1. Функции подразделения:

-         цели и приоритеты, организация и структура;

-         направления деятельности;

-         взаимоотношения с другими подразделениями;

-         взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

-         детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

-         разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

-         нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

-         длительность рабочего дня и расписание;

-         дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

-         виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

-         отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

-         правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

-         поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

-         информирование о несчастных случаях и опасности;

-         гигиенические стандарты;

-         охрана и проблемы, связанные с воровством;

-         отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

-         правила поведения на рабочем месте;

-         вынос вещей из подразделения;

-         контроль за нарушениями;

-         перерывы (перекуры, обед);

-         телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

-         использование оборудования;

-         контроль и оценка исполнения.

5.     Представление сотрудников подразделения [1].

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Оценка состояния работы по адаптации. В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала [20].

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

-         объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;

-         субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [14]

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели: составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых сотрудников [15].

Получить отклик от работника после предполагаемого завершения периода адаптации могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены молодому специалисту. Один из таких вопросников предложен Кибановым. Его основные вопросы:

1.     Укажите срок работы в данной организации:

2.     Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.

3.     Кто повлиял на Ваш выбор профессии?

4.     В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?

5.     Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?

6.                 В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?

7.     В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?

8.     Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?

9.                 Представьте себе, что по каким-либо причинам Вы уволились из организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?

10.            Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем руководителя, с исполнителями?

11.            В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии: стремление к глубокому знанию дел в организации; интерес к делам и перспективам коллектива; внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям; стремление принимать самое активное участие в принятии решений; стремление начатое дело доводить до конца; чувство принадлежности к коллективу; активное отношение к окружающим?

12.            Материальная помощь со стороны родителей:

13.            Жилищные условия:

14.            Интерес к продвижению:

15.            В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы: обеспеченность работой; соответствие работы профессии; соответствие квалификации работе; разнообразность работы; соответствие характера работы способностям и склонностям; возможность повышения квалификации; информированность о делах коллектива; хорошая заработная плата; возможность продвижения; помощь и поддержка руководителя; хорошие отношения с администрацией; хорошие взаимоотношения с коллегами по работе; удачный режим работы; удачное рабочее место?

16.            Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, наставник, коллега по работе или кто-то еще?

17.            Что помогло Вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды? [16]

Материалы и результаты исследования "Адаптация персонала" программы "Практика кадровых служб Санкт-Петербурга". Автор программы "Практика кадровых служб Санкт-Петербурга" — Петр Капустин — сотрудник кадрового агентства "DERO". Это исследование проводилось в 1998-1999 гг. и охватывало деятельность 100 кадровых служб города, которые работали с различными организациями. Были затронуты такие базовые проблемы как, поиск и привлечение персонала, отбор персонала, адаптация персонала, мотивация и стимулирование персонала, заработная плата, обучение, оценка персонала, потребность компаний в инновациях [21].

Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке компаниями важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем.

Доля респондентов, затруднившихся оценить эффективность использования адаптационных программ, приблизительно одинакова независимо от степени их формализации (33 и 36 %% соответственно). Однако отметим, что респонденты, имеющие формализованные программы адаптации, оценивают их использование только как эффективное. Неформализованные программы неэффективны почти у пятой части (19 %) респондентов. Содержание адаптационных программ достаточно разнообразно. Наибольшее внимание в них уделяется функциональным обязанностям, иерархии и структуре предприятия, непосредственному окружению - коллегам, дисциплине, т.е. тому, что позволяет включить сотрудника в производственный процесс.

График 1. Содержание адаптационных программ

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [14,15].

Таблица 2. Оценка респондентами содержания программ адаптации (в %% от числа использующих):

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10