К недостаткам обеих теорий можно отнести их слабую применимость к рабочим, выполняющим, в основном, рутинную работу и имеющим несколько иные мотивы. Попытку избавиться от данного дефекта находим в теории Лауфера, ориентированной на рядового работника. Мотивация труда рабочих зависит от трех переменных: затраты труда, выработка, ценность. Таким образом, затраты труда работника соизмеряются с выработкой; выработка рабочего соотносится с полученным результатом труда и относительной привлекательностью для работника данного результата труда.
К данной категории исследователи относят также несколько достаточно редукционистских и страдающих односторонностью теорий, в частности, концепцию оперантного научения Б. Скиннера. Скиннер описывает механизм поведения людей схематично: стимулы – поведение – последствия – будущее поведение человека. Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает. Представляется, что эта теория игнорирует внутренние психологические стимулы, индивидуальные особенности людей и влияние коллектива. Сама формула «стимул-реакция» также в некоторой степени упрощена, так как она абсолютно не отражает множество факторов, которые оказывают на процесс мотивации сильное воздействие. Однако, с другой стороны, целенаправленное упрощение формул поведения человека показывает первичность стимула и реакции и вторичность упомянутых факторов, то есть под их влиянием стимул и реакция могут изменяться.
Концепция «закон результата» П. Лоуренса и Д. Лорша также направлена на выявление простейших механизмов поведения человека и их использование при выборе способов трудовой мотивации. Работники стремятся к ранее апробированным типам трудового поведения, которые ассоциируются у них с полным удовлетворением потребности, – утверждает автор.
Теория постановки целей Э. Лока представляет формирование мотивов как более сложный процесс: работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получению удовлетворения от выполнения требующейся для этого работы. Результативность работы определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и др. Чем цели более реальны, конкретны и ясны, тем упорнее работник будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и тем больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, то исполнитель останется довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет внутренняя и внешняя оценка проделанной работы.
В модели Портера-Лоулера действуют одновременно пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Удовлетворение работой есть результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение есть результат и мерило истинной ценности для работника, что влияет на восприятие производственных ситуаций в будущем. Именно в этой модели содержится комплексный взгляд на решение проблемы, учитываются потребности разного рода и факторы, которые условно можно обозначить как «биологические», «психологические» и «социальные», что и должно быть главным принципом адекватной современности теории трудовой мотивации.
Теории, в основе которых лежит специфический образ работника – человека. Ф. Тейлор – один из основателей исследований в области мотивации труда, и в его теории многие исследователи отмечают упрощенное представление о мотивах человека. Тейлор утверждает, что работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником: ему свойственно естественное уклонение от труда, а искусство руководителя состоит в том, чтобы воспротивиться этому и побудить человека трудиться. Система Тейлора предполагает обязательное проведение в жизнь некоторых основных прогрессивных идей: каждому работнику следует поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям; каждого работника необходимо поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были максимальны.
Тейлор противопоставляет рядовых рабочих и управляющих, проповедует единственный – экономический – путь мотивирования: все работающие подразделяются на не заслуживающую доверия, ориентированную исключительно на заработок и расчетливую массу и моральную элиту, призванную управлять этой массой. Заслуга Тейлора – в создании первой системы научной организации труда работников, ее внедрение имело практические результаты, вызвав значительный скачок производительности труда, однако на сегодняшний день ее нельзя не признать устаревшей. Последующие исследования в этой области были направлены на развитие идей Тейлора. Ч. Бернард, например, противопоставляет свою концепцию тейлоровской, разрабатывая концепцию «антиэкономического человека». Бернард выделяет четыре «конкретных побуждения» работника: материальное побуждение; личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти; желаемые физические условия работы; духовные побуждения.
Теория, предложенная Р. Лайкертом, отличается тем, в ней обобщены реальные методы управления. Результатом стало создание четырех моделей управления, в каждой из которых по-разному осуществляется взаимодействие формальной и неформальной организаций. По мнению Р. Лайкерта, эффективное управление организацией, приносящее не только максимальную прибыль, но и удовлетворение персоналу, возможно лишь в четвертой модели, основанной на взаимном доверии. Важнейшим следствием концепции Лайкерта, значимым для социальной теории, является акцент на характере управленческих принципов организации, определяющих и степень ее эффективности. Внимание и заинтересованность каждого сотрудника есть залог нормальной работы, утверждает Лайкерт, в теории человеческих отношений Э. Мэйо его идеи получают развитие и дополнение. Ее сущность составляют следующие постулаты: трудовая мотивация определяется, в первую очередь, существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами; важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста, ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда. Важное значение для мотивации труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, то есть руководителями всех уровней и подчиненными.
«XY – теория» Д. Макгрегора как будто специально создана, чтобы развеять излишний идеализм Лайкерта. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y». Теория «X» исходит из того, что средний человек ленив и стремится избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами управления. На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией.
Теория «Y» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты: нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность, лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие. При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль, трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.
Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Неполнота представлений Макгрегора вызвала к жизни теорию «Z» У. Оучи, в которой дополнительно обосновываются коллективистские принципы мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», то есть предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии, производительности труда. Теория «Z» – это японская модель, Оучи выдвигает идею о том, что при формировании мотивационных моделей следует учитывать также национальный фактор.
Теории комплексного управления мотивацией. В концепции управления работой Хекмана и Олдхема понимание сущности мотивации трудового поведения связано с основными характеристиками работы. В качестве переменных величин в модели основных характеристик управленческой работы по мотивации трудового поведения выступают три показателя: знание и мастерство, рост индивидуальных потребностей и факторы, приносящие удовлетворение. В современных условиях основной характеристикой управленческой работы является расширенное воспроизводство самих потребностей на качественно более высоком уровне. Теория Хекмана и Олдхема представляет собой действительно комплексную модель, которая может быть использована в работе современных организаций.
Такой особенностью отличается и концепция партисипативного управления, базирующаяся на предпосылке, что если работник получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Данный вид управления позволяет связывать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с использованием потенциала человеческих ресурсов организации, а не только с процессом мотивации. Концепции партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решений, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует также удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальными и ясными результаты его деятельности и вознаграждение за них.
Оценивая рассмотренные теории мотивации, можно сделать ряд выводов. Прежде всего, хотелось бы отметить, что развитие теорий происходило по мере эволюции управленческих представлений о человеке. Разные этапы этой эволюции и происходившие в обществе изменения, новые взгляды на человека и на роль трудовой деятельности в его жизни порождали разнообразные модели и теории трудовой мотивации. Эволюция концепций трудовой мотивации шла от теорий, где главным и определяющим стимулом трудовой мотивации являлись экономические, материальные вознаграждения, к теориям, где основное внимание уделялось нематериальным факторам трудовой деятельности, социальным потребностям. Однако на настоящий момент имеет место тенденция смещения акцента исследовательского внимания с исключительно личностных потребностей человека на комплексный анализ всех возможных факторов, влияющих на работника. Развитие теорий коллективной мотивации явилось следствием указанной выше тенденции.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
