2. При возникновении ситуаций, не регламентированных внутренней нормативной документацией, принимает решения и/или ставит в известность вышестоящее руководство в рамках своих должностных обязанностей.
3. При обнаружении неисправностей оборудования, техники, зданий, незамедлительно информирует руководителя соответствующего обеспечивающего подразделения.
4. В общении с коллегами по работе и контрагентами соблюдает правила деловой этики.
Из предложенной структуры видно, что Директору по маркетингу подчиняется Директор по стратегическому развитию, ему, в свою очередь, Менеджеры по стратегическому маркетингу и планированию. В их обязанности входит контроль за соблюдением внутренних документов, выполняют распоряжения и поручения своих прямых руководителей, в том числе обязанности, предусмотренные внутренними регламентами предприятия.
В организационную структуру входит ещё одна структурная единица - Бюро маркетинга, непосредственным руководителем является Начальник бюро, которому подчиняются менеджеры. Данный отдел анализирует рынок, разрабатывает и реализуют мероприятия по продвижению продукции, оцениваю эффективность маркетинговых мероприятий. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных целей и задач несет Начальник бюро маркетинга. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.
Разработаем систему найма на должность Директора по маркетингу:
На должность Директора отдела маркетинга назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности маркетинг) или высшее экономическое образование и дополнительную подготовку в области маркетинга, стаж работы по специальности не менее 5 лет. Система набора на рассматриваемую должность будет проходить путем проективных вопросов, они основаны на том, что кандидат отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам).
Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:
· мотивация материальная и нематериальная;
· руководитель - сотрудник;
· ценности, честность, лояльность;
· коллектив, общение с людьми;
· конфликты;
Например, проективные вопросы по теме "Руководитель - сотрудник" позволяют выяснить предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Вопросы при этом могут быть следующие: "У вас было много мест работы. Как вы считаете, что такое хороший коллектив?" или "Что такое хорошая команда?". Задавая вопрос "Что такое хороший руководитель?" человеку, который сам уже занимал такую должность, в ответ мы должны услышать, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Это может также совпадать с предпочитаемым им стилем менеджмента. Отвечая на вопрос "Что такое хороший сотрудник?", потенциальный руководитель будет описывать подчиненного, которого хотел бы видеть.
Система мотивации директора по маркетингу, стратегическому развитию и планированию.
Мотивация - это один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Что более значимо для людей - материальная или нематериальная мотивация, зависит от того, в чем человек наиболее нуждается в данный момент, от обеспеченности, социального уровня, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т. д. Чем ниже социальный фактор, тем большее значение имеет материальный фактор. Для каждого человека они индивидуальны: что совершенно не важно для одного, может быть принципиальным фактором для другого ("близость к дому", "отсутствие давления со стороны коллег по работе", "организация питания в офисе"). И даже у одного человека мотиваторы могут меняться с течением времени.
Пример материальной мотивации: "Я хочу больше зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру, дачу и т. д.". Здесь деньги выступают инструментом достижения каких-то других целей. А вот примеры нематериальной мотивации: "Мне повысили зарплату, значит, меня ценят" - это признание, оценка компании; "Я знаю, что я дорого стою как специалист" - это профессиональный статус.
В настоящее время легко выбрать ответственного и проффесионального сотрудника, и конечно, выбрать систему мотивации. Речь идет о кризисе, который волнообразно накрывает все сектора экономики. Теряют работу люди, чьи доходы были явно завышены. В сложившейся ситуации кто-то идет работать за меньшие деньги, а кто-то, получив неплохое выходное пособие, пережидает кризис дома.
С применением этой системы в подразделении создается позитивная рабочая атмосфера, поддерживается желаемый образ действий, ход процессов. Повышается «боевой дух» сотрудников, поддерживаются ценности компании, сохраняются кадры и сдерживается текучесть персонала. Но далеко не всегда новая система сразу дает нужный эффект. В этом случае следует продолжать работу над системой стимулирования, даже если сотрудники не выражают недовольство новым порядком.
В связи с внедрением нового отдела в существующую систему управления персоналом ОАО «МиассЭлектроАппарат» необходимо рассчитать затраты на осуществление данного проекта.
Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие.
Рассчитаем единовременные затраты, для внедрения отдела маркетинга по формуле:
Ку = Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4, где
Ку1 – производственные затраты, состоят из затрат на научно-исследовательскую работу, в том числе поиск персонала методом проективных вопросов на собеседовании, рекламу, исследовательскую работу, все эти работы будет выполнять отдел управления персоналом, а конкретно специалист по кадрам. Таким образом, Ку1 будет расчиваться по формуле:
Ку1 = (ΣЗi * Мi) * Кд * КС + Зр, где
Зi – это заработная плата специалиста по кадрам и составляет – 4600 руб.,
n - над проектом будут работать два специалиста.
