-         организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

-         проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

-         интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

-         специальные курсы подготовки наставников;

-         использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

-         выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

-         подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [15].

Функции и направления деятельности подразделений. Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто [15].

Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Так, например, видят Базаров и Еремин распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы ориентации:

Таблица 1. Распределение обязанностей по профориентации персонала

Как мы видим, значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе. Это подчеркивается в ряде учебных пособий. Веснин в этом смысле является автором, широко раскрывающим его функции на всех этапах — от "введения в должность" до завершающих этапов адаптации.

По его мнению, при индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель "поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибок в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации" [5].

Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Руководителю целесообразно завести карточку контроля над адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива [5].

Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.

Социально-психологической адаптации руководителей также уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна "прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет "стадом без пастуха". Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня" [5].

В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться.

Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на выпускников "подшефных" ВУЗов, которые стоят перед выбором своего дальнейшего места работы.

3.3 Программы адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [12].

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином "программа адаптации", так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 Общая программа адаптации основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

-         цели, приоритеты, проблемы;

-         традиции, нормы, стандарты;

-         продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

-         разнообразие видов деятельности;

-         организация, структура, связи компании;

-         информация о руководителях.

2. Политика организации:

-         принципы кадровой политики;

-         принципы подбора персонала;

-         направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

-         содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

-         правила пользования телефоном внутри предприятия;

-         правила использования различных режимов рабочего времени;

-         правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

-         нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

-         оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

-         страхование, учет стажа работы;

-         пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

-         поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

-         возможности обучения на работе;

-         наличие столовой, буфетов;

-         другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

-         места оказания первой медицинской помощи;

-         меры предосторожности;

-         предупреждение о возможных опасностях на производстве;

-         правила противопожарной безопасности;

-         правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

-         сроки и условия найма;

-         назначения, перемещения, продвижения;

-         испытательный срок;

-         руководство работой;

-         информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

-         права и обязанности работника;

-         права непосредственного руководителя;

-         организации рабочих;

-         постановления профсоюзов и политика компании;

-         руководство и оценка исполнения работы;

-         дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

-         коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

-         организация питания;

-         наличие служебных входов;

-         условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

-         стоимость рабочей силы;

-         стоимость оборудования;

-         ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [1].

После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10