среде и на самой фирме
Внешние изменения происходят, в частности, в технологии, в
демографической области, в желаниях заказчиков или, напри-
мер, в системе общественных норм и ценностей. Если фирмы
хотят выжить в условиях пронизанного конкуренцией рынка, то
они должны приспосабливаться к этим изменениям.
Фирмы, работающие на динамичных, изменяющихся рынках,
характеризуются стремлением добиться по меньшей мере вре-
менного преимущества над конкурентами за счет инноваций. Эта
стратегия находит отражение в высокой степени интенсивности
проводимых исследований и разработок.
Таким образом, первое место в процессе преобразований и
изменений отводится НИОКР, которые требуют постоянной
адаптации, актуализации знаний большей части сотрудников: из-
менения в применяемой технике, новое оборудование, изменен-
ные процессы, новые материалы и изделия неизбежно вынужда-
ют практически каждого работника менять расстановку акцен-
тов. Новые дополнительные знания необходимы для того, чтобы
справиться с изменившимися задачами и требованиями.
Наряду с этими, ощутимыми непосредственно на отдельных
рабочих местах, последствиями изменений большое значение
имеет тот факт, что происходящие перемены требуют от работ-
ников гибкости. Необходимое желание и способность перестраи-
ваться могут быть развиты в ходе соответствующих тренировоч-
ных мероприятий.
(2) Комплексность и концепция управления
На крупных предприятиях, основанных на разделении труда,
особенно необходимы интегративные знания, т.е. знания о внут-
рифирменных взаимосвязях как условие самостоятельной коор-
динационной деятельности. С повышением комплексности, осо-
бенно с ростом организационной единицы, эта потребность воз-
147
растает. Становится все труднее заранее удовлетворить потреб-
ность в координации с помощью организационных норм. Ис-
пользование неструктурных механизмов координации, в особен-
ности с помощью повышения квалификации и тренировочных
программ, способствует снижению спроса на структурные меха-
низмы координации, т.е. на организационное регулирование.
Комплексность принятия решений повышается при динами-
ческих изменениях внешней среды, которым в большей степени
соответствуют так называемые органические формы организа-
ции и управления (Burns/Stalker, 1961). Органические организа-
ционные формы и органические формы управления характери-
зуются децентрализованной координацией, а также высокой сте-
пенью передачи прав на принятие решений и ответственности
на нижние уровни управленческой иерархии и вовлечением
нижестоящих сотрудников в процесс принятия решений "навер-
ху". Они требуют от всех, кого это касается, в особенности от
руководящих работников, знания внешней среды, которое явля-
ется предпосылкой для самостоятельного выявления и решения
новых возникающих перед фирмой проблем. Этот вариант управ-
ления предполагает наличие большего числа общих ценностей и
целей, а также — вследствие относительной независимости тех,
кто принимает решения, — понимание внутрифирменных взаи-
мосвязей. Поэтому очевидна и необходимость в мероприятиях по
повышению квалификации с целью передачи интегративных зна-
ний.
(3) Специфические особенности продуктов фирмы
Особенно интенсивные мероприятия по повышению квали-
фикации проводятся, как показывают исследования, на тех пред-
приятиях, где основную роль играют консультационная деятель-
ность и сбыт продукции.
Непосредственный контакт с клиентами требует проведения мероприятий по повышению квалификации в областях коммуникации, ведения переговоров и "public relations". Консультационные услуги возможно оказывать только при наличии у консультанта достаточной компетенции. Поэтому кроме мероприятий по повышению квалификации в сфере осуществления контактов с клиентами большое значение имеют и вопросы из профессиональной области. Те промышленные фирмы, у которых главным
является производственный процесс, характеризуются меньшей
активностью в области повышения квалификации в сравнении с
фирмами, занимающимися в основном сбытовой деятельностью.
149
Частота и интенсивность контактов с заказчиками зависят не только от концепции сбыта. Существенное влияние оказывает сам продукт, в особенности интенсивность его технического обслуживания и послепродажных услуг.
Послепродажное и техническое обслуживание продукта свя-
зано с необходимостью специфической квалификации персона-
ла. "Ноу-хау", необходимое для эффективного использования
дорогого и требующего соответствующего послепродажного об-
служивания продукта, передается изготовителем в ходе предла-
гаемых программ и через дополнительные услуги по сбыту. С
точки зрения потребителя, это означает повышение квалифика-
ции вне фирмы, т.е. от других предприятий, однако часто это
является первым шагом на пути к подготовке собственных тре-
нировочных мероприятий в этой области.
Программы повышения квалификации в возрастающей степе-
ни затрагивают и персонал, обслуживающий оборудование.
Результаты эмпирических исследований (Weber, 1985, с. 65 и
далее) подтверждают значение представленных выше факторов,
определяющих активность предприятий в области повышения
квалификации. Такие факторы, как динамика изменений, ком-
плексность и интенсивность обслуживания, имеют исключитель-
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