Мi – это количество месяцев одного сотрудника, занятого в проекте и составит 4 месяца.
Зр – служебные разъезды , телефонные разговоры – 6000 рублей.
Итого, Ку1= 36800+6000 = 42800 рублей.
Ку2 – это капитальные вложения в управлении, связанные с внедрением нового отдела рассчитывается по формуле:
Ку2 = Ктсу + Ктмн + Ки + Ксрз +Кпк + Кос - Кв, где
Ктсу – это затраты на приобретение вычислительной техники и вспомогательного оборудования орг.техники составит 30 000 рублей.
Ктмн – это затраты на транспортировку, монтаж и наладку технических средств управления (10% от Ктсу и составит 3000 рублей).
Ки – производственно-хозяйственный инвентарь – 4500 рублей.
Ксрз – реконструкция помещения для нового отдела – 22 000 рублей.
Ку2= 30 000+3000+4500+22000=59500 рублей.
Ку3 – это капитальные вложения в оборудование офиса для отдела маркетинга составит 40 000 рублей.
Следовательно, единовременные затраты составят Ку = 142 300 рублей.
Также необходимо рассчитать текущие затраты, связанные с совершенствованием структуры управления персоналом, которые рассчитываются по формуле:
Зу = Зу1 + Зу2 + Зу3 + Зу4 . . . + Зу11, где
Зу1 – это основная и дополнительная заработная плата.
Зу2 – отчисления на социальное страхование.
Зу3 – расходы на командировки.
Зу4 – расходы на служебные разъезды – 3000 рублей.
Зу5 – расходы служебные разъезды – 1200 рублей.
Зу6 – канцелярские и типографические расходы – 1000 рублей.
Зу7 – расходы на системы связи – 3000 рублей.
Зу8 – расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инветаря – 1500 рублей.
Зу9 – расходы на содержание орг.техники и ЭВМ – 5000 рублей.
Зу10 – расходы на подготовку, переподготовку управленческих кадров – 15000 рублей.
Зу11 – прочие управленческие расходы – 1000 рублей.
Зу = 3000+1200+1000+3000+1500+5000+15000+1000 = 30700 рублей.
Следовательно, все расходы на введение отдела маркетинга в систему управления персоналом «МиассЭлектроАппарат» будут составлять 173 000 рублей. И последующие ежемесячные расходы составят 30 700 рублей.
Заключение
На основе теоретического раздела, практически было рассмотрено предприятие ОАО «МиассЭлектроАппарат». В работе определено, что организационная структура на предприятии является линейно-функциональной, выявлены все положительные и отрицательные стороны существующей структуры. На заводе осуществляется централизованное руководство всеми процессами, которые происходят на предприятии.
По основным экономическим показателям хозяйственной деятельности ОАО «МиассЭлектроАппарат» в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличило свою прибыль на 2 399 тыс. руб., что в процентном выражении составило 27,57%.
На основе анализа выделены недостатки системы управления, в частности на предприятии отсутствует отдел маркетинга, отсюда не разработаны мероприятия на долгосрочное планирование.
На основании этого приведены конкретные предложения по совершенствованию ОАО «МиассЭлектроАппарат» и реализована главная цель работы – введено новое подразделение, обозначены штатное расписание, руководители, определены их должностные инструкции, разработана система отбора, набора и найма на рассматриваемую должность, а также система мотивации, рассчитаны затраты на реализацию проекта по внедрению отдела маркетинга на предприятии. Таким образом, введение вышеуказанного отдела, будет способствовать росту производительности и повышение конкурентоспособности на рынке, а также безупречному качеству работы.
Используемая литература
1. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина — М.: ИНФРА-М., 1995
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.
3. Закон РФ «О рекламе» от 13 марта 2006 года №38-ФЗ с изменениями.
4. Кодекс РФ «Об Административных правонарушениях», статьи 13,19.
5. Закон РФ « Об ответственности за нарушение порядка государственной статистической отчетности» от 13 марта 1992 года № 2761-1.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ.
7. Закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года №208-ФЗ.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.англ. — М.: Дело, 1992.с.579
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.
10. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики/ Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Экоперспектива, 2002.
12. www.zarabotu.ru
Размещено на
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
