Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия. Она должна обеспечивать функции управления.

Численность управленческого персонала может определяться по нормам управляемости – количеству подчиненных, которыми руководители могут эффективно управлять. Нормы управляемости на ОАО «Большой Гостиный Двор» основываются на использовании так называемых команд, которые с точки зрения современной науки рассматриваются как важнейший групповой феномен в организациях.

Численность младшего обслуживающего персонала определяют по существующим нормам обслуживания и по рабочим местам.

Например, число работников охраны определяется по количеству постов и режиму работы; уборщиков – по площади обслуживаемых территорий.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки – как было указано выше.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также насколько правильно планируется их заработная плата.

Движение рабочей силы. Важным этапом анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения. Таблица является примером простейшей аналитической таблицы, которые используются для изучения движения рабочей силы.

Тщательно должно быть изучено движение рабочей силы и, в частности, выбытие работников но собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, так как это зачастую обусловлено нерешенными социальными проблемами.

Анализ использования рабочего времени. Одним из важнейших условий выполнения плана производства и рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени, сокращение его потерь. Анализ использования рабочего времени выполняется на основе отчетных и плановых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему.

Для анализа используют следующие показатели:

• среднесписочная численность работников, человек;

• время, отработанное всеми работниками, часы;

• сверхурочно отработанное время, часы;

• количество отработанных человеко-дней всеми работниками;

• среднее время в часах, отработанное одним работником;

• количество дней, отработанных одним работником;

• средняя продолжительность рабочего дня.

Общие потери рабочего времени определяются вычитанием из фактически отработанного времени всеми рабочими за отчетный период в урочное время времени, предусмотренного для выполнения планового задания по выпуску продукции, пересчитанного на фактическую численность рабочих. Этот расчет можно произвести также путем умножении потерь рабочего времени, допущенных одним рабочим, на фактическую численность рабочих и прибавления к полученной величине отработанных сверхурочно часов.

После изучения потерь рабочего времени определяются непроизводительные затраты рабочего времени, которые складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, обусловленных отклонениями от технологического процесса. Рассчитываются непроизводительные затраты рабе времени на основании данных о потерях от брака. На основании этих данных составляется аналитическая таблица, подобная табл. 5

Таблица 5. Данные для анализа непроизводительных затрат рабочего времени

Например. Оценить непроизводительные затраты рабочего времени по данным, приведенным в табл. 5, определить потери, связанные с изготовлением и исправлением брака.

Для этого я считаю:

• удельный вес заработной платы производственных рабочих в произведенной себестоимости: (7673 / 66 749) * 100% = 11.50%;

• заработную плату в составе себестоимости окончательного брака: 60 * 0,115 = 6,9 тыс. руб.;

• удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной продукции за вычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов: [7673 / (66 749 – 33 473)] * 100% = 23,1%;

• заработную плату рабочих, занятых исправлением брака: 9,5*0,231 =2,2 тыс. руб.;

• среднечасовую заработную плату рабочих: 14 583/12 458,2 = 1,17 тыс. руб.;

• заработную плату рабочих в стоимости окончательного брака и обусловленную работами по его исправлению: 6,9 + 2,2 = 9,1 тыс. руб.;

• рабочее время, затраченное на изготовление забракованных изделий и их исправление: 9,1/ 1,17 = 7,8 тыс. часов.

Для выявления причин, целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени на ОАО «Большой Гостиный Двор» используют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

В процессе анализа устанавливается, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (например, прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие обусловлены другими причинами (например, отпуска по беременности и родам, на время учебы). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Анализ производительности труда. На предприятии ОАО «Большой Гостиный Двор» производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени – выработкой, или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, – трудоемкостью. Но выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с технической производительностью труда – факторами оценочного характера.

При выполнении анализа производительности труда определяют:

• степень выполнения задания по росту производительности труда;

• напряженность задания по росту производительности труда и прирост продукции за счет этого фактора;

• факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

• резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Факторы повышения показателей производительности труда многочисленны:

1. совершенствование техники и технологии,

2. улучшение организации производства,

3. совершенствование организации труда, а также изменение интенсивности труда, трудоемкости продукции; потери рабочего времени; непроизводительные затраты рабочего времени; сверхурочно отработанное время;

4. изменение структуры фактически выпущенной продукции;

5. изменение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала.

Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы.

Поэтому, исходя из сказанного выше, хочу отметить, что наибольшее число конфликтных ситуаций в ОАО «Большой Гостиный Двор» вызваны следующими причинами:

·        экономическими;

·        организационно-технологическими;

·        невыполнением руководством своих обещаний;

·        сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее;

·        реконструкцией организации без учета интересов работников;

·        увольнением работников без основания и учета их интересов;

·        нарушением трудового законодательства со стороны руководства.

Руководство ОАО «Большой Гостиный Двор» создает возможные условия профилактики конфликтов, которые легче поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. В тоже время они оказывают заметное влияние на конфликт, вызывая существенные перемены в процессе развития социального противоречия. Социально-психологические условия профилактики конфликтов руководство в целом не отделяет от социально-психологических способов и приемов предупреждения, нарушение которых приводит к возникновению противоречий, разрешаемых путем конфликтов.

Социально-психологические способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано.

Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых провоцирует конфликт на предприятии ОАО «Большой Гостиный Двор» в целом:

– баланс ролей на разных уровнях взаимоотношений между работниками;

– баланс взаимозависимости в решениях и действиях (если работник считает свою зависимость начальника большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны);

– баланс взаимных услуг (Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что чревато напряженностью во взаимоотношениях людей и возможным конфликтом);

– баланс ущерба (Человеку свойственно чувство мести, поэтому нанесение ему ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта);

– сбалансированность самооценки и внешней оценки.

Несомненно, предусмотренные контрактом условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны от непродуманных поступков. Однако, нормативные способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства и правила самого контроля.

В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства.

Так как деятельность персонала на предприятии – это сложное взаимодействие работников между собой, а предприятие является социальной системой и единицей в мировом разделении труда; в конечном счете, эффективность разрешения конфликтных ситуаций определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

Таким образом, главной проблемой на предприятии является так называемая текучесть кадров, вызванная периодически возникающими конфликтными ситуациями между администрацией и работникам.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16